دو ماهنامه مهندسی مدیریت
پیاپی 68 (بهمن و اسفند 1395)

توماس ادیسون می گفت چاره هر کار 99 درصد تلاش، کوشش و عرق ریختن و تنها یک درصد الهام است و آلبرت انیشتین نیز به 90 درصد تلاش و تنها 10 درصد الهام معتقد بود. اما آلتشولر مبتکر روسی تئوری TRIZ بر این باور است که 95 درصد از «مسائل» جدید قبلا چندین بار حل شده اند و دیگر نیازی نیست برای دستیابی به راه حل مطلوب هزاران سعی و خطا انجام داد وکافی است با بهره گیری از پتانسیل های فکری و مرور تجارب سازمانی راه حل مناسب را دوباره پیدا کنیم
شاید بتوان گفت یکی از دلایل اصلی عدم تحقق کامل اهداف فناوری اطلاعات ، نه پول ، نه نوع سیستم ، نه شرکت پیمانکار و نه استاندارد مورد استفاده ، بلکه عدم بلوغ سازمانی و دیدگاه ابزاری در مدیریت فناوری اطلاعات است باتلاقی که مدیران برای بهره گیری از پتانسیل های فکری و مرور تجارب همواره در آن گرفتار می آیند عبارتست از:1- ساده اندیشی2- ساده نمایی3- ساده پروری

امروزه هدایت سازمانها در میان محیط رقابتی سخت کنونی حداقل به پیچیدگی پرواز با یک جت است و مدیران مانند خلبانها نیازمند ابزارهایی هستند که جنبه های مختلفی از محیط و عملکردشان را برای پایش سفری در جهت بدست آوردن نتایج آینده آغاز نموده اند، نشان دهند، پیچیدگی مدیریت سازمانها امروزه نیازمند آن است که مدیران توانایی آن را داشته باشند که عملکرد را در چندین حوزه مختلف در کنار یکدیگر ببینند. در عصر اطلاعات بایستی ابعاد مختلفی از اندازه گیری عملکرد که در یک سازمان وجود دارد از جمله مالی و غیر مالی، کیفی و کمی و... مورد توجه قرار گیرند.[ مریدزاده،1391]. همه سازمان های دولتی و خصوصی، برای توسعه، رشد برنامه های امروز به نوعی سیستم ارزیابی عملکرد نیاز دارند، که در قالب آن بتوانند افزایش کارایی و اثربخشی را مورد سنجش قرار دهند. سازمان های کارا به جمع آوری و تحلیل داده ها در سازمان، فرآیند و منابع انسانی خود را مورد مطاله قرار دهند. از این داده ها برای بهبود سازمان و تحقق رسالتها و استراتژی ها استفاده می کنند، بسنده نمی کند، بلکه به جای ارزیابی عملکرد به مدیریت عملکرد می پردازند[مریدزاده ،1391].سازمانها امروزه در حال پی بردن به این نکته هستند که اطلاعات، خون زندگی اقتصاد دیجیتال است. همچنین کلید موفقیت در عصر اطلاعات، اتخاذ تصمیماتی است که بدون تناقض، بهتر و سریع تر در رقابت پیش دستی کند. تصمیمات تجاری بد و نامناسب یعنی تصمیمات مبتنی بر اطلاعات حداقل یا ناقض، می تواند زیانهای میلیون دلاری به بار آورد [محقرو همکاران،1387]. سازمانها باید بپذیرند که فلسفه حیاتشان تغییر کرده است و دیگر زنده بودن به معنای رسیدن به وضعیت سود دهی مداوم نمی تواند باشد و باید به دنبال رقابت و ابزار آن باشند و بتوانند پا به پای رقبا باقی بمانند چرا که امروزه کمتر سازمانی به صورت سنتی و به دور از قواعد جدید بازی کسب و کار می کند. لذا تسلط بر فناوری های جدیدی مانند هوش تجاری در سازمانها یک الزام و ضرورتی اجتناب ناپذیر تلقی می شود[کادایام، 2002].

