فهرست مطالب
فصلنامه مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)
پیاپی 66 (زمستان 1390)
- تاریخ انتشار: 1390/11/25
- تعداد عناوین: 7
-
-
صفحه 1
در گذشته فرایند ارزیابی عملکرد تنها توسط مدیران اجرایی (سرپرستان) صورت می گرفت، اما امروزه، این فرایند بر نظرات منابع مختلف ارزیابی مبتنی است: سرپرستان، همکاران، مشتریان (زیردستان) و خود فرد مورد ارزیابی (روش 360 درجه). بنابراین به نظر می رسد که توسعه یک مدل جامع که قضاوت های ذهنی منابع مختلف ارزیابی را وزن دهی و تجمیع کند، ضروری به نظر می رسد. بر این اساس، هدف اصلی این مقاله تعیین معیارها و ارائه مدل ریاضی ارزیابی عملکرد 360 درجه در سازمان ملی بهره وری ایران است. همچنین تحقیق حاضر در پی پاسخگویی به دو سوال است: اول، مدل راضی ارزیابی عملکرد 360 درجه چگونه مدلی ست؟ و دوم، آیا تفاوت معناداری بین معیارهای ارزیابی عملکرد سطوح مختلف سازمان ملی بهره وری وجود دارد؟ برای پاسخگویی به سوالات، در ابتدا شاخص های سنجش عملکرد از ادبیات استخراج شده و در چهار دسته ویژگی های فردی، مهارت های فنی، مهارت های انسانی و مهارت های ادراکی گروه بندی شدند. سپس با استفاده از تکنیک AHPفازی میزان اهمیت هر معیار و نیز هر یک از منابع چهارگانه ارزیابی عملکرد 360 درجه، بدست آمده و در انتها، نمرات نهایی عملکرد کارکنان از طریق بکارگیری مدل ریاضی تجمیع نظرات ارزیابی در سه سناریو محاسبه شد (پس از اجرای 816 مدل ریاضی). نتایج حاکی از آن است که مدل ریاضی ارزیابی عملکرد 360 درجه از نوع برنامه ریزی خطی بوده و معیارهای سنجش عملکرد به دلیل داشتن اوزان مختلف، برای هر یک از سطوح سلسله مراتب سازمان متفاوت هستند.
کلیدواژگان: ارزیابی عملکرد 360 درجه، مدل ریاضی، برنامه ریزی خطی، AHP فازی -
صفحه 25این مقاله با تاکید بر سرمایه اجتماعی به عنوان یکی از اصلی ترین دارایی های نامشهود سازمان های امروزی، سعی در غنی سازی ادبیات این حوزه و هم چنین کمک به مدیران جهت حفظ و خلق آن در سازمان دارد. از این رو به تبیین و برازش مدلی پرداخته است که در آن حمایت سازمانی ادراک شده توسط کارکنان را به عنوان یکی از منابع ایجاد سرمایه اجتماعی بر می شمرد و نقش میانجی رفتارهای شهروندی سازمانی در این رابطه را برجسته می نماید. به این منظور تعداد 192 نفر از کارکنان شرکت ارتباطات زیرساخت با روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. روش شناسی این پژوهش کاربردی، طرح پیمایشی و به طور خاص مدل سازی معادلات ساختاری است. نتایج پژوهش حاکی از برازش مناسب مدل پیشنهادی است که در آن رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیری میانجی تبیین کننده چگونگی تاثیرگذاری حمایت سازمانی اداراک شده در خلق سرمایه اجتماعی است. طبق نتایج این مدل کارکنانی که سازمان خود را حمایت کننده، ادراک می نمایند از طریق افزایش میزان بروز رفتارشهروندی در سازمان منجر به بهبود وضعیت سرمایه اجتماعی می گردند.کلیدواژگان: نظریه تبادل اجتماعی، حمایت سازمانی ادراک شده، رفتار شهروندی سازمانی، سرمایه اجتماعی
-
مدل عوامل ارتباطات کارفرما پیمانکار در اجرای موفقیت آمیز کلان پروژه ها در صنایع پایین دستی نفت ایرانصفحه 47این مقاله به دنبال ارزیابی ویژگی های برازش مدل ارتباطات بین کارفرما و پیمانکار در کلان پروژه های پایین دستی صنعت نفت است. کارکرد این مدل سنجش ادراک پاسخ دهندگان شاغل در بخش های کارفرما، مشاور و پیمانکاران دخیل در پروژه های یاد شده نسبت به وضع موجود ارتباطات بین کارفرما و پیمانکار می باشد. هم چنین تشریح رابطه بین عوامل اثرگذار بر ارتباطات از دیگر نکات قابل توجه در این مدل است. مولفه های موثر برای استخراج داده ها از پیشینه پژوهشی موضوع و روش دلفی به دست آمده و آزمون مدل با روش پیمایش مستقیم انجام شد. نتایج به دست آمده از پیمایش توسط تحلیل عاملی اکتشافی، تاییدی و نهایتا معادلات ساختاری مورد پردازش قرار گرفت. بر اساس مقدار بارهای عاملی و نحوه بارگیری مولفه ها، خوشه های مربوط به پنج عامل مکنون استخراج و نامگذاری گردید. مدل ارائه شده به تبیین رابطه بین عوامل اثرگذار در ارتباطات بین کارفرما و پیمانکار در صنعت نفت می پردازد و میزان تاثیر هر کدام از عوامل را روی یک دیگر در قلمرو تحقیق مشخص می سازد. نتایج این تحقیق می تواند روی نگرش مدیران و کارکنان بخش کارفرما و پیمانکار در راستای شناخت عوامل موثر بر ارتباطات و مدیریت مناسب آنها در مراحل مختلف پروژه موثر باشد.کلیدواژگان: عوامل موفقیت، ارتباطات، کارفرما، پیمانکار، پروژه
