فهرست مطالب

تدبیر - پیاپی 297 (مهر 1396)

نشریه تدبیر
پیاپی 297 (مهر 1396)

  • 76 صفحه، بهای روی جلد: 85,000ريال
  • تاریخ انتشار: 1396/08/10
  • تعداد عناوین: 14
|
  • یادداشت مدیرمسئول
  • محمدعلی محمدی صفحه 2

    نگاه به انسان پیوسته در حال تغییر است. از نگاه ابزاری تا نگاه اشرف مخلوقات. این طیف وسیع اگرچه تفاوت چندین قرن فاصله زمانی در رویکرد و نگرش است، اما هنوز این طیف از نگرش و بینش در جامعه و سازمان‌های عصر حاضر مطرح است. بهترین معیار برای این واقعیت، نه حرف و ادعا که عمل و عملکرد است و حاصل آن انسان‌های مومن به ارزش‌ها و اهداف سازمان، با نگرش مثبت، انگیزه بالا و متخصص و صاحب دانش و مهارت لازم یا بالعکس، بی‌ایمان به اهداف و ارزش‌های سازمان، با نگرش منفی، بی‌انگیزه و غیرمتخصص با دانش و مهارت پایین است.
    ما در جامعه و سازمان‌های خود، عارضه و درد را حس می‌کنیم و از پیامدهای منفی آن رنج می‌بریم اما به علل واقعی آن نمی‌پردازیم. عارضه بهره‌وری پایین منابع انسانی که حاصل مدیریت ضعیف منابع انسانی است، به ‌شکل بیکاری پنهان، عدم تناسب شغل و شاغل، ضعف روحیه کاری، لختی و خمودگی، بی‌رغبتی نسبت به انجام امور محوله، شایعه‌پراکنی، پرداختن به مسایل حاشیه‌ای و دور شدن از مسایل اصلی و واقعی، غرور کاذب، مسئولیت‌گریزی، تعهد پایین نسبت به سازمان و اهداف آن، بی‌تفاوتی نسبت به مسایل و آینده سازمان، بی‌اعتمادی و... خود را نشان می‌دهد.

  • یادداشت سردبیر
  • احمد مددی صفحه 3

    امروزه بزرگ‌ترین دارایی سازمان‌ها را منابع انسانی آن می‌دانند، البته مشروط بر آنکه این منابع تبدیل به سرمایه‌ای بی‌بدیل برای سازمان‌ها شوند. بی‌تردید، منابع انسانی در همه اعصار، مهم‌ترین عامل دستیابی به توسعه به شمار می‌رفته و همواره به عنوان موتور توسعه مطرح بوده است. در قرن حاضر نیز که انسان به پیشرفت‌های فوق‌العاده در زمینه علوم و تکنولوژی دست یافته و به‌رغم نقش تکنولوژی در تحقق توسعه اقتصادی و صنعتی، نه‌تنها از اهمیت منابع انسانی کاسته نشده بلکه توجه به موضوع منابع انسانی به عنوان ایجادکننده و به کار گیرنده فناوری، ضرورتی روز افزون یافته است. در توسعه منابع انسانی در سازمان همواره باید ظرفیت‌های جدید انسانی شناسایی شوند تا توسعه قابلیت‌ها و کیفیت‌های انسانی به صورت یک فرایند دایمی انجام شود.
    در همین حال، اندیشمندان و نظریه‌پردازان مدیریت منابع انسانی، تعریف تقریبا واحدی از مدیریت منابع انسانی و وظایف آن را ارایه می‌دهند، به این مفهوم که واحد مدیریت منابع انسانی، از میان وظایف مختلف مدیریتی، مسئولیت کلیه فعالیت‌ها و خط‌مشی‌های مربوط به کارکنان سازمان را بر عهده دارد. به طور دقیق‌تر، جذب همکاران جدید، آموزش همکاران، ارزیابی عملکرد کارکنان و پاداش دادن به آنها و به طور خلاصه ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان. در یک نگاه کلی، تعریف فوق نگاهی وظیفه‌گرایانه به واحد مدیریت منابع انسانی است و تلاش می‌کند فهرستی از وظایف واحد مدیریت منابع انسانی را ارایه کند. اما اگر بخواهیم تعریفی مفهومی‌تر از وظیفه واحد مدیریت منابع انسانی داشته باشیم، می‌توان چنین برداشتی را ارایه کرد: «واحد مدیریت منابع انسانی قرار است کمک کند تا سازمان، در افق زمانی بلندمدت، با کمترین هزینه، حداکثر کارایی و بهره‌وری را از کارکنان برای حرکت در راستای اهداف استراتژیک سازمان کسب نماید.» این حداکثر کارایی و بهره‌وری همان راهبردی است که از آن به عنوان سرمایه شدن نیروی انسانی یاد می‌کنند.

