فصلنامه مطالعات مدیریت بر آموزش انتظامی
سال چهارم شماره 3 (پیاپی 15، پاییز 1390)

ستقرار شایسته پروری پدیده و فرایند ساده ای نیست، بلکه مجموعه پیچیده ای از ساز و کارهایی است که طی یک فرایند بلندمدت و منطقی باید در سازمان استقرار یابد و زیرساخت‏های آن فراهم گردد.آموزش و تربیت یکی از موثرترین ابزارهای مدیران برای تحقق شایسته پروری و مقابله با تغییرات محیطی بوده و ارایه مناسب خدمات، به خصوص در سازمان های خدماتی مانند ناجا را تضمین می‏نماید. لذا چنانچه منظم و هدفمند و در راستای نیازهای واقعی کارکنان تدوین و اجراء شود، نه تنها عملکرد کارکنان و سازمان را بالا می برد، بلکه بهبود مهارت های مدیران و افزایش رضایت کارکنان و ارباب رجوع را نیز در پی خواهد داشت. است. آموزش و تربیت در ناجا از دو دیدگاه آموزش وتربیت کارکنان و مدیران و فرماندهان برای بهسازی منابع انسانی مدنظر قرار می‏گیرد. با این منطق که یکی از اجزاء مهم سازمان انتظامی کشور مدیریت است. مدیران و فرماندهان انتظامی علاوه بر داشتن وظایف عام مدیریت نظیر برنامه ریزی ،سازماندهی و... دارای وظیفه‏ای مهم‏تر هستند. آنها باید پاسخگوی نیازها و تقاضاهای فزاینده امنیتی- انتظامی افرادجامعه بوده و درارتقاء احساس امنیت آنها بکوشند. و این موضوع بر حساسیت واهمیت کار آنها می افزاید. نظر به ماهیت پویا،زنده و متحول محیط نظم وامنیت باید فرماندهان ومدیران ناجا بتوانند خود را با تغییرات هماهنگ و همگام سازند. توسعه روش‏های آموزش و تربیت مدیران گامی درافزایش آگاهی آنان و بهره دهی سازمان متولی نظم وامنیت جامعه است.رویکرد شایسته پروری یکی از‬ ابزارهای موثر در تقویت و بهبود فرایندهای مدیریت منابع انسانی هستند. این نوشتار در ابتدا به طور مختصر شیوه تدوین مدل های شایستگی را‬ بیان کرده و سپس نقش این الگو را دربرنامه ریزی آموزشی برای حفظ، ارتقاء و بهبود نیروی انسانی بررسی و در نهایت ارتباط بین رویکرد شایسته پروری و برنامه ریزی آموزشی را تبیین می‏نماید. هدف از انجام این پژوهش تدوین الگوی مناسب شایستگیدر ناجا و کمک به‬ فرآیند آموزش وتربیت مدیران وفرماندهان درجهت اثربخش‏تر شدن برنامه ریزی و اجرای فرآیند آموزشی و در نتیجه ارتقاء مناسب منابع انسانی‬ می باشد.

در سازمان های امروزی باید به سمت یادگیری حرکت کنند و یادگیری تنها از راه فرایندهای تجزیه و تحلیل منابع انسانی و آموزش مداوم و برنامه ریزی شده ایجاد می شود. از این رو، آموزش ضمن خدمت امری است ضروری است، زیرا کارکنان در سازمان های امروزی به یادگیری برای ایجاد خلاقیت و تیم های خلاق و تغییر دادن خواسته های مشتریان نیازمندند. این مقاله عوامل موثر و زمینه ساز در رفتار کارکنان با هدف کسب بهره برداری بهینه از دوره های آموزشی ضمن خدمت (حین خدمت)را مورد بررسی قرار می دهد. اهمیت آموزش، شرایط مورد نیاز و موثر سازمان ها در رفتار کارکنان (شامل فضای انگیزه ساز، ترغیب کننده، میزان و نحوه سرمایه گذاری در آموزش و مزایای آموزش ضمن خدمت) رئوس مطالب را تشکیل می دهد.