مدیریت دانش در اختیار گرفتن دانش کارکنان سازمان و حتی دانش خارج از سازمان و انتشار به هنگام آن برای انجام وظایف موجود در سازمان می باشد، که رشد و توسعه بیشتر سازمان را در پی خواهد داشت. مدیریت دانش عبارت است از بهره برداری و توسعه سرمایه های دانش یک سازمان در جهت تحقق اهداف سازمان. دانشی که مدیریت می شود شامل هردو نوع دانش صریح و دانش ضمنی می باشد. مدیریت دانش کمک می کند که اطلاعات مناسب در زمان مناسب برای تصمیم گیری های درست در اختیار افراد مناسب قرار بگیرد.مدیریت دانش کمک می کند که افراد در سازمان با هم ارتباط برقرار کرده و دانش خویش را به اشتراک بگذارند. این امر موفقیت سازمان را در عرصه رقابت میان دیگر سازمان ها تضمین می کند. اجرای مدیریت دانش در سازمان منجر می شود دانش تولید شده توسط افراد برای همیشه در سازمان باقی بماند و در نتیجه ی خروج کارکنان از سازمان، دانش تولیده شده - با توجه به هزینه ای که سازمان صرف تولید آن کرده است - از سازمان خارج نمی شود.هدف مدیریت دانش شناسایی، جمع آوری، دسته بندی و سازماندهی، ذخیره، اشتراک، اشاعه و در دسترس قرار دادن دانش در سطح سازمان می باشد.در سازمان هایی که به شکل سنتی اداره می شوند دانش از بالا به پایین در طول خطوط سازمانی در جریان است. در این صورت دانش به ندرت در زمان درست و در جایی که بیشترین نیاز به آن وجود دارد، قابل دسترس است. اما در سازمان های دانش محور که به اجرا و پیاده سازی مدیریت دانش پرداخته اند، دانش در کل سازمان جاریست و هرکس به فراخور نیاز خود در زمان مناسب می تواند از آن در جهت انجام وظایف خود استفاده کند.برای تفهیم بیشتر این مساله می توان چرخه مدیریت دانش را به شکل زیر در نظر گرفت.عناصر اصلی چرخه مدیریت دانش تولید، سازماندهی، ذخیره، اشتراک و استفاده می باشد. دانش از طرق مختلفی به دست می آید، یا از طریق افرادی که دانش را دارا می باشند و یا از طریق انتشارات مختلف، کنفرانس ها، نشست ها و... به دست می آید. دانش به دست آمده در داخل یا خارج سازمان، که مفید بوده و سازمان را در ادامه حیات خود یاری می رساند، شناسایی شده و کلیه آنها جمع آوری می شود. سپس دسته بندی شده و براساس نظم خاصی سازماندهی می شود. دانش سازماندهی شده ذخیره و نگهداری می شود، این دانش می تواند به اشکال مختلفی ذخیره و نگهداری شود مثلا« در پرونده ها، پایگاه داده ها، کتابخانه ها و...سپس دانش ذخیره شده به اشتراک گذاشته می شود و در نتیجه ی اشاعه آن، در سطح وسیعی دردسترس همگان قرار می گیرد. سرانجام این دانش باید مورد استفاده و بهره برداری کسانی که به آن نیاز دارند قرار بگیرد. دانش می تواند در سطح گسترده ای به کمک اینترنت دردسترس و مورد استفاده بسیاری از افراد قرار گیرد. البته علاوه بر این راه های دیگری برای دردسترس قرار دادن و استفاده از دانش وجود دارد مانند تهیه گزارش ها، برگزاری جلسات آموزشی و کارگاه ها، برپایی نمایشگاه ها و...

