فهرست مطالب

پژوهش های مدیریت منابع انسانی - سال نهم شماره 3 (پیاپی 29، پاییز 1396)

نشریه پژوهش های مدیریت منابع انسانی
سال نهم شماره 3 (پیاپی 29، پاییز 1396)

  • تاریخ انتشار: 1396/09/30
  • تعداد عناوین: 8
|
  • محمدرضا سلطانی، مهدی ناظمی، محمدحسین طلایی، علیرضا قویدل * صفحات 1-25
    امروزه پیشرفت حوزه های مختلف فرهنگی ، سیاسی ، اقتصادی ، اجتماعی و بویژه فناوری، محیطی رقابتی ، پویا و به شدت متغیر را در داخل سازمان ها و محیط پیرامونی ایجاد کرده و نتایج تحقیقات در سازمان های مختلف نشان از کمبود نیروهای شایسته و با استعداد دارد . به این ترتیب می توان برای پاسخ به افزایش نیاز سازمان ها از جمله سپاه پاسداران، به مدیران و کارکنانی به مراتب توانمند تر، مستعد تر ، و شایسته تر، اقدام به طراحی و تبیین الگوی جانشین پروری بر اساس مفاهیم غنی سرمایه انسانی ، استعداد یابی و مدیریت استعداد و شایستگی ها نمود. این تحقیق به دنبال ارائه الگوی جانشین پروری در سپاه با ابعاد و مولفه ها و شاخص های بومی شده طبق نظر خبرگان و صاحب نظران سازمانی و دانشگاهی و تحلیل آماری ، ارتباط و الویت بندی ابعاد و مولفه ها و شاخص ها را بیان نموده و الگوی نهایی جانشین پروری را بر اساس این ابعاد و مولفه ها ارائه نموده است که با فضای درونی سپاه پاسداران بیشترین مطابقت را دارد.
    کلیدواژگان: جانشین پروری، سرمایه انسانی، استعداد یابی، شایستگی ها، سپاه پاسداران
  • علی صفدریان، مسعود پورکیانی * صفحات 26-50
    روش تحقیق پژوهش توصیفی- پیمایشی از نوع همبستگی و از نظر هدف کاربردی- توسعه ای، که به شیوه تحقیقات میدانی به جمع آوری داده ها پرداخته شده است. جامعه مورد بررسی شامل خبرگان آگاه به موضوع و کارکنان دانشگاه های علوم پزشکی کشور بودند. حجم نمونه با استفاده از روش دلفی 33 نفر از خبرگان و با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ایدو مرحله ای ، 378 نفر از کارکنان داشگاه های علوم پزشکی کشور، با استفاده از فرمول کوکران انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها، پرسشنامه های محقق ساخته بوده که روایی و پایایی آنها مورد تایید واقع شد. نتایج حاکی از آن است که مولفه چند پیشگی کارکنان به مولفه های چابکی سازمان اضافه و مولفه احساس قدرت از مولفه های توانمندی فردی حذف شده است. بین توانمند سازی و چابکی سازمانی و مولفه های توانمندی فردی و سازمانی و چابکی سازمانی رابطه معنی دار و از نوع مستقیم وجود دارد. در مجموع چابکی سازمانی توسط زیر مقیاسهای توانمندسازی تبیین می شود و الگوی تبیین شده در این پژوهش از اعتبار مطلوبی برخوردار است.
