فهرست مطالب

پژوهش های مدیریت منابع انسانی - سال دهم شماره 2 (پیاپی 32، تابستان 1397)

نشریه پژوهش های مدیریت منابع انسانی
سال دهم شماره 2 (پیاپی 32، تابستان 1397)

  • تاریخ انتشار: 1397/06/21
  • تعداد عناوین: 6
|
  • شادی وفاخواه * صفحات 1-25
    این مقاله به بررسی نقش ارزش های فرهنگ سازمانی در فرایندهای مدیریت منابع انسانی پروژه پرداخته است. نتایج حاصل از ادبیات موضوع بصورت فرضیه های اصلی و فرعی استخراج گردیده که با استفاده از ابزار سنجش پرسشنامه و تحقیق میدانی در بیش از 20 سازمان و شرکت پروژه محور، صحت فرضیه ها مورد آزمون قرار گرفته است. داده. بنابر ادبیات موضوع و یافته های حاصل از تحقیق میدانی، متغیرهای فرهنگ سازمانی که بر اساس مدل فرهنگی هافستد انتخاب شده، در متغیرهای فرایندهای مدیریت منابع انسانی پروژه که بر اساس مدل PMBOK انتخاب شده، تاثیر گذار می باشند. این تاثیر به ویژه برای متغیرهای فرهنگی فاصله قدرت، فرد گرایی و جمع گرایی به اثبات رسید. در بررسی میزان همبستگی میان متغیرهای مستقل و فرایندهای مدیریت منابع انسانی تحقیق، این نکته نمایان شده که متغیر فرد گرایی دارای اثری سوء و منفی بر فرایندهای مدیریت منابع انسانی بوده و بالعکس نقش متغیر جمع گرایی در فرایندهای مدیریت منابع انسانی پروژه به صورت بارزی نمایان گردید.
    کلیدواژگان: فرهنگ سازمانی، فرایندهای مدیریت منابع انسانی، مدیریت پروژه
  • سید عبدالله صالح نژاد*، حسن درویش، علی اکبر احمدی، لطف الله فروزنده صفحات 25-50
    حفظ و ارتقای منزلت کارکنان یکی از ضروریات سازمانی در راستای ایجاد رضایت و انگیزش در آن هاست. هدف از پژوهش حاضر تحلیل کیفی نتایج پژوهش های انجام شده در زمینه منزلت کارکنان است تا از این طریق سازمان ها بتوانند برای ارتقای منزلت کارکنان خودارزیابی و برنامه ریزی داشته باشند. برای این منظور مطابق با روش فراترکیب کیفی که یکی از انواع روش های فرامطالعه است، پس از جستجوی اولیه و یافتن و پالایش منابع مرتبط با موضوع منزلت کارکنان، با روش ارزیابی حیاتی، از 146 منبع اولیه یافت شده، تعداد 42 منبع انتخاب شده و سپس با روش کیفی تحلیل اسنادی با استفاده از نرم افزار اطلس. تی، 224 کد اولیه حاصل گردید. بعد از پالایش و دسته بندی مجدد کدهای اولیه توسط تیم پژوهش، به 4 بعد، 15 مولفه و 49 شاخص در رابطه با منزلت کارکنان دست یافته شد. ابعاد اصلی منزلت کارکنان شامل بعد شخصی، بعد شغلی، بعد سازمانی و بعد محیطی است.