  • میزگرد
  • صفحه 4

    برای اینکه آینده منابع انسانی را پیش‌بینی کنیم باید ببینیم که کسب‌و‌کار دارد چه شکلی به خودش می‌گیرد، واقعیت این است که کم‌کم تصور تولید انبوه در حال از بین رفتن است، دیگر تصور کارخانه‌های عظیم، تولیدات انبوه و مشتریان تسلیم عوض شده است و کسب‌وکارهای کوچک، مولد و کارآفرینانه در حال شکل‌گیری هستند. در کشورمان شاهد هستیم که در دو یا سه سال اخیر، کسب‌و‌کارهای کوچک چقدر توانسته کیفیت و روش زندگی ما را تغییر بدهد. این موضوع شیوه جدیدی از مدیریت منابع انسانی را می‌طلبد که «مدیریت منابع انسانی نوین» گفته می‌شود. در مدیریت منابع انسانی نوین، افراد نقش استراتژیک در موفقیت کسب‌وکار دارند. افراد عامل اصلی موفقیت کسب‌وکار هستند، به خاطر همین جالب است که متولی مسئله کارکنان و مدیریت منابع انسانی خود مدیر ارشد سازمان می‌شوند و همین‌طور که پیچیدگی محیط و سازمان‌ها افزایش می‌یابد، مدیریت منابع انسانی شکل و شمایل جدیدتری به خود می‌گیرد.
    با توجه به برگزاری سیزدهمین کنفرانس توسعه منابع انسانی، به عنوان مهم‌ترین رویداد ملی کشور در حوزه منابع انسانی، تدبیر بر آن شد تا با دعوت از متخصصان این حوزه به بررسی آمادگی‌های راهبردی، ساختاری و رفتاری مدیریت منابع انسانی برای مواجهه با تغییرات محیط و فضای کسب‌وکار با توجه به شرایط محیطی (بین‌المللی و ملی) پیچیده، قابلیت‌های مدیران منابع انسانی برای مواجهه با این شرایط و اهمیت جانشین‌پروری و مدیریت استعدادها با تمرکز بر نقش زنان و جوانان در شرایط امروز کشور بپردازد.

  • مقاله
  • ابوالفضل کیانی بختیاری صفحه 12

    یکی از سوالات رایج مدیران، پرسش در خصوص نحوه ایجاد انگیزش در کارکنان است. آنها می‌خواهند بدانند چگونه می‌توان به کارکنان انگیزه داد تا کارهایی که مدیران می‌خواهند را با کیفیت انجام دهند. کاری که ما می‌توانیم انجام دهیم این است که کشف کنیم چه چیزی باعث تحریک و هدایت انگیزه‌های آنها می‌شود تا از این آگاهی در جهت هدایت انرژی ‌آنها در راستای اهداف سازمان استفاده کنیم. بر همین اساس، در ادامه به 10 اصل مرتبط با ماهیت و چگونگی انگیزش افراد می‌پردازیم.

