فهرست مطالب

پژوهش های مدیریت منابع انسانی - سال هشتم شماره 4 (پیاپی 26، زمستان 1395)

نشریه پژوهش های مدیریت منابع انسانی
سال هشتم شماره 4 (پیاپی 26، زمستان 1395)

  • تاریخ انتشار: 1395/12/16
  • تعداد عناوین: 9
|
  • عادل آذر*، محسن شفیعی نیک آبادی، علیرضا مقدم، محمد سنگی صفحه 1
    این پژوهش، در سه فاز اجرا شده است. در فاز اول، مفهوم استعداد مورد مطالعه ‏قرار گرفته و استعداد از 4 ‏منظر الگوهای تکرار شونده افکار، رفتار و احساسات، دانش، تجربه و ویژگی ‏های فردی، جهت اولویت ‏بندی و سنجش انتخاب شده اند. برای اولویت بندی معیارها از 22 نفر ‏خبرگان مرکز آمار ایران، نظر سنجی ‏شده و اوزان معیارها با روش آنتروپی شانون محاسبه گردید. ‏در فاز دوم، بر اساس اوزان معیارها، درجه ‏تناسب شغل و شاغل برای 193 نفر ‏از کارمندان مرکز آمار ایران در 139 شغل منحصربفرد و در 3 سطح ‏عملیاتی، میانی و ارشد، محاسبه شده است. در نهایت در فاز سوم، از نتایج به دست آمده از فازقبل، ‏یک ‏بانک داده به منظور اجرای داده کاوی ‏تشکیل شد و ‏21 مدل با رویکرد درخت تصمیم، تشکیل گردید و ‏‏147 قاعده از آنها ‏استخراج شدند. در نهایت 14 قاعده که از بالاترین احتمال برخوردار بودند، با هدف ‏افزایش تناسب شغل و ‏شاغل انتخاب گردیدند. مقایسه نتایج فاز اول و ‏سوم نشان می دهد که علیرغم تاکید ‏خبرگان بر اهمیت دیگر معیارها در تناسب شغل و شاغل، در واقعیت تناسب از منظر دانش و تجربه در ‏تناسب شغل ‏و شاغل تاثر بیشتری دارند.‏
    کلیدواژگان: تناسب شغل و شاغل، مدل هوشمند، داده کاوی، درخت تصمیم، استعداد
  • علی فرهادی محلی*، مرتضی موسی خانی، مجتبی طبری صفحه 35
    تدوین و ارائه یک چارچوبی مفهومی با هدف همسویی استراتژی منابع انسانی و فرهنگ سازمانی در شرکت ملی گاز ایران هدف اصلی این مقاله، می باشد.در مرحله مدل سازی با استفاده از ابزار مصاحبه و روش نمونه گیری هدفمند و در دسترس، تعدادی خبره با سوابق اجرایی و آموزشی- پژوهشی شناسایی و در مرحله آزمون 209 نمونه مطابق جدول کرجسی و مورگان با ابزار پرسشنامه در میدان مورد مطالعه، پیمایش و توصیف گردید.برای روایی از نظر خبرگان و پایایی از روش آلفای کرونباخ به کمک نرم افزار اس پی اس اس (0.79) به دست آمد.اطلاعات به دست آمده با بهره گیری از سیستم استنتاج فازی و نرم افزار متلب تبیین و مدل سازی به کمک فرایند استنتاج فازی در 5 مرحله با ترسیم یک درخت قواعد با دو ورودی و یک خروجی و 9 قاعده صورت پذیرفت. یافته های تحقیق نشان داد،استراتژی ها و اقدامات مدیریت منابع انسانی در شرکت ملی گاز ایران همسویی کامل با بستر فرهنگی سازمان ندارد.لذا،برای ایجاد همسویی چارچوبی مفهومی تدوین و پیشنهاد گردید.