    کلیدواژگان: توانمندی، توانمندی فردی، توانمندی سازمانی، چابکی سازمانی
  • احمد علی خائف الهی *، علی روحانی، شهرزاد نیری صفحات 51-75
    این پژوهش با هدف تدوین و اولویت بندی استراتژی های منابع انسانی رسمی و غیررسمی در شرکت انتقال گاز ایران انجام شده است. جهت گردآوری اطلاعات در این پژوهش از مطالعات کتابخانه ای، پرسشنامه و برگزاری جلسات گروه های کانونی و برای تدوین و اولویت بندی استراتژی ها از روش تجزیه و تحلیل سوات استفاده شده است. بر اساس یافته های پژوهش؛ برنامه ریزی جذب بر اساس شایسته سالاری، پویایی بخشی برنامه های مسیر شغلی، توسعه منابع انسانی با تمرکز بر برنامه های کارآموزی - آموزشی، طراحی نظام های پویای ارزیابی عملکرد شغلی مطابق با تحولات سازمانی، تطبیق سیاست جبران خدمات با فضای اقتصادی کشور و ارتقای ارگونومی و ایمنی محیط کار استراتژی های هستند که به ترتیب اولویت برای کارکنان رسمی شرکت انتقال گاز ایران شناسایی شده اند. بهبود و ارتقاء نظام جذب شایسته محور، طرح ریزی مشاغل و تهیه شناسنامه (شرح وظایف) شغلی، طراحی نظام جبران خدمات در راستای ارزیابی عملکرد، طراحی و بهبود نظام های بازخورد عملکرد شغلی کارکنان، توسعه و ارتقاء فضاهای مجازی در فرآیندهای کاری شرکت نیز استراتژی هایی هستند که به ترتیب اولویت برای کارکنان غیررسمی شرکت انتقال گاز ایران شناسایی شده اند. نتایج نشان می دهند که استراتژی های محافظه کارانه گزینه مطلوب شرکت انتقال گاز ایران در هر دو حوزه کارکنان رسمی و غیررسمی هستند.
    کلیدواژگان: استراتژی، منابع انسانی، چارچوب سوات، گروه های کانونی، شرکت انتقال گاز ایران
  • فرشته امین، علیرضا نادری خورشیدی، عزیزاله واحد * صفحات 76-100
    این پژوهش درصدد است با استفاده از مدل مناسب و مقایسه مولفه های جانشین پروری در وضع موجود و وضع مطلوب شرکت مدیریت منابع آب ایران به این سوال پاسخ دهد که آیا میان وضعیت موجود و مطلوب جانشین پروری در این سازمان تفاوتی وجود دارد و کدام یک از مولفه های جانشین پروری از اولویت بیش تری برخوردار هستند. این پژوهش به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری این تحقیق متشکل از کارکنان و کارشناسان منابع انسانی شرکت مدیریت منابع آب ایران و شرکت های تابعه اعم از مدیران منابع انسانی و مدیران امور کارکنان و کارشناسان مسئول و کارشناسان و کارکنان واحدهای منابع انسانی این شرکت ها هستند. نمونه آماری بر اساس فرمول کوکران 185 نفر محاسبه شده است. یافته ها نشان می دهند که وضعیت موجود و مطلوب شرکت مدیریت منابع آب ایران در تمامی مولفه های جانشین پروری دارای تفاوت هستند. هم چنین یافته های حاصل از رتبه بندی مولفه ها حاکی از آن است که در وضعیت موجود ارزیابی عملکرد فردی بالاترین اولویت و ارزیابی برنامه ریزی جانشین پروری پایین ترین اولویت را دارا هستند. در وضعیت مطلوب نیز پر کردن خلا پرورشی بالاترین رتبه و ارزیابی برنامه ریزی جانشین پروری پایین ترین رتبه را از آن خوددارند.
    کلیدواژگان: جانشین پروری، مدیریت جانشین پروری، برنامه ریزی جانشین پروری، شرکت مدیریت منابع آب ایران
  • محبوبه معماری *، حسن رنگریز صفحات 101-125
    برنامه ریزی منابع انسانی ابزاری است که مدیران سازمان را مطمئن می سازد تا بهترین افراد، در زمان مناسب برای شغل های مورد نظر انتخاب می شوند تا بدین وسیله سازمان ها در پیشرفت خود دچار اختلال نشوند. سازمانی که در این تحقیق مورد مطالعه قرار گرفته است یکی از بانک های پیشرو در صنعت بانکداری کشور می باشد که به دلیل تغییرات ساختار سازمانی، ایجاد و یا ادغام واحد های جدید و لزوم تامین نیرو های مورد نیاز ضرورت برنامه ریزی نیروی انسانی در آن و بررسی میزان عرضه و تقاضای نیروی انسانی بیش از پیش احساس گردیده است.در این راستا مقاله حاضر به دنبال پاسخگویی به نیاز پیش بینی عرضه نیروی انسانی طی سال های آتی در این بانک می باشد. این تحقیق با روش توصیفی از نوع زمینه یابی( پیمایشی) صورت گرفته است. در این راستا ضمن بررسی مدل های موجود رویکرد مارکوف به عنوان مدل پیش بینی انتخاب و با استفاده از این مدل تعداد نیروی انسانی طی سال های 95 تا 1400 پیش بینی و ماتریس احتمالات عرضه نیروی انسانی در پست های مختلف سازمان طی سال های مذکور ارائه گردیده است.