  • محمدعلی بابایی صفحه 15

    در اواخر دهه 1980، دو دانشمند به نام‌های همل و پرهلد (Hamel & Prahalad) جایزه مک‌کینزی را به خاطر مقاله مندرج در مجله HBR بردند و در سال 1994، کتاب Competing for the Future آنان پرفروش‌ترین کتاب مدیریت شد که باعث شهرت آنان گردید. چکیده و عصاره نظریه آنان عبارت است از: «معیار باکفایتی مدیر این است که بتواند شایستگی محوری را شناسایی، بهره‌گیری و آن را تقویت نماید. شایستگی سازمانی عاملی است که رشد سازمان را میسر می‌سازد و موجب مزیت رقابتی پایدار می‌شود».
    همل و پرهلد تشخیص و خلق «شایستگی محوری» را یک استراتژی اصلی هر شرکت (Corporate)  تلقی می‌کنند. از نظر آن‌ها برای تدوین استراتژی باید به فکر شایستگی محوری بود، زیرا مزیت رقابتی پایدار از آن ناشی می‌شود، زیرا شایستگی محوری ممکن است به تولید محصولات پیش‌بینی نشده، قیمت تمام شده کمتر و سرعت واکنش بیشتر (نسبت به رقبا) بینجامد. در عین حال، ایجاد آن با چالش جدی همراه است.

  • نیره افتخار، محمدعلی بابایی زکیلکی صفحه 18

    «سلطان سنجر را در آن وقت که به دست غزان گرفتار شده بود، پرسیدند: علت چه بود که ملکی بدین وسعت و آراستگی که تو را بود چنین مختل شد؟
    گفت: کارهای بزرگ به مردم خرد فرمودم و کارهای خرد به مردم بزرگ، که مردم خرد کارهای بزرگ را نتوانستند کرد و مردم بزرگ از کارهای خرد عار داشتند و در پی نرفتند. هر دو کار تباه شد، نقصان به ملک رسید و کار لشگری و کشوری روی به فساد آورد.»
    نیمه‌شب کوتاه تابستانی اواخر مرداد بود و تهران به خواب رفته‌ بود، اما شادی خوشنود، کارشناس ارشد برنامه‌نویسی شرکت بزرگ مخابراتی آلفا، در حالی که زانوهایش را بغل کرده ‌بود، روی تختش نشسته ‌بود و به صفحه لپتاپش خیره شده ‌بود که ایمیل مدیرش بر آن خودنمایی می‌کرد. ایمیلی که در آن از نحوه کارش انتقاد کرده‌ بود. اما آنچه بیش از همه آزارش می‌داد یک جمله بود: خانم مهندس وقتی نمی‌توانی کارت را درست انجام بدهی بهتر است دروغ نگویی! برای شادی که حتی نمی‌توانست یک جمله ساده دروغ را بدون صد بار رنگ عوض کردن بگوید، این جمله بسیار سنگین بود. این دو جمله در کنار هم از سوی رییسش که از نظر او حتی قابلیت‌های ساده یک کارشناس را هم نداشت و اصلا در حدی نبود که بخواهد کار او را ارزیابی کند، برایش بسیار سنگین بود. آن هم وقتی در مقایسه با کسی گفته می‌شد که نه فقط شادی، بلکه هر کسی می‌دانست که از نوشتن دو خط برنامه ساده هم عاجز است. ایمیل قبلی از دانشگاه مورد علاقه‌اش در کانادا، در ذهنش پررنگ و پررنگ‌تر می‌شد؛ چرا نباید رفتن را انتخاب می‌کرد؟

  • مسعود بینش صفحه 24

    ما در عصر تعارض‌های شدید و خطاهای بنیانی زندگی می‌کنیم، زمانه پایان‌های دردناک و آغازهای سرشار از امید. زمانه‌ای که حس می‌کنیم تغییر ژرفی در حال رخ دادن است: نیستان می‌روند و هستان می‌رسند. به تعبیر واتسلاو هاول، رییس جمهوری اسبق چک: «دلایل خوبی می‌توان اقامه کرد که عصر مدرن تمام شده است. امروز بسیاری شواهد نشان می‌دهند که برخی چیزها می‌روند و برخی دیگر با درد متولد می‌شوند. برخی چیزها در حال انهدام و نابودی و فرو ریختن است، در حالی که برخی دیگر به صورت مبهم از ویرانه‌های آن سر بر می‌آورد.»
    بحران زمانه ما صرفا بحران یا تعارض رهبر یا سازمان یا کشور نیست. بحران زمانه نشان‌دهنده مرگ ساختار کهنه جامعه و شیوه تفکر و روش نهادسازی است. کارکنان خط مقدم مثل مدیران، معلمان، پرستاران، پزشکان، کارگران، شهرداران، کارآفرینان، کشاورزان، رهبران کسب‌وکار و حکومت حسی مشترک از واقعیت جاری دارند و آن اینکه می‌توانند گرمای روزافزون کار زیاد و فشار بیش از پیش را احساس کنند. برخی از این حالت تحت عنوان «دویدن بر روی تردمیل» یا «چرخیدن روی چرخ آسیاب» نام می‌برند.