در یک محیط پررقابت، مزیت رقابتی در گرو داشتن تفکر تکنولوژی محوری است و در این حوزه چنین تکنولوژی به دنبال این است که سکون را به تغییر و تغییر را به سوی ایجاد سازمان یادگیرنده هدایت کند. از دهه 1990 یادگیری به عنوان یک توانایی براساس پیشرفت رشد و توانمندی رشد مطرح شده است. اینکه چگونه مزیت رقابتی ایجاد می شود به ویژگی های خاص هر سازمان بستگی دارد، اما آنچه مشخص است، این است که انسان و دانش نقش تعیین کننده ای در این مسیر دارند. از طرفی توانمند سازها و محیط از جمله عوامل موثر در یادگیری سازمانی است و فناوری اطلاعات یکی از مهمترین و موثرترین توانمندسازها در سازمان های یادگیرنده است. به طوری که می توان ادعا کرد حتی در صورت وجود سایر توانمندسازها، بدون فناوری اطلاعات تحقق سازمان یادگیرنده ناقص و یا غیر ممکن است.

سلامت در سازمان توجه افراد را به شرایطی جلب می کند که باعث ارتقاء رشد، تکامل و توسعه آن می گردد. سلامت سازمان گرایش سازمان در جهت تحقق یافتن خود و تمرکز بر موفقیت سازمان در آینده است. این مقاله با هدف مطالعه مفهوم سلامت سازمان و ابعاد به عنوان یک مکانیزم قوی در ایجاد جو خوشایندی در کالبد سازمان صورت گرفت. بررسی ادبیات و مبانی نطری موجود نشان داد که سلامت سازمانی در کیفیت زندگی کاری اعضا تاثیر بسزایی خواهد داشت. و این خود به خود منجر به اثربخشی رفتار در سیستم خواهد شد. سلامت سازمانی با ایجاد محیط خوشایند در کالبد سازمان، میل به ماندن، تعهد، روحیه، وظیفه شناسی، رفتارشهروندی سازمانی، سودمندی، کارایی، اعتماد، همکاری، مشارکت... را افزایش و غیبت، فرسودگی شغلی، رضایت پایین، تعارض، برگشت تولیدات، خستگی، کسالت... را کاهش داده و بدین ترتیب با ایجاد احساس خوشایند در کالبد انسانی به او به عنوان مهم ترین منبع سازمان احساس نشاط و آرامش خواهند بخشید و در نتیجه فضای خوشایند موجود با افزایش احساس تعلق و مسئولیت پذیری نیروی انسانی افزایش اثربخشی در سازمان را در پی خواهد داشت.

یکی ازعوامل اثرگذاردرنوآوری در یک سازمان، محیطی است که سازمان درآن فعالیت می کند. این محیط با مولفه های فرهنگی، اقلیمی، انسانی و سازمانی متفاوتی تعریف می شود.عمومامیتوان گفت که پپشرفت یک سازمان به تعهددرایجادارتباط مناسب بامحیط بستگی دارد.

استرس تجربه ای آشنا برای همه انسانهاست که همچون ارتباط نزدیک جسم و روان از اولین دم پس از تولد تا واپسین نفس در پایان زندگی همراه آدمی می باشد چنانچه سلیه بنیانگذار تئوری تنیدگی، رهایی از آن را فقط در زمان مرگ امکان پذیر دانسته است. (دلنواز، 74، ص 698)استرس یکی از لغاتی است که از نظر معنایی در زبان فارسی جای خود را باز نموده است و مفهومی ذهنی کم و بیش مشابهی را در افراد متعلق به قشرهای گوناگون اجتماع با تحصیلات و آگاهی متفاوت ایجاد می نماید.چارلز ایندلندز به نقل از فیزیولوژیست برجسته به نام والتر کانون(Walter cannon) در دهه 1930 اصطلاح اقتباس شده از دانش مهندسی یعنی استرس را به واجهه با رفتارهای زننده به کار بردند. استرس واژه ای است در اصل به معنی فشار و نیرو (راندال آر راس) به نقل از: روان شناسان و دیگر صاحب نظران استرس نیز می گویند، روی هم جمع شدن رویدادها (دگرگونی ها) زندگی که سازگاری فرد را با وضع موجودش بر هم می زند، موجب استرس می شود. این تشابه نزدیکی با مفهوم فیزیکی یا مهندسی استرس دارد.لیونل کودرون از نظر لغوی، ریشه استرس را در لاتین (استریکتوس، Strictus) نامیده است. که در فرانسه (استریکسیون، Striction) به معنی سخت گیری و شدت می باشد که یادآور فشار، همان فشار معروف که گلو را می گیرد است. (بهنودی، 84، ص 1)عواملی مختلفی می تواند بر عملکرد نیروی انسانی یک سازمان تاثیرگذار باشد و سطح بهره وری را افزایش و یا کاهش دهد. مسلم است که وجود نیروی کار باانگیزه و قوی باعث ارتقاء سطح عملکرد سازمان خواهد شد.استرس یا فشار عصبی از مسایل بسیار حاد در سازمان-های امروزی می باشد که سلامت جسمی و روانی نیروی کار را به خطر انداخته و هزینه سنگینی را به سازمان ها وارد ساخته است، فشار عصبی در سازمان همچون آفتی فعالیت ها را تحلیل داده و از بین می برد. با توجه به نقش استرس بر روی عملکرد کارکنان در این فصل به تشریح این دو متغیر اساسی می پردازیم به این شکل که ابتدا به تشریح متغیر مستقل یعنی استرس شغلی و سپس نکاتی در مورد عملکرد کارکنان بیان می شود در نهایت به ذکر پیشینه تحقیقات انجام شده در مورد این دو متغیر می پردازیم.