    کلیدواژگان: استراتژی منابع انسانی، همسویی، مدیریت منابع انسانی، فرهنگ سازمان
  • مریم حافظیان، محمد صالحی* صفحه 83
    این پژوهش به شناسایی مولفه های موجود در بخش مدیریت منابع انسانی مراکز رشد دانشگاهی و نقش آن درشکل گیری شرکت های زایشی دانشگاه پرداخت. روش پژوهش از نوع آمیخته و جامعه آماری شامل خبرگان و متخصصین در حوزه مراکز رشد در دانشگاه های استان مازندران بود. نمونه گیری در بخش مطالعه کیفی هدفمند و در بخش کمی تصادفی طبقه ای بود. در بخش کیفی تعداد 13 نفر در فرآیند مصاحبه و در بخش کمی با حجم جامعه 304 نفر، 170 نفر به عنوان نمونه در این پژوهش مشارکت داشتند. نتایج پژوهش در بخش کیفی بیانگر آن بود که در ایجاد شرکت های زایشی دانشگاهی، 16 مولفه در بعد مدیریت و کارکنان شناسایی شد. دربخش کمی، یافته ها نشان داد که مولفه ی حفاظت از دارایی های فکری توسط مدیران مرکز رشد با بالاترین بار عاملی(15/1)، و مولفه ی استقرار یک سیستم نظارتی دقیق بر عملکرد با کمترین بار عاملی(66/0) از کل واریانس ها را تبیین و سایر مولفه ها نیز هر کدام به ترتیب در درجات بعدی اهمیت قرار گرفتند. همچنین الگوی نهایی پژوهش، با شاخص های برازش، ضرایب استاندارد مورد تایید قرار گرفت.
    کلیدواژگان: انکوباتورهای دانشگاهی، مدیریت منابع انسانی، شرکت های زایشی دانشگاه
  • علی افروزنیا*، عبدالله توکلی صفحه 105
    هشتمین هدف برنامه توسعه پایدار سازمان ملل متحد (SDGs) در چشم انداز پانزده ساله خود، کار شایسته و رشد اقتصادی است و یکی از مهمترین راه های نیل به این هدف، دست یابی به سطوح عالی بهره وری معرفی شده است. هدف از این پژوهش کیفی، بررسی بهره وری نیروی کار ایران از منظر سیاستی و عملکردی در سال های اخیر و در مقایسه با کشورهای مشابه و در نهایت، تحلیل شکاف احتمالی است. نتایج نشان می دهد در سال های اخیر، در سیاست های خرد و کلان به مقوله بهره وری توجه ویژه ای شده است و سازمان ملی بهره وری به عنوان دستگاه حاکمیتی ارتقاء بهره وری در کشور، گام های مثبتی را در این زمینه برداشته، اما بررسی های تطبیقی از نظر روند آماری در سال های گذشته و در مقایسه با کشورهای سازمان بهره وری آسیایی نشان می دهد که این جایگاه در خور و شان ایران اسلامی نبوده و زمان آن رسیده است که با اجرای اقتصاد مقاومتی، سیاست های بهره وری در عرصه اقدام و عمل خود را به منصه ظهور گذارند.
    کلیدواژگان: بهره وری نیروی کار، سازمان ملی بهره وری، سازمان بهره وری آسیایی، اقتصاد مقاومتی
  • یوسف محمدی مقدم، زهرا سلگی*، آذین دادفر صفحه 127
    این تحقیق با هدف اولویت بندی ریسک های منابع انسانی جهت برخورد و کنترل مناسب آن ها توسط مدیران سازمان ها انجام گرفته است. ابتدا ابعاد و شاخص های مدل ریسک های منابع انسانی از ادبیات نظری استخراج و بوسیله مصاحبه با خبرگان منابع انسانی شرکت مخابرات استان لرستان تایید شد. خروجی این مرحله دوازده شاخص در قالب چهار بعد اصلی بود. سپس جهت برقراری ارتباط و توالی بین ابعاد و شاخص ها و ارائه مدل ساختاری شان از روش مدل سازی ساختاری تفسیری بهره گرفته شد که در این روش بر اساس نظرات خبرگان و تجزیه و تحلیل های صورت گرفته، اولویت بندی ریسک های منابع انسانی برای شرکت مخابرات استان لرستان انجام گرفت. نتایج تحقیق منجر به طراحی مدل یکپارچه ریسک های منابع انسانی در سه سطح شده است. ریسک های فردی متخصصین منابع انسانی به عنوان سنگ زیربنای مدل و تاثیرگذارترین بعد ریسک های منابع انسانی شناسایی شدکه این مطلب نیازمند توجه ویژه مدیران سازمان به این بعد در راستای مقابله و کنترل ریسک های منابع انسانی می باشد. لازم به ذکر است که ریسک دیدگاه کارکنان نسبت به واحد منابع انسانی به عنوان تاثیر پذیرترین بعد از میان ابعاد ریسک های منابع انسانی شناخته شد.