  • حسین خاکپور، بهنام چاوشی صفحه 29

    در این پژوهش به بررسی تاثیر بیش اطمینانی مدیران بر رونق و رکود بازار سرمایه طی دوره زمانی 1393-1386 پرداخته شده است. برای انجام این پژوهش تعداد 162 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران بررسی و برای آزمون فرضیه‌‌های پژوهش از تحلیل رگرسیونی ترکیبی/تلفیقی در نرم‌‌افزار EViews استفاده شده است. متغیرهای مستقل استفاده شده در این پژوهش عبارت‌اند از بیش اطمینانی مدیران بر اساس معیارهای مخارج سرمایه‏ای و سرمایه‌‌گذاری بیش از حد. متغیر وابسته این پژوهش، رونق و رکود بازار سرمایه بر اساس دو معیار تعداد روزهای معاملاتی و تعداد دفعات معاملات است. همچنین از متغیرهای کنترلی نسبت جریان نقد عملیاتی، اهرم مالی، متغیر مجازی زیان‌‌ده بودن شرکت، سودآوری، اندازه شرکت و نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری نیز استفاده به عمل آمده است.
    یافته‌‌های پژوهش نشان می‌‌دهد که تاثیر معیارهای مختلف بیش اطمینانی مدیران بر تعداد دفعات معاملات، منفی و معنادار است. از طرفی نیز تعداد روزهای معاملاتی مستقل از بیش اطمینانی مدیران بر حسب معیارهای مختلف است، یعنی رونق و رکود بازار سرمایه بر اساس معیار تعداد روزهای معاملاتی تحت تاثیر بیش اطمینانی مدیران نیست. بدین صورت، یک مدیر با بیش اطمینانی بالا، توانایی‌‌های خود را بیش از حد واقع و محدودیت‌‌های مالی را کمتر از واقع در نظر می‌‌گیرد که این موضوع می‌تواند برای استفاده‌کنندگان درون‌سازمانی و استفاده‌کنندگان برون‌سازمانی به خصوص سرمایه‌‌گذاران بالقوه مفید باشد.

  • سمیه زراعت کار، قنبر محمدی الیاسی صفحه 35

    براساس یافته‌های پژوهش‌ها، مدیران برای پرورش شایستگی‌ها و بهبود عملکرد خود بیشتر از شیوه‌های یادگیری غیررسمی استفاده می‌کنند. لذا هدف از انجام این پژوهش، شناسایی روش‌های یادگیری غیر رسمی مدیران است. این تحقیق با روش آمیخته اکتشافی صورت گرفته است. جامعه آماری شامل مدیران، مشاوران و کارشناسان خبره منابع انسانی در سازمان‌های بزرگ کشور است. نتایج حاصل از پژوهش نشان داده است که یادگیری از طریق تعامل با افراد خبره و یادگیری از طریق درگیر شدن در پروژه‌های تخصصی در بین روش‌های یادگیری از اولویت بالاتری برخوردار است.