    کلیدواژگان: کلید واژه ها: برنامه ریزی نیروی انسانی، پیش بینی عرضه نیروی انسانی، مدل مارکوف
  • محمدحسین افضل آبادی *، عبدالرحیم نوه ابراهیم، بیژن عبدالهی، حسین عباسیان صفحات 126-150
    هدف از تحقیق حاضر طراحی مدل برند سازی کارفرما در سازمان های عمومی غیر دولتی می باشد. این پژوهش از دید روش از انواع پژوهش های ترکیبی (کیفی و کمی) از منظر هدف کاربردی و به لحاظ شیوه گردآوری اطلاعات پیمایشی می باشد. نتایج به دست آمده از فار کیفی پژوهش به طراحی مدل مفهومی پیشنهادی برندینگ کارفرما در سازمان تامین اجتماعی منجر گردید و در فاز کمی اعتبارسنجی این مدل توسط خبرگان و گروه مرجع صورت گرفت. یافته های نهایی تحقیق با استفاده از روش مدل یابی معادلات ساختاری با کمک از نرم افزارPLS نشان داد که تمامی ابعاد عوامل زمینه ساز داخلی برندینگ کارفرما، عامل زمینه ساز خارجی برندینگ کارفرما و همچنین سازه های شناسایی شده در رابطه با پیامد های داخلی و خارجی برندینگ کارفرما دارای معناداری بالاتر از 58/2 در سطح خطای 01/0 و با بار عاملی مناسب هستند که نشان از تایید مدل نهایی برندسازی کارفرما دارد.
    کلیدواژگان: برند سازی کارفرما، سازمان های عمومی غیر دولتی، مدل یابی معادلات ساختاری
  • محمد مهدی دوالی *، مجید ضماهنی، حسن درویش، عادل آذر صفحات 151-175
    انتخاب مدیران شایسته دانشگاهی موضوعی ضروری در سیستم نظام آموزش عالی کشور می باشد چرا که آنان از مهره های اصلی تصمیم گیری این نظام آموزشی محسوب می شوند و انتخاب شایسته ترین آنها نیازمند معیارها و شاخص هایی می باشد که هدف پژوهش، شناسایی معیارهای شایسته گزینی مدیران دانشگاهی به منظور انتخاب و انتصاب مدیران لایق و کارآمد می باشد. روش پژوهش مورد استفاده از نوع ترکیبی(کیفی-کمی) است که با بررسی مبانی نظری و مصاحبه با خبرگان و استفاده از فن دلفی 54 شاخص مورد تایید قرار گرفته و بر اساس تحلیل عاملی اکتشافی 47 شاخص در شش دسته تقسیم بندی و نهایتا با آزمون عاملی تاییدی و آزمون معادلات ساختاری فرضیات تحقیق مورد بررسی و تایید قرار گرفت. نتیجه تحقیق بیانگر آن است که به منظور انتخاب و انتصاب مدیران دانشگاه، مولفه های شایسته گزینی آنان شامل: هوش مدیریتی، دانش تجربی، مهارت اجتماعی، توانایی سازمانی، نگرش حرفه ای و ارزش مکتبی می باشد.
    کلیدواژگان: شایستگی، گزینش، شایسته گزینی
  • وحید شرفی، مرتضی ملکی مین باش رزگاه *، عظیم زارعی، داود فیض صفحات 176-200
    هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی نقش کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر اکوسیستم بازاریابی بین المللی برای شرکتهای کوچک و متوسط می باشد. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت روش توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری مطالعه حاضر مدیران شرکتهای کوچک و متوسط شهر تهران می باشد که سابقه فعالیت در بازارهای بین المللی را دارند. برای تعیین حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان تعداد 181 نفر از مدیران این شرکتها انتخاب شدند. روش نمونه گیری نیز نمونه گیری تصادفی طبقه ای بوده است. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه می باشد که جهت بومی سازی و سنجش روایی، آنها را در اختیار تعدادی از صاحبنظران مدیریت و رشته بازاریابی قرار داده برای سنجش پایایی پرسش نامه ها نیز از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. برای بررسی فرضیه های تحقیق نیز از معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار لیزرل استفاده شده است. نتایج نشان می دهند که کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر اکوسیستم بازاریابی بین المللی برای شرکتهای کوچک و متوسط تاثیر مثبت و معناداری دارند. همچنین کارکرد تامین منابع انسانی، کارکرد آموزس منابع انسانی، کارکرد بهبود کیفیت روابط، کارکرد خلق ارزش و کارکرد ارزیابی عملکرد نیز در اکوسیستم بازاریابی بین المللی تاثیر مثبت و معناداری دارند.