-
صفحه 79در دنیای امروز، کارآفرینی و گرایش به آن نقش مهمی را در بقا و توسعه سازمان ها در محیط های متلاطم و پویا ایفا می کند. امروزه توسعه گرایش به کارآفرینی به منظور تقویت نوآوری، ابتکارعمل و مخاطره پذیری در سازمانها از جمله مباحث مورد توجه در ادبیات مدیریت است؛ در خصوص ابعاد و مولفه های گرایش به کارآفرینی1 نظیر نوآوری، ابتکارعمل و مخاطره پذیری پژوهش های متعددی انجام شده است اما عوامل سازمانی مناسب می تواند نقش تعیین کننده ای در توسعه گرایش به کارآفرینی داشته باشد. هدف این مقاله بررسی عوامل سازمانی موثر بر گرایش به کارآفرینی در نظام بانکی کشور می باشد. جامعه آماری این پژوهش1200 نفر از کارکنان بانک های خصوصی در شهر تهران بوده است. به منظور گردآوری داده ها، پرسشنامه پژوهش به 350 نفر از کارکنان به صورت تصادفی ارائه شد که از این تعداد 284پرسشنامه برگشت داده شد و این تعداد در تجزیه و تحلیل آماری(که از طریق SPSSو لیزرل انجام شد) مورد استفاده قرار گرفت. نتایج نشان می دهد که حمایت مدیریت عالی و سیستم پاداش کارآمد بیشترین نقش را در توسعه گرایش به کارآفرینی در نظام بانکی کشور داشته و عواملی نظیر برقراری روابط سازنده بین سازمانی، عدم تمرکز و رسمیت در مرحله بعدی می تواند گرایش به کارآفرینی در نظام بانکی کشور را تقویت کند.کلیدواژگان: گرایش به کارآفرینی، عوامل سازمانی، بانک های خصوصی
-
صفحه 101در مطالعات و تحقیقات مدیریت در جهان به ویژه در مدیریت منابع انسانی همواره بر نقش کلیدی کارکنان شایسته، با استعداد و توانمند در موفقیت سازمان ها تاکید شده است به گونه ای که تلاش بسیار زیاد مدیران سازمان ها در پیشی گرفتن از یک دیگر به منظور جذب و به کارگیری این افراد، جنگ استعداد نامیده شده است. امروزه مدیریت استعدادها یکی از مهم ترین اهداف راهبردی سازمان هاست و برای کسب موفقیت، کارایی و بقای آنها ضروری است (فیلیپس و ادواردز[1]،2009، 1).. بخش مهمی از مدیریت استعدادها مربوط به حفظ کارکنان با استعداد[2] در سازمان یعنی ایجاد ثروت انسانی است. در این مقاله به این موضوع از منظر شناسایی ماهیت عناصر سازمانی به عنوان بستر و زمینه[3] موثر در ماندگاری منابع انسانی توانمند و شایسته در صنعت گردشگری به دلیل ماهیت خدماتی صنعت مذکور و نقش و جایگاه ویژه ارائه دهندگان خدمات به عنوان بخشی از محصول نهایی پرداخته شده است. در این پژوهش، از روش تحقیق ترکیبی[4]استفاده شده است. در تحقیق کیفی از روش نظریه مبنایی[5]به منظور شناسایی ماهیت عناصر سازمانی استفاده شده و نتایج حاصل با استفاده از روش تحقیق کمی از طریق مدل یابی معادلات ساختاری مورد آزمون مجدد قرار گرفته است. یافته های این تحقیق نشان می دهد که انواع ساختار ارگانیک / دینامیک، رهبری مشارکتی / تفویضی، فرهنگ قومی / ادهوکراسی، استراتژی منابع انسانی پدرانه / متعهدانه دارای تاثیر مثبت بر حفظ سرمایه انسانی با استعداد و توانمند می باشند.کلیدواژگان: حفظ کارکنان با استعداد، عناصر سازمانی، گردشگری، تحقیق ترکیبی
-
صفحه 139توسعه نام تجاری احتمال موفقیت محصولات جدید را افزایش می دهد، ضمن آن از خطرات ناشی از کم رنگ شدن تصویر ذهنی از نام تجاری هم می کاهد. این مقاله به تجزیه و تحلیل تاثیر توسعه نام تجاری بر تصویر ذهنی می پردازد. مدلی که برای این تجزیه و تحلیل به کار رفته شامل شش متغیر است که عبارتند از: تصویر ذهنی اولیه از نام تجاری، نگرش نسبت به نام تجاری، تطبیق طبقه کالا، تطبیق تصویر ذهنی، تصویر ذهنی نهایی از نام تجاری و میزان نوآوری مصرف کنندگان. این مطالعه از نظر روش تحقیق، توصیفی پیمایشی است و جامعه مورد نظر در آن، مصرف کنندگان محصولات تک ماکارون و پگاه در شهر قزوین است.در این پژوهش، از روش نمونه گیری خوشه ایاستفاده شده و پرسشنامه ها بین مصرف کنندگان موجود در خواربار فروشی های ذیربط شهر قزوین توزیع گردید و بترتیب تعداد 298 و 300 پرسشنامه از مصرف کنندگان محصولات پگاه و تک ماکارون جمع آوری شد. نتایج به دست آمده نشان دهنده آن است که در هر دو شرکت پگاه و تک ماکارون تصویر ذهنی اولیه بیشترین تاثیر را بر نگرش نسبت به توسعه نام تجاری و هم چنین تصویر ذهنی ثانویه از ارایه محصولات جدید داشته است. اگر چه تاثیرات ذیربط در شرکت پگاه بیش از شرکت تک ماکارون است.کلیدواژگان: توسعه نام تجاری، تصویر ذهنی از نام تجاری، تطبیق طبقه کالا، تطبیق تصویر ذهنی و نگرش نسبت به توسعه نام تجاری