یادگیری فردی، مبنایی است که بر اساس آن مفهوم مدیریت دانش بروز نماید و فهمیده شود. به طور وسیعی این امر مورد قبول است که افراد باید به گونه ای فعال در فرایندهای چندی از یادگیری شرکت نمایند تا دانش مورد نیاز برای انجام وظایف خود را کسب نمایند. توسعه توانایی های یادگیری، مستلزم وجود افراد ماهر، موسسات دانش، شبکه های دانش و اطلاعات روزآمد، و زیرساخت های اطلاعاتی می باشد. درک فرایند یادگیری مستلزم در نظر داشتن تمایز بین عقاید و مهارت ها می باشد (نیلسون و رومر، 1996).اهمیت توانایی های آموزشی برای همه سازمانها به خوبی شناخته شده است، خصوصا برای آموزش عواملی که در ارتباط با حفظ سرمایه های معنوی می باشند. این مفهوم می تواند برای یکپارچه کردن توان حل مشکلات و شرکت فعالانه در فرایند تصمیم گیری موثر باشد. بر طبق این دیدگاه، سازمانها می توانند مکانهایی برای توسعه روابط و اداره گروه های کاری باشند، که در فرآیندهای یادگیری به بهبود دانش منجر شده و به انجام بهتر سطوح عملکرد کمک می کند.برنامه های آموزش و بازآموزی، ابزارهای قدرتمندی برای انتقال دانش می باشند، اما این ابزارها، تنها مسیرهای عمده فرایند یادگیری نیستند. عوامل هوشمند به نحوی باید آماده شوند که اطلاعات خارجی را جمع آوری کنند، زیرا استنباط های بسیار موثری می تواند با مشاهده رفتار رقبا، مشتریان، و فروشندگان مواد اولیه حاصل گردد. اگر توجه را برانگیزانیم و بر محیط بلافصل خود تمرکز نماییم، دیدگاه های جدیدی می تواند به دست آید.سازمانهایی که در صنایع کاملا متفاوت فعالیت دارند قادر هستند که راه حل های ابتکاری پیشنهاد کنند و جریان تفکر خلاق را تقویت نمایند. اصطلاح سازمان در حال یادگیری (بینگ، 1990)، امروزه کاربرد وسیعی دارد. برای کسب درک بهتر، سازمان باید تلاش های توسعه ای خود را بر فرایندی متمرکز سازد که از آن طریق دانش و یادگیری می تواند به نیل این اهداف یاری رساند.برخی از سازمان ها، فرایندهای کاری ایجاد کرده اند که عوامل هوشمند را موظف می کنند که به طور دوره ای در مورد گذشته بیندیشند، زیرا به این طریق آنها برای یادگیری و عبرت از شکست هایشان، آماده تر می گردند.عوامل جدید حتی می توانند دیدگاه های تازه ای ارائه نمایند و از موقعیت ها به عنوان فرصت سود جویند تا به تجربه دست یافته و یادگیری خود را افزایش دهند.