نظریه آندراگوژی (آموزش بزرگسالان) اولین بار توسط مالکوم نولز استاد دانشگاه شیکاگو شهرت یافت و در آن مباحثی در مورد آموزش بزرگسالان طرح شد که پیش از آن مورد توجه قرار نگرفته بود. در این نظریه با توجه به ویژگی هایی که یک یادگیرنده بزرگسال را از یک یادگیرنده کودک جدا می کند، دستورالعملی برای مربیان آموزش های بزرگسالان ارائه شده است. همچنین با توجه به شرایط زندگی یک بزرگسال و ویژگی های مربوط به رشد ذهنی، جسمی و تجربی او ایجاب می کند که برخی از اختیارات یادگیری را به او واگذار کنیم تا از این طریق احساس کنترل او بر آنچه نیاز دارد بیاموزد را افزایش دهیم. در این سن او خواهد توانست کنترلی منطقی بر جریان یادگیری خود داشته باشد. همچنین نولز مدلی را برای اجرای آموزش بزرگسالان ارائه داده است که بسیار شبیه به برنامه های اجرا شده برای سوادآموزی است. اما با وجود تمامی خدماتی که نولز در آموزش بزرگسالان ارائه نموده نظریه او دارای نقاط ضعفی است که انتقادهایی را بر او وارد می کند

نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران به عنوان سازمانی که ماموریت خطیرآن برقراری نظم و امنیت است جهت تحقق پلیس دانش محور می بایست با بهره گیری از سرمایه های انسانی ودانش روزآمد پلیسی دارای نقش محوری درایجاد امنیت باشد.این سازمان با توجه به رسالت خود باید پاسخ گوی نیازهای آموزشی پلیس بوده و اطمینان لازم را از اثربخشی دوره های آموزشی خود کسب نماید. ارزیابی یکی از مهمترین مراحل برنامه ریزی آموزشی است که انجام صحیح آن اطلاعات بسیار مفیدی را درباره چگونگی طرح ریزی و اجرای برنامه های آموزشی در اختیار می گذارد و مبنای مفیدی جهت ارزیابی عملکرد آموزشی به دست می دهد. به همین منظور رویکردها و الگوهای ارزشیابی متعددی مطرح شده است. این الگوها براساس دیدگاه های خاصی که در تعریف ارزشیابی وجود دارد شکل گرفته اند و هر یک جنبه هایی خاص از ارزشیابی را مورد نظر قرار داده اند. در سال های اخیر باز گشت سرمایه به یک موضوع اساسی برای مدیران آموزشی تبدیل شده است. الگوی بازگشت سرمایه (ROI)یک روش مالی است که می تواند برای ارزشیابی آموزش وسرمایه گذاری در فعالیت های آموزشی استفاده شود و به نظر می رسد همراه با تلفیقی از روش های برنامه ریزی می تواند راهگشای مسایل آموزشی باشد. بسیاری از سازمان ها در سرتاسر جهان با انجام ارزشیابی ROI و کوشش جهت بازگشت سرمایه باهزینه کمتربه نتایج بهتری دست یافته اند. در این نوشتار ضمن تاکید بر نقش و اهمیت ارزشیابی آموزش در سازمان پلیس و دلایل تعدد در رویکرد و مدل های ارزیابی به معرفی الگوی بازگشت سرمایه و نیز نگاه سیستمی و همه جانبه دراین زمینه پرداخته می شود.