  • سیدعلی هادوی صفحه 41

    مدیریت کیفیت جامع یک رویکرد مدیریت سازمانی جامع است. این رویکرد، بر اساس ادغام صحیح اصول و ارزش‌های فرهنگی خاص (بهبود مستمر، نوآوری و پویایی) در استراتژی، ساختار و ‌فرایندهای سازمان ‌است. برای عملی نمودن این ارزش‌ها و اصول، سازمان‌ها مجموعه‌ای از تکنیک‌ها، مدل‌ها و سیستم‌ها استفاده می‌کنند که به سوی رضایت ذی‌نفعان و تقویت رقابت‌پذیری سازمان گرایش می‌یابد. علاوه بر این، برای این رویکرد مدیریت جهت دستیابی به اثرات مطلوب، اجرا، توسعه و بهبود یکسری از عوامل اصلی یا کلیدی مورد نیاز ‌است. این عوامل باید یک سیستم مدیریتی تشکیل بدهند، یعنی هم‌افزایی و روابط میان عوامل اصلی مدیریت کیفیت جامع ایجاد شود. شناسایی و مدیریت این هم‌افزایی‌ها و روابط جهت اجرا و بهبود سیستم‌های مدیریت و دستیابی به اهداف و نتایج برنامه‌ریزی شده اساسی است.
    در 50 سال گذشته، مدیریت کیفیت جامع به شکلی گسترده پذیرفته شده است. در نتیجه، آثار متعددی منتشر شده که نشان می‌دهند چگونه اجرای مدیریت کیفیت جامع می‌تواند در دستیابی به اهداف و بهبود عملکرد سازمان‌ها کمک نماید. همچنین مواردی وجود دارد که اجرای مدیریت کیفیت جامع نتایج مد نظر را در بر نداشته است. این مسئله ممکن است ناشی از ‌تاثیر متغیرهای محتوایی، مانند اندازه، تجربه یا حوزه عملیات باشد که ‌تاثیرات شیوه‌های کیفیت بر روی نتایج را تعدیل می‌نماید. در موارد دیگر، تحقیقات به دلیل خطای طراحی، مانند انتخاب نامناسب جامعه، شاخص‌ها یا روش‌هایی آماری به کار رفته جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها، به نتایج پیش‌بینی شده دست نیافته است.
     سه نوع چارچوب برای اجرای مدیریت کیفیت جامع مد نظر ‌است:چارچوب‌هایی بر اساس نظر متخصصان و اساتید کیفیت، این گروه شامل تدریس‌ها و آثار دمینگ، جوران، کرازبی، فیگمباوم، ایشیکاوا، گاروین و تاگوچی است.
     مدل‌های تعالی یا جوایز کیفیت، مهم‌ترین آن‌ها جایزه دمینگ (ژاپن)، جایزه ملی کیفیت مالکوم بالدریج (آمریکا)، جایزه کیفیت اروپا و مدل مدیریت تعالی ایبرو آمریکایی ‌است.
    مدل‌های برگرفته شده از پژوهش‌های تجربی یا نظری که سعی در شناسایی و توسعه مقیاس‌های اندازه‌گیری برای ابعاد یا عوامل اصلی و نتایج مدیریت کیفیت جامع دارد.

  • محمدرضا رستمی صفحه 51

    بحث جوان‌گرایی مدیریتی در کشور در حال تبدیل به دویل بین جوانان و پیران است، در حالی که این مهلک‌ترین نوع برخورد با این نیاز امروز کشور است. از زمانی که بحث جوان‌گرایی آغاز شده، عده‌ای از مدیران باتجربه کشور این حرف را حذف خود و تجربه خود از سیستم مدیریتی کشور تلقی کرده‌اند. از طرف دیگر، برخی جوانان نیز رشد پرشی به مناصب بالا را جوان‌گرایی و حق خود می‌دانند، در حالی که جوان‌گرایی نه آن است و نه این. جوان‌گرایی در سیستم مدیریتی به معنای کنار رفتن تجربه و آغاز یک عصر جدید نیست که چنین چیزی یعنی انقلاب در سیستم مدیریتی که اگر هم‌شدنی باشد، تبعات منفی بسیاری خواهد داشت که با سنجش هزینه فایده می‌توان گفت امری است غلط.