    کلیدواژگان: ریسک منابع انسانی، اولویت بندی، مدل سازی ساختاری تفسیری
  • حسن توکلی نژاد*، نسرین جزنی، غلامرضا معمارزاده طهران، محمدعلی افشارکاظمی صفحه 155
    با پیشرفت تکنولوژی و ایجاد رقابت بین سازمان ها، کارکنان با فرصت های شغلی زیادی مواجه هستند. این مسئله باعث سخت شدن کار سازمان ها در نگهداشت کارکنان می شود.. هدف این تحقیق، شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر در نگهداشت کارکنان و ارائه الگویی جهت بهبود آن در سازمان های دولتی ایران است. پس از مروری بر ادبیات تحقیق و بهره گیری از نظرات خبرگان، مدل اولیه تحقیق تنظیم گشت. سپس با استفاده از نظرات خبرگان، مدل نهایی تحقیق آماده گردید. روش این پژوهش توصیفی کاربردی می باشد. جامعه آماری و روش نمونه گیری پژوهش حاضر عبارت است از: 1- خبرگان دانشگاهی، که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند 20 نفر در نظر گرفته شد 2- کارکنان ستادی اداره کل آموزش و پرورش استان خوزستان به تعداد500 نفر می باشد، روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای می باشد که بر اساس جدول مورگان 217 نفرانتخاب گردید. نتایج تحقیق نشان می دهد که از بین عوامل فرهنگی، سازمانی، دولتی، عوامل سازمانی بیشترین تاثیر را در نگهداشت کارکنان دارد. همچنین، از بین عوامل سازمانی، سبک رهبری با عدد معنی داری از آزمون t به دست آمده برابر 18.21و ضریب مسیر 0.965 بیشترین تاثیر را در نگهداشت کارکنان دارد
    کلیدواژگان: نگهداشت، فرهنگی، سازمانی، دولتی، فردی محیطی
  • فرزانه والی *، علی بنیادی نایینی، محمدحسن عزیزی، سامان احسنی زاده صفحه 187
    به رغم ناپایداری های محیط کسب وکار و پیشرفت فناوری، سازمان ها با تکیه بر قیمت و کیفیت، قادر به ادامه فعالیت نیستند. از این رو نوآوری به یکی از مزیت های رقابتی کلیدی تبدیل شده است. فرهنگ یادگیری سازمانی نیز یکی از راهکارهای کلیدی برای ارتقاء نوآوری سازمانی محسوب می شود که با خلق و کسب دانش مورد نیاز سازمان، زمینه را برای نوآوری در کسب وکار فراهم می کند. این مقاله به بررسی تاثیر نوآوری از مجرای فرهنگ یادگیری سازمانی بر اثربخشی سازمانی می پردازد. روش تحقیق، توصیفی و از نوع همبستگی است. داده ها از طریق پرسشنامه و نمونه ای متشکل از 132 نفر از کارکنان شرکت ها در مراکز رشد و فناوری شهر تهران و با استفاده از نمونه گیری تصادفی جمع آوری شده است. نتایج نشان می دهد که اکتساب دانش به عنوان یک پشتوانه برای سایر مولفه ها در تقویت کارایی نقش اساسی دارد. از طرف دیگر رابطه ی متغیر فرهنگ یادگیری سازمانی با نوآوری سازمانی و نیز تاثیر مستقیم این متغیر بر اثربخشی سازمانی نشانگر این است که سازمان با بهره گیری از اکتساب دانش و ایجاد تغییرات شناختی و رفتاری، می تواند نوآوری را تا حد زیادی ارتقاء داده و همین موضوع نقش مهمی در افزایش اثربخشی برای سازمان دارد.