    کلیدواژگان: اکوسیستم، بازاریابی بین المللی، منابع انسانی، کارکردهای مدیریت منابع انسانی
|
  • Alireza Ghavidel * Pages 1-25
    In these days, progress and promotion in different fields of the culture, politics, economics, society, and especially technology has created a very competitive and dynamic environment. Moreover, the research result shows that there is a shortage of competent and talented employees to answer the increasing needs of the organizations. Therefore, in order to comply with the needs of organizations, such as Sepah, to more talented, powerful, and competent managers and employees it is been tried to design and interpret a succession planning model based on the rich literature of human capital, talent management, and competencies. This research tries to recommend a succession planning model for Sepah which its aspects and factors have been internalized based on the organizational and academic expert's opinions and statistical analysis. Furthermore, the model tries to show the priorities and connections of aspects and factors. Also, based on the aspects and factors recommends a domesticated succession planning model that is more coped with the internal environment of Sepah organization.
    Keywords: Succession planning, human capital, Talent Management, competencies, Sepah
  • Ali Safdarian, Masood Pourkiani * Pages 26-50
    The research method is a descriptive survey-correlational study, and from the point of view of applied-development purpose, which has been studied by field surveys to collect data. The population of the study consisted of knowledgeable experts and staff of medical universities in the country. Sample size using the Delphi method of 33 experts and using a two-stage cluster sampling method, 378 staff members of the country's medical universities were selected using the Cochran formula. The data gathering tool was a researcher-made questionnaire whose validity and reliability were confirmed. The results indicate that the component of multi-tasking of staff has been omitted from the agility components of the organization and the component of the sense of strength of the components of individual ability has been eliminated. There is a meaningful and direct relation between organizational empowerment and agility and the components of individual and organizational empowerment and organizational agility. In general, organizational agility is explained by empowerment sub-scales and the pattern explained in this research has a desirable value.
    Keywords: empowerment, individual empowerment, organizational empowerment, organizational agility
  • Ahmad Ali Khaefelahi * Pages 51-75
    This article aimed to develop and prioritize the HR strategies in Iranian Gas Transmission Company. This is a desk study. Data were collected using a questionnaire and focus group meetings. SWOT was employed to prioritize the strategies. According to the findings, meritocracy-based employment planning, dynamic career path programs, HR development with an emphasis on the internship-training programs, dynamic system design of job performance evaluation in accordance with organizational changes, service compensation policy in accordance with Iran's economic conditions, and ergonomics and workplace safety promotion are, in order, the most important identified strategies for officially-employed staff working in IGTC. Meritocracy-based employment improvement, job design and job ID Preparation (job description), performance-based service compensation, job-performance feedback system design and improvement, and virtual space promotion and development strategy in the company's business processes are, in order, the most important priorities for contract-based staff working in IGTC. The results showed that WO (Weakness-Opportunity) is the most optimal strategy for IGTC for both officially-employed and contract-based employees.
    Keywords: Strategy, human resource, SWOT framework, focus groups, Iranian Gas Transmission Company
  • Fereshteh Amin, Alireza Naderi Khorshidi, Azizollah Vahed * Pages 76-100
    This research is intended to compare succession planning components between current and ideal situation in Iran Water Resource Management Company using appropriate model and also to answer is there any differences between current and ideal situation. Further, the study is to understand which component gains the highest rank. This research is conducted by survey method. The statistical population is consisted of HR staff of Iran Water Resource Management Company and subsidiaries such as HR managers and employees. The sample is estimated 185 based on the Cochran’s formula. The findings reveal current and ideal situation of Iran Water Resources Management Company differ in all the components of succession. In the current situation, also, the results of prioritizing show that the evaluation of individual performance obtains the highest priority and the evaluation of succession planning is ranked as the lowest priority. Finally, the filling lack of training achieves the highest and the evaluation of succession planning is ranked as the lowest.