-
صفحه 165هدف این مقاله، بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز است. ابزار تحقیق، پرسشنامه نوع ساختار سازمانی و پرسشنامه شناسایی منابع قدرت بود که روایی و پایایی آنها محاسبه و توسط 243 نفر از کارمندان واحدهای ستادی دانشگاه تکمیل و عودت داده شد. نتایج نشان داد که: 1) ساختار سازمانی غالب در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز، ساختار تواناساز است. 2) از دیدگاه کارمندان، بالاترین میانگین مربوط به منبع قدرت پاداش و کمترین میانگین مربوط به منبع قدرت اطلاعات می باشد. تفاوت بین میانگین ها معنی دار است. 3) منابع قدرت مورد استفاده مدیران واحدهای ستادی دانشگاه به ترتیب عبارت است از: پاداش، چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، تنبیه، اخلاق، مشروعیت، فرهنگ و اطلاعات. 4) ساختار تواناساز پیش بینی کننده مثبت و معنادار منابع قدرت چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، اخلاق، مشروعیت و اطلاعات و پیش بینی کننده منفی و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ می باشد. ساختار بازدارنده نیز پیش بینی کننده مثبت و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ و پیش بینی کننده منفی و معنادار سایر منابع قدرت می باشد.کلیدواژگان: ساختار سازمانی، منابع قدرت، ساختار تواناساز، ساختار بازدارنده
-
Page 1
Initially, Performance appraisal process was just carried out by the executive managers, but recently it has evolved into an evaluation process based on the opinion of different reviewers including: supervisors, collaborators, customers (subordinates) and the employees themselves (360-degree method). Therefore, it seems necessary to develop a unified model in which subjective assessments are weighted and aggregated based on different appraisal resources. So, the main purpose of this paper is to determine the criteria and to present the 360-degree appraisal mathematical model of the national productivity organization of Iran based on de Andrés et al. (2010). This paper is also designed to answer the following questions: 1) what is the type of 360 degree appraisal mathematical model? And 2) is there a significant difference between performance evaluation criteria of different organizational levels of national productivity organization of Iran? To answer stated questions, first the performance appraisal criteria are derived from the literature and are classified into four major categories composed of technical skills, human skills, conceptual skills (Katz’s classification) & individual characteristics,. Then, fuzzy AHP technique is utilized to calculate the importance of each appraisal criterion and each evaluation resource. Finally, personnel’s performance score is calculated on three scenarios through the aggregation mathematical model (using 816 models).The findings of this study indicate that the 360-degree appraisal mathematical model is a linear programming (LP) model. Yet, due to the various weights, performance appraisal criteria are different in each organizational level.
Keywords: 360, degree performance appraisal, Mathematical model, Linear programming (LP), Fuzzy AHP -