    کلیدواژگان: فرهنگ یادگیری سازمانی، اثربخشی سازمانی، نوآوری سازمانی
  • عباس عباسی*، حبیب الله رعنایی، سمانه اصغری جهرمی صفحه 213
    ارزشیابی عملکرد کارکنان یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی است که از جهات گوناگون، اعم از اداری و توسعه ای، حائز اهمیت می باشد. هدف پژوهش حاضر، ارائه الگویی برای ارزشیابی عملکرد کارکنان در بخش دولتی از طریق مبنا قرار دادن مدل های ارزیابی عملکرد سازمانی است. به منظور ارائه الگو از روش تحلیل محتوای کیفی بهره گیری شده است. جامعه آماری پژوهش، خبرگان سازمانی و دانشگاهی در حوزه ارزشیابی عملکرد کارکنان در بخش دولتی و همچنین جهت اجرای الگو، کلیه کارکنان اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان فارس هستند. نمونه آماری با استفاده روش غیراحتمالی هدفمند نیز شامل 8 تن از خبرگان در بخش ارائه الگو، 10 تن از فعالین حوزه ارزشیابی عملکرد اداره کل در بخش متناسب سازی الگو با ملاحظات سازمانی و در بخش سنجش عملکرد نیز، کلیه کارکنان این اداره شامل 180 نفر بوده است. جهت طراحی الگو از روش تحلیل محتوای کیفی، سپس نظرسنجی خبرگان استفاده شده است. نتیجه این پژوهش ارائه الگویی جامع و مبتنی بر مدل کارت امتیازی متوازن پایدار با 7 بعد، 8 مولفه و 40 شاخص است که متناسب با هر چهار سطح کارکنان اداره کل وزن دهی شده اند.
    کلیدواژگان: ارزیابی عملکرد سازمان، ارزشیابی عملکرد کارکنان، کارکنان بخش دولتی، کارت امتیازی متوازن پایدار
  • فخرالسادات نصیری ولیک بنی *، سمیه سپه وند صفحه 237
    پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین هویت سازمانی و سبک رهبری امنیت مدار با عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا انجام شده است. روش پژوهش توصیفی-پیمایشی می باشد. جامعه آماری را کلیه کارکنان تشکیل دادندکه با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی تعداد260 نفر انتخاب شدند. برای گردآوری داده های مورد نیاز از پرسشنامه استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش از روش های آمار توصیفی و استنباطی در حدآزمون کالموگروف-اسمیرونوف، آزمونT تک متغیره، ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه استفاده شد. یافته ها نشان داد که بین هویت سازمانی و سبک رهبری امنیت مدار با عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. از میان ابعاد هویت سازمانی مولفه دانش استراتژی بیشترین تاثیر را در پیش بینی عملکرد شغلی داشته و از بین ابعاد سبک رهبری امنیت مدار مولفه های مقبولیت و استفاده از انگیزه ذاتی به ترتیب بیشترین تاثیر را در پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان دارند.
    کلیدواژگان: هویت سازمانی، سبک رهبری امنیت مدار، دانشگاه بوعلی سینا، عملکرد شغلی
|
  • Adel Azar*, Mohsen Shafie Nikabadi, Alireza Moghaddam Page 1
    This study has conducted in 3 phases: ýIn the first step, concept of talent has surveyed ýand depending on the literature, talent ýdefined and selected from four perspectives: ýrecurring patterns of thoughts, behaviors and ýfeelings, knowledge, experience and ýpersonal characteristics. In order to prioritize criteria, ýý22 experts of statistic center of Iran ýhave surveyed and weights have measured using ýShannon entropy method. In the ýsecond phase, depending on measures weights, resulted ýfrom first phase, person-job fit ýdegree calculated for 193 ýemployees of statistic center of Iran, in 139 unique jobs, in ýthree organizational levels, ýoperational, middle and senior level. Finally in the third ýphase, in ýorder to perform data mining, a dataþ þbank was established, using the results of ýthe second ýphase. Accordingly, 21 models were established with decision tree approach ýand 147 rules ýwere extracted from them. Eventually, 14 rules which had the highest ýprobability, with the ýaim of increasing the person-job fitness, were ýchosen. Comparison ýof first and second phases reveals that despite of experts stress on other variables, in ýreality fit to job in perspectives of knowledge and experience has most effect on person-ýjob fit. ý
    Keywords: Person- job fit, Intelligent model, Data mining, Decision tree, Talent
  • Ali Farhadi Mahalli * Page 35
    Codification and presentation of conceptual framework with the aim of human resource strategy alignment in Iranian national gas company is the aims of this paper. the interviews and modeling using purposive sampling and available, a number of experts with backgrounds executive and management training to identify and in the 209 samples tested according to Morgan table with the questionnaire in the survey and was described.