    Keywords: Succession, Succession management, Succession planning, Iran Water Resource Management Company
  • Mahboobeh Memari *, Hasan Rangriz Pages 101-125
    Human resource planning is a tool which enables managers to select the most appropriate staff at the right time for concerned job positions in order to prevent any interference in the advancement of organizations’ progress. The bank studied in this study is among the leading banks in Iran’s banking industry. Due to some changes in the organizational structure and establishment and integration of new units and the necessity of recruiting required workforce, the need for human resource planning and analyzing its supply and demand is felt more than ever. In this regard, the present study aims at meeting the needs of predicting the human resource distribution in the upcoming years for this bank.
    With regards to the subject matter and the nature of this research, this descriptive study is in survey design. Accordingly, in addition to reviewing the existing models, Markov Model as a forecasting model was approached and the number of employees required for this bank from 2016 to 2021 was predicted by this model. The probability matrix of organization's human resource supply in various positions over the mentioned years has been presented.
    Keywords: Keywords: human resource planning, human resource supply forecasting, Markov model
  • Mohammad Hosein Afzalabadi *, Abdolrahim Navehebrahim, Bijan Abdollahi, Hosein Abbasian Pages 126-150
    The purpose of this research is to design an employer branding model in non-governmental public organizations. This research is from the perspective of the method from a variety of combined research (qualitative and quantitative) from the perspective of the applied objective and in terms of the method of collecting survey information. The results obtained from the qualitative research fairs led to the design of a proposed conceptual model of employer branding in the social security organization. In the quantitative phase, this model was validated by the experts and the reference group. The final findings of the research using the structural equation modeling technique with the help of PLS software showed that all Dimensions of the internal factors of the employer's branding, the external agent of the employer's branding, as well as the identified structures in relation to the internal and external consequences of branding The employer has a significance higher than 2.58 at an error level of 0.01 and with a factor load that indicates the endorsement of the final branding model of the employer.
    Keywords: Employer Branding, Non-Governmental Public Organizations, Modeling Structural Equations
  • Mohammadmehdi Davali *, Majid Zamaheni, Hassan Darvish, Azar Adel Pages 151-175
    Selection of merit managers of university is a necessary issue in the system of higher education in the country because they are the main determinants of the decision making of this educational system and the most appropriate selection of them requires criteria and indicators that aim the research, identify the merit selection criteria of managers A university for the purpose of selecting and appointing good and effective managers. The research method is of a combination type (qualitative-quantitative), which has been approved by reviewing theoretical foundations and interviewing experts and using the Delphi technique. 54 indicators have been approved and based on exploratory factor analysis, 47 indicators are divided into six categories and finally by the test The confirmatory factor and the structural equation test of the research hypotheses were reviewed and confirmed. The results of the research indicate that in order to select and appoint university managers, their merit selection components include: managerial intelligence, empirical knowledge, social skills, organizational ability, professional attitude and school value.
    Keywords: Competency, Selection, Merit Selection
  • Vahid Sharafi, Morteza Maleki Minbashrazgah *, Azim Zarei, Davood Feiz Pages 176-200
    The main purpose of the present research is to investigate the role of human resources management functions on the international marketing ecosystem for small and medium enterprises. This research is applied in terms of purpose and in terms of the nature of the descriptive-survey method. The statistical population of the study is managers of small and medium-sized companies in Tehran who have experience in international markets. To determine the sample size, 181 managers of these companies were selected using the Morgan table. Sampling method was also stratified random sampling. The data gathering tool was a questionnaire. For localization and assessment of validity, they were provided by a number of management experts and marketing staff. The reliability of questionnaires was also used by Cronbach's alpha coefficient. To study the hypothesis of the research, structural equations were also used using Lisrel software. The results show that HRM functions have a positive and significant impact on the international marketing ecosystem for small and medium enterprises.
    Keywords: ecosystems, international marketing ecosystem, human resources, human resources management functions