کارآفرینی مقوله بسیار مهمی است که بسیاری از کشورهای توسعه یافته و درحال توسعه توجه جدی به آن مبذول داشته و می دارند. در این میان، یکی از شاخه های اصلی کارآفرینی، کارآفرینی در سازمان است که بدون شک سهم چشم گیری در توفیق و تعالی سازمان ها دارد.عملکرد عبارت است از کاربرد عملی و منطقی توانایی های تخصصی که بر اساس آن فرد می تواند نقش خود را ایفا نماید و از طریق بکار بستن آن تخصص ها درجهت تحقق اهداف سازمان تلاش نماید وکارآفرینی سازمانی بر تقویت و افزایش توانایی های سازمان برای توسعه مهارتها از طریق خلق نوآوری ها تاکید دارد. تحقیق حاضر درصدد بررسی چگونگی ارتباط بین عملکرد منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی است و در این بین تلاش دارد تا نحوه تاثیرگذاری ابعاد عملکرد منابع انسانی (توانایی، وضوح شغل، حمایت سازمانی، انگیزش، بازخورد، اعتبار و محیط) را بر ابعاد کارآفرینی سازمانی( ریسک پذیری، فعالیت های پیشتازانه، نوآوری بالا و رقابت تهاجمی( آزمون نماید.

درست است که در عده ای از انسانها مواهب طبیعی به هنگام تولد بیش از دیگران است اما توان راهبری آمیزه ای است از مهارتهای گوناگون که کم و بیش می توان به همه آنها را آموخت و اصلاح کرد اما نه یک روزه. راهبری هنری است پیچیده که جنبه های مختلفی مانند احترام، تجربه، توانایی عاطفی، هنر آمیزش با مردم، نظم، آرامش، پویایی و... دارد.

اولین بار گادنر و لیوی در سال 1955 مفهوم تصویر محصول را در مقاله خودشان مطرح کردند.آنها معتقد بودند که محصولات دارای ماهیت های مختلف از جمله فیزیولوژیکی و اجتماعی هستند . از زمان معرفی رسمی آنها تا کنون، مفهوم تصویر محصول درتحقیقات مربوط به رفتار مشتری (مصرف کننده) مورد استفاده قرار گرفته است. تصویر می تواند یک مفهوم حیاتی برای مدیران بازاریابی باشد. ادراک تصویر برند، که با توجه به هم خوانی برند و نگرش مشتری شکل می گیرد به عنوان یکی از عناصر مستقل در ارزش برند است که به طور گسترده در چهارچوب ارزش برند بکار می رود.

از صفات برجسته سازمان های بسیارموفق آن است که فرهنگی بسیارتوانا و پیشرفته دارند. چنانچه فرهنگ را به اختصار مجموعه ارزش ها، باورها و دانش های مشترک و پذیرفته شده یک گروه دانسته و کار را فعالیت های اقتصادی منجر به ارزش افزوده درنظر بگیریم، فرهنگ کار عبارت است از: «مجموعه ارزش ها، باورها و دانش های مشترک و پذیرفته شده یک گروه کاری درانجام فعالیت های معطوف به تولید یا ایجاد ارزش افزوده و به کلام دیگر این که در وجود کارکنان یک سازمان چه ارزش ها و نگرش هایی درونی شده و مورد پذیرش جمعی قرار گرفته است.»تلاش برای تعریف و بیان فرهنگ کار نشانه آن است که فرهنگ بر اثر تعامل مردمان گوناگونی که در یک نظام جمعی ایفای نقش می کنند پدید می آید و لازمه شکل گیری و جهت گیری آن، همکاری متقابل است. فرهنگ هر سازمان با فرایندهای مدیریت رابطه تنگاتنگی دارد. فرایند مدیریت در سازمان، حرکت و روند سازمان را معین می کند، شوق به اقدام را برمی انگیزد و فرهنگ سبب برانگیختن شوق افراد به کوشش همه جانبه برای خلق جایگاه آینده می شود.در جهانی که رقابت ها هر لحظه در حال افزایش است، سازمان ها دریافته اند که فرهنگ سازمان بیش از هر عامل دیگر می تواند در کامیابی یا ناکامی آنها دخیل باشد. تحول فرهنگی در سازمان هایی که با اسلوب مدیریت سنتی بار آمده اند، مستلزم تغییر الگوی فکری و جهان بینی مدیریت است. باید بدانیم که هر ضعف و نقصی در هر جای سازمان پیدا شود به پای مدیریت نوشته می شود.