    the validity and reliability of Cronbach's alpha for the experts to help software SPSS (0.79), respectively. Information obtained by using Fuzzy Inference System and MATLAB software and modeling to help explain the fuzzy inference process in the 5 round by drawing a tree rules with two inputs and one output and 9 took the base. The results showed, strategy and human resource management practices in full alignment with organizational culture is National Iranian Gas Company. Therefore, to create a consistent conceptual framework developed and proposed.
    Keywords: Resources Management Strategy, Alignment, Human Resources Management, Organization Culture
  • Mohammad Salehi * Page 83
    The study focuses on identifying the university incubators existing in human resources management and their role in the university spin-offs establishment. The study adopts an integrated approach as its methodology. The statistical population includes all universities and colleges managers, experts in universities’ incubators in Mazandaran Province. To perform the sampling, the purposive sampling and stratified random sampling were used for qualitative and quantitative parts, respectively.13 subjects were interviewed for the qualitative phase and 170 subjects out of 304 participated in the quantitative part using stratified random sampling. The results of the qualitative study showed that 16 components were identified in the human resources management aspect in the establishment of university spin-offs. Considering the quantitative aspect, the findings also emphasized that the protection of intellectual property by incubator's managers with the highest factorial load (1/15) and establishment of a system of oversight with the lowest factorial load (0/66) explained the variances and other components had their prioritized relative contribution. Also, the final research model was approved considering the fit indexes and standard coefficients.
    Keywords: university incubators, Human Resources Management, the universitiy's spin-offs companies
  • Ali Afroozniya * Page 105
    Eighth goal of a new sustainable development agenda in its fifteen-year perspective is decent work and economic growth and achieve higher levels of productivity has been introduced as one of the best ways to achieve this goal. The purpose of this qualitative study is studying of labor productivity in terms of policies and practices in recent years and compared with similar countries and then using potential gap analysis. Therefore, in this study, the labor productivity was reviewed in the country's national policies and also comparative analysis of labor productivity in Iran in recent years and in comparison with the countries of the Asian Productivity Organization (APO). The results show that in recent years, micro and macro policies have special attention to issues of productivity and National Iranian Productivity Organization as responsible for improving productivity in the country had good practices in this regard but comparative studies of statistical trends in previous years and compared with the Asian Productivity Organization show that this position is not proper for Islamic Republic of Iran and the need to implement the Resilience Economy, productivity policies show in practices.
    Keywords: labor productivity, NIPO, APO, Resilience Economy
  • Yoosof Mohamadimoghada, Zahra Salgi * Page 127
    This study is done whit aimed to prioritize human resources risk of collision and adequate control by the organization administrator. For this purpose, in the first step dimensions and indicators were detected of model of human resources risk from literature and interviewed by Experts of Human Resources was approved Telecom Lorestan Province. The output of this stage was identified twelve indicators in four key dimensions. The next step is to communicate and sequences between dimensions and indicators and their structural models of interpretive structural modeling methods were used. The results indicated that in terms of dimensions,. The Individual Risk of HR professionals are the fundamental basis of the human resources risk of organizations. Risk of human resource input and output risk of human resources at the second level and The risk of employee attitude towards human resources department on the first level and affected by the three dimensions was placed in the lower level.