    کلیدواژگان: منزلت، کارکنان، فراترکیب، تحلیل اسنادی، مدیریت منابع انسانی
  • مهدی محمدی، محمد حکاک*، امیرهوشنگ نظرپوری، نجم الدین موسوی صفحات 51-27
    لزوم تربیت و آموزش مدیران و فرماندهانی که دارای توانایی خودمدیریتی باشند، باعث شده تا توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان یک پارادایم، توجه بسیاری از صاحب نظران مدیریت را به سوی خود جلب نماید. با توجه به تغییر شرایط محیطی و به تبع آن تغییر ماموریت ها، تنوع دشمنی ها و عرصه های مختلف آن، حرکتی در جهت باز خویشتن شناسی سازمانی در نهاد مقدس سپاه ضروری است. به نظر می رسد نقطه اصلی و آغازین این حرکت پویا و تعالی بخش آموزش و تربیت فرماندهان و مدیران سپاه است و باید با رویکرد تحولی، الگوی تربیت و آموزش مناسب برای آن ها را طراحی کرد. این پژوهش با هدف طراحی الگوی تربیت و آموزش فرماندهان نواحی سپاه پاسداران انقلاب اسلامی (به عنوان نمونه ای از مدیران نهادی) ، نظر خبرگان را اخذ و با پرسشنامه ی روش مدل سازی ساختاری تفسیری و تحلیل ماتریس اثر ضرب ارجاع متقابل کاربردی (MICMAC) و با استفاده از نرم افزار MATLAB مورد بررسی و تحلیل قرار داده است. نتیجه پژوهش در قالب مدل 6 سطحی است که پایه های اصلی آن را نظامات و فرهنگ سازمان شکل می دهند. همچنین در تحلیل خوشه ای، 5 مولفه استاد، مربی، محتوا، نظامات و فرهنگ دارای بیشترین تاثیرگذاری در میان سایر مفاهیم و مولفه های تربیت و آموزش بیان گردید
    کلیدواژگان: تربیت و آموزش، مدل سازی ساختاری تفسیری، تحلیل خوشه ای
  • عباس عباسپور*، ابوبکر کریمی، حسین عبداللهی، محمدتقی تقوی فرد صفحات 75-106
    شناخت فرهنگ سازمانی مستلزم داشتن مدل مناسب است. با توجه به فقدان الگوی فرهنگ سازمانی هم راستا با ارزشهای اسلامی، فرهنگ بومی و ماموریت های استانداری های ایران، هدف اصلی پژوهش، طراحی مدل مناسب شناسایی و سنجش فرهنگ سازمانی استانداری کردستان است. از روش کیفی و نمونه گیری هدفمند و گلوله برفی استفاده شد. در ابتدا با خبرگان استانداری کردستان و فرمانداری شهرستانهای تابعه مصاحبه های نیمه ساختاریافته بعمل آمد که تا رسیدن به اشباع نظری (16 نفر) ادامه پیدا کرد. سپس داده های حاصل از مصاحبه ها به روش تحلیل تم و با استفاده از نرم افزار ان ویو 10 تحلیل شد. برای اعتبار سنجی کیفی و اجماع بین خبرگان در جهت واقعی بودن مولفه ها و شاخص های شناسایی شده از تکنیک دلفی فازی استفاده گردید. بعد از مرحله دلفی فازی، لیست ابعاد، مولفه ها و شاخص های شناسایی شده در اختیار چند نفر از اساتید دانشگاه و مدیران وزارت کشور که در حوزه فرهنگ سازمانی تخصص داشتند، قرار گرفت که با انجام اصلاحات از صحیح و مناسب بودن معادل و اصطلاحات انتخاب شده برای نامگذاری ابعاد، مولفه ها و شاخص ها اطمینان حاصل گردید. بر این اساس، مدل نهایی سنجش فرهنگ سازمانی استانداری کردستان طراحی گردید که شامل 5 بعد (فرهنگ: تحول گرا، شهروندگرایی، آینده نگری، بوروکراتیک و اسلامی-سیاسی) ، 14 مولفه و 54 شاخص می باشد.
    کلیدواژگان: مدل سنجش فرهنگ سازمانی، استانداری کردستان، تحلیل تم، تکنیک دلفی فازی
  • سجاد صالحی کردآبادی، کرم الله دانشفرد *، ناصر میرسپاسی، مهرداد گودرزوند چگینی صفحات 100-125
    با عنایت به نقش محوری منابع انسانی، در این پژوهش سعی بر آن است تا با مطالعه و آسیب شناسی وضع موجود به ارائه ی الگوی مناسب و وضع مطلوب پرداخته شود. این پژوهش در چارچوب رویکرد کیفی انجام گرفته است. جامعه آماری و اعضای پانل خبرگان این پژوهش را 20 نفر از اساتید مدیریت دولتی با گرایش منابع انسانی تشکیل دادند. داده های کیفی از میان مصاحبه با مشارکت کنندگان پژوهش گردآوری شد. برای این منظور، مصاحبه هایی با پرسش های فوق بین 45 تا 60 دقیقه انجام شد. تجزیه و تحلیل داده ها در مراحل مختلف انجام گرفت و بر اساس آن، مدل کیفی پژوهش طراحی شد. نتایج نشان دهنده ی استخراج بالغ بر 304 کد یا مفهوم اولیه از مصاحبه ها و نیز احصاء 121 مفهوم و 36 مقوله یا طبقه فرعی است. پس از تعیین 36 طبقه فرعی، مرحله ساخت طبقه های اصلی شروع شد. با توجه به طبقه بندی های فرعی، 8 طبقه اصلی «برداشت های ناصحیح و خطاهای ادراکی» ، «برنامه ریزی منابع انسانی در سازمان ها» ، «طراحی نظام تامین و تعدیل منابع انسانی متمایز» ، «نظام ارزشیابی معیوب» ، «رابطه گرایی» ، «ویژگی های سازمانی» ، «ویژگی های فردی» و «تامین و تعدیل منابع انسانی شایسته» شکل گرفت که در قالب شرایط علی، مقوله محوری، عوامل زمینه ای، عوامل مداخله گر، راهبرد و پیامد تعریف گردید.