در پژوهش حاضر، اثربخشی کارگاه های آموزشی دادرسی کودکان و نوجوانان مورد بررسی قرار گرفته است، که پژوهشگر شش فرضیه را برای تعیین اثربخشی این کارگاه های آموزشی مورد بررسی قرار داده که هرکدام به بخشی از محتوای این کارگاه های آموزشی می پردازد. این کارگاه های آموزشی، با همکاری یونیسف (صندوق کودکان سازمان ملل متحد) از سال 1379 به صورت عمومی در ایران و از سال 1383 به صورت تخصصی در پلیس ایران در جهت تسهیل امر دادرسی کودکان و نوجوانان برگزار شده که تاکنون استان های متعددی از این لحاظ پوشش داده شده است. در این کارگاه آموزشی بر معیارهای بین المللی و بهترین روش کاری برای پلیس ایران در زمان سروکار داشتن با کودکانی که در تعارض قرار می گیرند تمرکز دارد که با بهره گیری از اساتید مجرب، پیمان نامه حقوق کودک، فنون و شیوه های مدرن دنیا در کنترل بزه کاری و جرم در مراحل کودکی و نوجوانی به کارآموزان (پرسنل نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران) آموخته می شود. باتوجه به برگزاری چندین ساله این کارگاه های آموزشی در پلیس ایران، بررسی اثربخشی آن مورد ضرورت قرار گرفت که به همین دلیل از کارگاه های برگزار شده طی سال های 1384-1386، پانصد (500) نفر به عنوان جامعه آماری برگزیده شد که با استفاده از پرسشنامه اطلاعات جمع آوری شد و به روش تصادفی ساده 100 نفر به عنوان نمونه آماری (حجم نمونه)انتخاب شدند، که در نهایت به وسیله آزمون t تجزیه وتحلیل اطلاعات انجام شد ومعلوم گردید که، از دیدگاه کارآموزان، این کارگاه های آموزشی موثر بوده و شرکت در این کارگاه ها به جزء کاربرد تجهیزات آموزشی (فرضیه سوم) در کلیه موارد اثربخش و مفید بوده است.

این مقاله، مقیاسی برای اندازه گیری قابلیت یادگیری سازمانی پیشنهاد می دهد که روایی آن در نمونه ای از 111 شرکت صنعت شیمیایی اسپانیا مورد تایید قرار گرفت. از منظر راهبردی، مقیاس اندازه گیری به شناسایی اجزایی می پردازد که قابلیت یادگیری را شکل می دهند و ماهیت پیچیده و چند بعدی آن را آشکار می سازند. شواهد مربوط به روایی مقیاس حاکی از آن است که می توان از این ابزار در فعالیت های پژوهشی آتی که نیازمند ابزاری برای اندازه گیری قابلیت یادگیری است، استفاده نمود. همچنین، این مقیاس می تواند اطلاعات مورد نیاز برای آن دسته از مدیرانی که مایل به بهبود قابلیت یادگیری شرکت هایشان هستند، فراهم آورد.

عملکرد پرسنل و چگونگی ارتقاء آن یکی از چالش های اساسی فراروی مدیران سازمان ها خصوصا سازمان های خدمت محور است. تناقض عملکرد در این گونه سازمان ها مدت مدیدی است توجه صاحب نظران را به خود جلب کرده و آنها سعی نموده اند روش ها و فنون مختلفی را جهت ارتقاء عملکرد ارائه نمایند. آموزش یکی از مهمترین ابزارها در راستای بهبود عملکرد است. با توجه به ماهیت و ویژگی خاص ماموریت های ناجا و لزوم اتخاذ تدابیری خاص در جهت ارتقاء و پیش بینی پذیر کردن عملکرد فرماندهان و پرسنل شاغل در این نیرو، در مقاله حاضر ضمن تشریح مفاهیم شایستگی، عملکرد فراشغلی و یکی از بارزترین مصادیق آن یعنی رفتار شهروندی سازمانی بر این نکته تاکید خواهد شد که طراحی و بازنگری نظام آموزش مدیران و فرماندهان سطوح مختلف ناجا براساس معیارهای شایستگی و عملکرد فراشغلی، می تواند منجر به ارتقاء عملکرد ایشان و نهایتا توانمندسازی منابع انسانی ناجا گردد. به این منظور در مقاله حاضر از طریق انجام مطالعات کتابخانه ای و تکنیک دلفی، چک لیستی از نیازهای آموزشی مبتنی بر شایستگی ها و عملکردهای فراشغلی تهیه و بر آن اساس، دوره های آموزشی موردنظر تعریف گردیده است.