    Keywords: human resources risk, prioritize, Interpretive Structural Modeling
  • Hassan Tavakolinejad * Page 155
    With the advancement of technology and competition between organizations, employees are faced with many job opportunities. This makes the organizations work hard in retention employees..The purpose of this research is identify and priority factors effective in retention staff and providing a model to the public organizations in Iran )the case research education Khozestan province(.. so after a review of the literature and exploitation of experts , the model of the preliminary investigation patrol planning . The views of the experts , the final model research was ready, The descriptive research method is applied . society and statistical sampling method is the present study : 1 - academic professionals , using the method of sampling 20 people targeted at the 2 - staff employees of the General Authority for education in Khozestan province to the number of 500 people , random sampling method is a class according to Table Morgan 217 results showed that between cultural factors , organizational , government, organizational factors the most influential in retention staff . Also, between factors of organizational leadership style , with a significant number of t - test obtained front 18.21 and path coefficients 0.965 most influential retention employees
    Keywords: retention, cultural, organizational, government, personal environmental
  • Farzane Vaali * Page 187
    Despite the rapid advance of technology and instabilities of the business environment, organizations relying more on price and quality, can’t continue their activities in the market. Thus innovation has become a key competitive advantage. Organizational learning culture is one of the key strategies for promoting organizational innovation which using creation and acquisition of knowledge needed, pave the way for innovation in business. In this paper, the impact of innovation through organizational learning culture on organizational effectiveness is discussed. Data was collected using questionnaire by 132 employees at companies operating in growth and technology centers in Tehran By using the random sample. According to the type of data, correlation and regression methods such as Pearson correlation and structural equation modeling were used. Results show that at the first acquisition of knowledge as a support for the other components is essential to improve efficiency. The relationship of this variables with organizational innovation and the impact of these variables on organizational effectiveness show organizations using the acquisition of knowledge and the cognitive and behavioral changes, promote innovation, and this factor will play an important role in increasing the effectiveness of the organization.
    Keywords: organizational learning culture, Organizational Effectiveness, organizational innovation
  • Abbas Abbasi * Page 213
    Evaluation of the employees’ performance is one of the human resources management functions that is of great importance from different perspectives, including administrative and developmental aspects. The research aims to propose a template for evaluating the performance of employees in the public sector based on the organization’s performance evaluation models. The statistical society to present the framework includes organizational and university experts in the public sector and in the implementation step includes all of the line and staff employees working in the department of the cooperation, labor and social welfare (CLSW). Non- probability purposive method is employed for sampling and the statistical sample includes 8 accessible experts in the template proposal step, 10 active people in the field of performance evaluation. In the template adjustment step with the organizational considerations and in the performance measurement step, all of the employees working in the department, including 180 people are participated. The outcome is proposal of a comprehensive template based on SBSC, with 7 dimensions, 8 components and 40 indicators, which have been weight according to the four levels of the employees working in the department of the CLSW.
    Keywords: employee performance evaluation, organizational performance appraisal, public sector employees, sustainable BSC
  • Fakhro Sadat Nasiri * Page 237
    This study investigated the relationship between Organizational Identity and Secret Based Leadership Style whit Staff Job Performance in Bu-Ali Sina University.The method of researchis descriptive and correlation type. The Statistical population is consisting of entire750employees in Academic year1394-1395. According to kergcie and Morgan table, samples of 260people were selected. Three questionnaires Organizational Identity, Secret Based Leadership Style and Staff Job Performance were used in order to gatering data. Questionnaires justifiability was calculated based on their content justifiability and also their ending were calculated according to Cronbach's alpha0/92, 0/96 and0/76 respectively. Descriptive statistical indexes and inferential statistical methods were used in order to data analysis. The results showed: Between Organizational Identity and Secret Based Leadership Style whit Staff Job Performance there is a significant positive relationship.Among components of Organizational Identity Knowledge strategy has the greatest impact in predicting job performance, and among components of Based Leadership Style Components of admissibility and use the intrinsic motivation are the most effective in prediction of Staff job performance in Bu Ali Sina University of Hamedan city.
    Keywords: Organizational Identity, Secret Based Leadership Style, Bu-Ali Sina University Staff, Job Performance