    کلیدواژگان: شایسته سالاری، رابطه گرایی، نظام ارزشیابی معیوب
  • نازنین تیموری *، حسن رنگریز، بیژن عبداللهی، حسن رضا زین آبادی صفحات 150-175
    نزدیک به سه دهه است که بر اهمیت منابع انسانی به عنوان ارزشمندترین سرمایه ها در سطح سازمان ها و موفقیت آنها تاکید می شود و امروزه مدیران منابع انسانی بر این باورند که انتخاب و انتصاب افراد شایسته متناسب با جایگاه شغلی، این ارزشمندی را نمایان ساخته است. پژوهش حاضر با شناسایی عوامل اثرگذار بر الگوی جذب منابع انسانی مبتنی بر شایستگی در شرکتهای پتروشیمی تحت پوشش بند ج اصل 44 قانون اساسی از طریق تحلیل محتوا و مصاحبه با پنل خبرگان و طبقه بندی آن در 8 بعد اصلی شامل عوامل محیطی موثر بر تعیین استراتژی ها، متولیان جذب و تامین نیروی انسانی، برنامه ریزی منابع انسانی مبتنی بر شایستگی های شغلی صنعت، تعیین معیارهای شایستگی، تطبیق شایستگی ها با مشاغل، اقدامات جذب نیروی انسانی، اقدامات تامین نیروی انسانی و پیامدهای داخلی و خارجی، به اولویت بندی این عوامل توسط مسئولین و مدیران منابع انسانی شرکتهای هولدینگ خلیج فارس از روش تاپسیس فازی می پردازد. نتایج اولویت بندی نشان داد که تعیین تعداد مناسب افراد، دانش فنی، تیم گرایی، ارزیابی شایستگی های حرفه ای، خواسته های حقوقی، پیاده سازی فرایند استخدام، توانمندسازی کارکنان و عدالت محوری در جذب نیروی انسانی و عامل رقابت در هریک از ابعاد موثر بر الگو دارای بالاترین اولویت بوده است.
    کلیدواژگان: جذب و تامین نیروی انسانی، شایستگی، تاپسیس فازی
|
  • Shadi Vafakhah* Pages 1-25
    The results of numerous researches in the field of organizational culture studies show that there is a positive and significant correlation between organizational culture values and the effectiveness of HRM
    This research studies the role of organizational culture values in human resource management processes of the project. In this research, after examining the subject in the theoretical part and extracting the indices and components in each section of the independent and dependent variables of the research, the results of the literature of the subject are extracted from the main and the secondary hypotheses. The validity of the hypotheses has been tested using questionnaire measurement and field research in more than twenty project-based organizations.. This effect, especially for cultural variables, has been proven to be the distance between power, individualism and collectivism. In examining the correlation between independent variables and HRM processes, it has been shown that individualism has a negative and negative impact on HRM processes, and vice versa, the role of collectivism variable is very much in the process of HRM in the form of significantly appearing.