Page 25With an emphasis on the role of social capital as one of the most important intangible assets in modern organizations, the present study aims to add to the literature in this area and help managers to create and maintain this in their organizations. Specifically, the study has aimed to develop and fit a model that considers the employees’ perceived organizational support as one of the major sources for creating social capital and highlights the importance of organizational citizenship behavior as a mediator. To this end, 192 employees from Telecommunication Infrastructure Company of Iran (TIC) were randomly selected to participate in the study. The applied research methodology is survey design and specifically the research is based on Structural Equation Modeling. The results indicated favorable fit for the model that considers organizational citizenship behavior as a mediator that explains the impact of perceived organizational support in creating social capital. Based on the results of this model, the employees who conceive of their organization as supportive help improve the social capital through displaying citizenship behavior in the organization.Keywords: Social exchange theory, perceived organizational support (POS), Organizational citizenship behavior (OCB), social capital
-
Page 47This study has been followed with the aim of communications model validity evaluation, between Clients and Contractors in mega projects in the field of Oil Industries. Such model explains the relationship between factors via measuring the respondents` perceptions. The respondents have been chosen from Contractor/Consultant and Client firms. The impressive factors have been extracted from the literature review of the research and Delphi method which has been done formerly. The result were interpreted and analyzed by the Exploratory- Conformity Factor analysis and finally Structural Equation Modeling. Based on factors loading scores and components loading distribution, the relevant clusters for each five latent factors were extracted and named. The presented model explores the relationships between sensational factors through communications between Client and Contractors of Oil downstream projects. Also such model quantifies the influences of each factor on the others. The outcome of this study will be useful for promotion of client's and contractor's staff in order that recognizes and mange those factors in different stages of the projects.Keywords: Success Factors, Communications, Client, Contractor, Project
-
Page 79Now a days, entrepreneurial orientation and its role in the innovativeness, proactiveness, risk-taking enforcement are attractive subjects in management literature. The existence of proper organizational factors could play major role in entrepreneurial orientation development. Purposely this paper focuses on the study of organizational factors effect on the entrepreneurial orientation in Private Banks. Jaworski, Cohli and Covin, Slevin models have been used for organizational factors and the entrepreneurial orientation measurement. On this way, by using factorial analysis has been changed. The population consisted of Private Banks in Tehran. By using random sampling, 350 persons were selected for study. The related results indicates that top management support has better effect than creating organizational effective relation, decentralization, informality also the existence of efficient reward system could enforcement entrepreneurial orientation in Private Banks.Keywords: Entrepreneurial Orientation, Organizational Factors, Private Banks
-