انسانها در دنیای واقعی زندگی می کنند، دنیایی که مملو از مسائل و مشکلات است که روزانه با آنها مواجه می شوند و بر کیفیت زندگی آنان و لحظه های عمرشان اثر گذارند. مسائل و مشکلات زندگی واقعیت های تلخی هستند که از آنها گریزی نیست. مهم این نیست که مسئله و مشکلی نداشته باشیند، بلکه مشکلات و مسائل طبیعی بوده و جزء جدائی ناپذیر زندگی هستند. انسان چه بخواهد و چه نخواهد با مشکلات و مسائل دست به گریبان خواهد بود. انسانهای موفق در هنگام بروز مشکلات و مسائل در زندگی شخصی، کاری و اجتماعی با بهره گیری از نکات ذیل علاوه بر اینکه اسیر آنها نمی شوند بلکه بصورت مدبرانه و مقتدرانه در حل آنها تلاش می نمایند.

گسترش ارتباطات جهانی، ظهور ماشین و سیستم های هوشمند و شکل گیری رسانه های نوین از جمله پیشران هایی هستند که چگونگی تفکر درباره کار و مهارت هایی که برای بهره ور و مولد بودن در آینده مورد نیاز است، را مستلزم بازنگری نموده است. در این راستا، موسسه مطالعات آینده نگری دانشگاه فونیکس ایالات متحده آمریکا مستقر در ایالت کالیفرنیا، در گزارشی تحت عنوان «مهارت های کاری آینده»، به تحلیل پیشران-ها یا عاملان کلیدی که لزوم بازنگری چشم انداز کار را ضروری می سازد، پرداخت؛ و مهارت های کاری مورد نیاز در سال های آتی را شناسایی نمود؛ زیرا آنها معتقد بودند، اگرچه مطالعات بسیاری به پیش بینی طبقه بندی های شغلی خاص و نیازمندی های نیروی کار پرداخته اند، اما این پژوهش به جای تمرکز بر مشاغل آینده، بر مهارت های کاری آینده که در مشاغل و عرصه های مختلف کاری نیاز است، تمرکز می نماید.
بدین منظور، موسسه مطالعات آینده نگری دانشگاه فونیکس از روش شناسی آینده نگرانه و تکنیک هایی از جمله دلفی، یکپارچه سازی روش-های قوم نگاری و همچنین به کارگیری پلتفروم های بازی (سیستم های عامل بازی) جهت گردآوری دیدگاه ها و نظرات کارشناسان 500 سازمان و بنگاه برجسته یا برتر مجله فورچون بهره گرفت. تیم پژوهشی موسسه آینده نگری خود را با تفکر درباره پیشران های تغییر یا نیروهای متلاطم-کننده محیطی آغاز کردند و 6 عامل را که بسیار مهم و مرتبط با مهارت های کاری آینده هستند، شناسایی و معرفی نمودند.

براساس تکامل تدریجی مدل ها در طول زمان، راثول دسته بندی را مطرح می کند که در آن مدل های نوآوری به پنج نسل تقسیم می شود. داجسون این پنج مدل را اینگونه نقل کرده است: (Dodgson & Sybille، 2001).