  • الینا باقری، سارا مرادی، فاطمه برجسته دلفروز صفحه 53

    از لازمه‌های توسعه، تعادل و توازن جنسیتی در محیط کار و ‌بهره‌وری بر اساس شایستگی بدون نگاه متعصبانه است. میزان افزایش GDP به واسطه برابری جنسیتی بسیار قابل ملاحظه است. از مهم‌ترین دلایل رابطه مستقیم میان ‌بهره‌وری و تاثیر حضور بانوان در نقش‌های رهبری می‌توان به دستیابی جامعه به مخزن استعداد‌های بزرگ‌تر به واسطه حضور زنان، سبک‌های رهبری مشارکتی بانوان، قوه شهودی بالاتر نسبت به مردان، امکان انجام کارهای همزمان، خلاقیت بیشتر، استعداد در مدیریت سرمایه‌های انسانی به‌عنوان یکی از کلیدی‌ترین مهارت‌های یک مدیر و در نهایت، مدیریت ذی‌نفعان به‌صورت ذاتی است. در سال‌های اخیر، تحولات عظیمی در خصوص مشارکت بانوان در سطوح بالای سازمانی انجام پذیرفته است. صنعت نفت نیز به عنوان حیاتی‌ترین صنعت ایران، می‌بایست طلایه‌دار این حرکت باشد. در این مقاله، قصد بر آن است تا ضمن توجه به الگوهای جهانی و بین‌المللی در صنعت نفت، با ایجاد تصویر کیفی از وضعیت حال حاضر بانوان در صنعت نفت و گاز ایران، به ارایه راهکار و نقشه راه در خصوص توانمندسازی بانوان پرداخته شود. برای دستیابی به این هدف، مراکز جهانی فعال در این زمینه و آمار جهانی ابتدا بررسی و پس از آن با توجه به تفاوت در نیازها، خواسته‌ها و انتظارات، گروه هدف بخش‌بندی می‌گردد. در مرحله شفاف‌سازی وضعیت موجود اولین مرحله بررسی کمی و آماری و پس از آن عارضه‌یابی و آسیب‌شناسی است که در واقع به علت‌العلل مشکلات رهنمون خواهد کرد.

  • سونیا جلالی، زهرا لبیبی صفحه 60

    سیستم‌های مدیریت عملکرد نیز مانند بسیاری از سیستم‌های مدیریتی طی زمان دستخوش تغییرات قابل ملاحظه‌ای قرار گرفته‌اند، به‌گونه‌ای که این سیستم‌ها از ابزاری برای ثبت و مستند کردن عملکرد کارکنان و تخصیص پاداش بر مبنای آن در دهه 1940 به سیستم‌هایی مبتنی بر بازخوردهای متناوب اصلاحی و مبتنی بر توسعه و بعضا غیررسمی در دهه 2016 که توسط شرکت‌هایی نظیر دیلویت و پی، دبلیو، سی به‌کار گرفته شد تغییر ماهیت پیدا کردند. گرچه علی‌رغم همه این تحولات طی این سال‌ها، ضرورت وجود سیستم مدیریت عملکرد از دیدگاه صاحبنظران بر کسی پوشیده نمانده است.
    در کشور ما همان‌گونه که توسعه و کاربرد سایر مفاهیم و متدولوژی‌های مدیریتی به دلیل خاستگاه غیربومی آن عموما با تاخیر قابل توجهی صورت می‌پذیرد، استفاده از رویکرد مدیریت عملکرد در مفهوم جدید نیز تا کنون در سازمان‌های داخل کشور عمومیت نیافته است. با توجه به اهمیت به‌کارگیری دیدگاه‌های نوین مبتنی بر توسعه و ارایه بازخوردهای مداوم در پیاده‌سازی سیستم مدیریت عملکرد موفق، در این مقاله سعی شده است با مروری بر سیر تحولات نظریات مدیریت عملکرد و مبنا قرار دادن رویکرد جدید به مدیریت عملکرد و تاکید بر توسعه و بهبود عملکرد و تعامل مداوم بین مدیران و کارکنان، مدلی برای مدیریت عملکرد با تاکید بر تعریف نقاط تماس(نقاط اصلی تعامل بین مدیر و کارکنان در طی یک چرخه مدیریت عملکرد) توسعه یافته و در اختیار مدیران سازمان‌های ایرانی قرار گیرد.