Page 101Talent management is one of the most important issue for leaders of organizations and talent retention as a critical part of it, can affect on organizational success. Human wealth means talent people that play important role to succeed every company. This article is focused on to determine the types of organizational elements include strategy, leadership, structure and culture that influence to retain talent in organization. In this research tourism industry has been studied because of human resource oriented industry. Finally researchers offer the applied model for human wealth in organization. Mixed method research was used in this research. At the first step, it was used qualitative research method-grounded theory- by semi structured interviewing for gathering data. Based on results of the first step, the questionnaire was made to gather data in quantitative research method. Structural equation models (SEM) - Confirmatory Factor Analysis (CFA) - was used in this step. The final result of this research represents thatorganic/dynamic structure, participating/delegating leadership, clan/adhocracy culture and paternalistic/commitment strategy are critical for retaining talent.Keywords: Talent retention, Organizational elements, Tourism, Mixed method research, Grounded Theory
-
Page 139Brand extension strategies will increase the likehood success of new products, while deducts the risks of brand image dilution. This study analyzes how brand extension impacts on brand image. Research model includes six variables: initial brand image, brand extension attitude, category fit, brand image fit, final brand image and consumers innovativeness. The current study is a descriptive- survey one, from the reseach approach and the population consists of the customers of Peghah and Tak Makaroon's products in Ghazvin city. The cluster sampling is used in this study. The questionnaires were distributed among the available customers of groceries in Ghazvin city. Respectively, 298 and 300 questionnaires were collected from customers of Peghah and Tak Makaroon's products. The Results of Beta Coefficient shows that in both Peghah and Tak Makaroon companies, the initial brand image has the most impact on brand extension attitude as well as final brand image of new products. However the relevant impact on Peghah company is more than Tak Makaroon firm.Keywords: Brand extension, Brand image, brand extension attitude, Category fit, Brand image fit, Brand extension attitude
-
Page 165The aim of this study was survey of relationship between organizational structure types and administrator's power resources at Shiraz University's administration division. Tow Scales were used: Organizational Structure Types (Torkzadeh & Mohtaram, 2011) and Power Resources Identification (Torkzadeh & Moeini, 2010). Validity and reliability of scales were Assessed. Research Sample were 243 persons. Results showed: 1) The dominant organizational structure Type in the research scope was enabling structure. 2) dominant power resource was reward and the lowest was information; differences were significant. 3) the ranks of administrator's using power resources was as follows: reward, environmental dominance, expert, referent, coercive, ethic, legitimate, culture and information. 4) enabling structure was a significant positive anticipant of environmental dominance, expert, referent, ethic, legitimate and information power resources and it was a significant negative anticipant of reward, coercive and culture power resources. hindering structure was a significant positive anticipant of reward, coercive and culture power resources and it was a significant negative anticipant ofother mentioned power resources.Keywords: Organizational Structure, Power Resources, Enabling Structure, Hindering Structure, University, Administrator
©2000-2024 magiran.com All Rights Reserved.