    Keywords: Organizational Culture, HRM Processes, Project Management
  • Abdollah Salehnezhad *, Hassan Darvish, Ali Akbar Ahmadi, Lotfollah Foroozandeh Pages 25-50
    Maintaining and upgrading employee's dignity is one of the organizational requirements for their satisfaction and motivation. The purpose of the present research is to analyze the results of research on employee's dignity in order to enable organizations to self-assess and plan their employees. For this purpose, according to the quality methodology, which is one of the most promising methods, after the initial search and finding and refining the resources related to the status of employees, by using a critical evaluation method, from 146 sources found, 42 sources were selected and then Using qualitative analysis of documents using the Atlas software, 224 primary codes were obtained. After refining and re-categorizing the initial codes by the research team, four dimensions, 15 components and 49 indicators were obtained in relation to employee status. The main dimensions of employee's dignity include personal dimension, occupational dimension, organizational dimension and environmental dimension.Organizations can use these indicators to promote their employee's dignity.
    Keywords: Status, Dignity, Employee, Meta-Synthesis, Human Resource Management
  • Abbas Abbaspour *, Aboubakr Karimi, Hossain Abdollahi, Mohammad Taghi Taghavifard Pages 75-106
    understanding organizational culture needs to have suitable model.according to lack of organizational culture pattern which be appropriate and be in a same truck with Islamic values, local culture ,apostolate and missions of Iran's provincial government,main purpose of study,is designing suitable model for recognizing and evaluating organizational culture of Kurdistan provincial government. Ethnical method which is a kind of qualitative method and purposive sampling and snow ball were used. At the first some interview has been done with Kurdistan provincial government's masters and dependent town's government, and was continued until reaching to Saturated view (16 people). Then the interview's output were analyzed by The theme analysis method and Nvivo10 software. Then for validating qualitative and master's consensus to making real components and recognized indicators, Fuzzy Delphi Technique was used. after that fuzzy Delphi, dimension list, recognized components and indicators were served to some university faculties and minister managers who are expert in organizational culture filed, for making sure of correctness and appropriateness of chosen equivalence and expressions for naming dimensions, components and indicators.so, last model of evaluating cultural organization of Kurdistan provincial was designed which contain 5 dimensions (culture: Transformative ,humanatative, perfectionist, Bureaucratic and Islamic_ political) 14 components and 54 indicators.
    Keywords: organizational culture model, Kurdistan provincial, theme analyze, fuzzy Delphi technique
  • Sajjad Salehi-Kordabadi, Karamollah Daneshfard *, Naser Mirsepasi, Mehrdad Goudarzvand-Chegini Pages 100-125
    Investigating the human resources planning, recruitment, select and redundancy of Iranian organizations shows that the employment system has suffered from a lack of meritocracy. In this study, we try to present a suitable pattern by studying the pathology of the present situation. This research has been carried out within the framework of qualitative approach. The statistical community and members of the expert's panel of this study were 20 public management professors with a human resource orientation. Data analysis was performed in three stages: open coding, axial coding and selective coding. The results of this study indicate that extraction of more than 304 codes of interviews, as well as the identification of 121 concepts and 36 subcategories. After determining 36 sub-categories, began the stage of construction of the main categories of theory. According to the sub-categories, the eight main categories are classified as "misconceptions and perceptual errors", "planning for the development of human resources in organizations", "planning, recruitment, select and redundancy of distinct human resources", "a defect evaluation system", "Relationshipism", "organizational characteristics", "individual characteristics" and "planning, recruitment, select and redundancy of decent human resources", which was defined in the dimensions of the grounded theory approach.
    Keywords: meritocracy, misconceptions, perceptual errors, defect evaluation system
  • Nazanin Teimouri *, Hasan Rangriz, Bijan Abdollahi, Hassanreza Zeinabadi Pages 150-175
    emphasized as the most valuable assets at the level of organizations and their success, and today human resource managers believe that the selection and appointment of suitable employees in line with their job position is worthwhile. The present study identifies the factors influencing the Recruitment and Selection of Human Resources Based on competency in by content analysis and interview with the panel of experts, and its classification in eight main dimensions including factors An environment that influences the determination of strategies, players of recruiting and selecting manpower, planning Human resource based on industry professional competencies, determination of merit criteria, matching competencies with occupations, human resource recruitment measures, human resources selection measures and internal and external implications, then prioritizing these factors by officials and human resources managers of Persian Gulf industries co and using the Fuzzy Topsis .Prioritization results indicated that determining the appropriate number of people, technical knowledge, team working, professional competence assessment, legal requirements, implement in recruitment process, staffing empowerment , axial justice in attracting manpower and competition factor in each of the dimensions affecting the model Has the highest priority.
    Keywords: Recruitment, Selection of human resources, competency, Fuzzy TOPSIS