روش های بازاریابی نیز ماند سایر روش ها نمی تواند به طور قطع و یقین قابل تفکیک و طبقه بندی شود . هر مذاکره کننده با توجه به تجربه ، دانش ، تسلط و تخصص خود و بالاخره شرایط زمانی و مکانی ، به نوعی با طرف مقابل برخورد می نماید ولی 3 شیوه ی مشخص زیر قابل تفکیک و ارائه می باشد :مذاکره ملایم :بسیاری از مدیران بازاریابی تابع روش مسالمت ، انعطاف پذیری ، امتیاز دادن ، برخورد دوستانه و با وقار ، خودداری از درگیری و خصومت ، برای رسیدن به نتیجه مطلوب می باشند . از نظر این گروه ، مذاکره ای به عقد قرارداد فروش منجر می شود که در محیطی آرام و بدون خشونت و با جلب رضایت مشتری ( یا فروشنده ) انجام شده باشد ، زیرا هدف ، انجام معامله است و باید شرایط را برای تحقق آن مهیا ساخت . از نظر این گروه مذاکره ای به عقد قراردادی می انجامد که در محیطی آرام و بدون خشونت و با جلب رضایت فروشنده انجام شده باشد .
مذاکره خشن :روش خشونت در مذاکرات در مذاکرات بازرگانی ، از سیاست های نظامی به بازاریابی یافته و شیوه مطلوبی نیست . بدیهی است در هر مذاکره ای ، تاکید بر خواسته ها ، عدم انعطاف ، اصرار ورزیدن بر اعتقادات یا موانع و امثال آنها شرایطی را ایجاد می کند که طرف مقابل نیز با همین شیوه وارد عمل شده و طبیعتا با ایجاد جو خصومت ، مذاکرات بی نتیجه پایان خواهد یافت .
مذاکره منطقی :یک مذاکره کننده هم از خریدار ، فروشنده ، واسطه و یا بازاریاب بین المللی که در زمینه های حرفه ای فعالیت می نماید با اصول گرایی ، عدالت ، منطق ، ملایمت بجا و خشونت به موقع و بالاخره با نگرش سیستمی به موضوع می تواند مذاکرات را به طرف هدف رهبری نماید.این نوع مذاکره نه ملایم است و نه سخت وبلکه هم ملایم است و هم سخت،روش مذاکره اصولی است.کسی که این نوع مذاکره را برمی گزیند در مورد موضوعات مطروحه براساس قدر و اعتبارآنها تصمیم می گیرد وصرفآچک وچانه زدن و پافشاری برسرهرموضوع را مبنا کار قرار نمی دهد در مذاکره اصولی، مذاکره گر هرجا امکان دارد به دنبال منافع متقابل استو هروقت که منافعش در تضاد قرار می گیرد،دنبال آن است که نتیجه و حاصل مذاکره،مبتنی بر نوعی معیار و میزان منصفانه،مستقل از اراده و خواست هریک از طرفین باشد.درمذاکره ی اصولی جانب انصاف رعایت می شودو در عین حال مذاکره گر را در برابر کسانی که در صددند از منصف بودن او بهره برداری کنند مصون و محفوظ نگه می دارد. (زاهدی،ص26،22،1378)

مغز، سلطان بدن است و برای داشتن یک سلطان لایق، مراقبت های ویژه ای لازم است. بعضی اوقات حس می کنیم که حافظه ما خوب کار نمی کند و یا در حفظ و یادگیری مطالب دچار مشکلاتی شده ایم. در همین راستا دانشمندان تحقیقات فراوانی روی کارایی مغز انسان در شرایط گوناگون انجام داده اند و همواره به دنبال به دست آوردن روش های مفیدی بوده اند تا بازدهی مغز را بالا ببرند. اما با این همه تلاش و کوشش، هنوز مسائل و ابهامات بسیاری درباره ی فعالیت مغزی افراد مختلف وجود دارد.تحقیقات نشان می دهد که انسان ها دارای کارایی های مغزی گوناگونی هستند و این کارایی ها دلایلی مانند وراثت، تغذیه ، تربیت مغز و... دارد. نتیجه چندین سال تلاش و کوشش دانشمندان، راه هایی است که ما می توانیم برای داشتن یک مغز آماده و مفید به کارگیریم.

در تعریف سنتی سواد، توانایی خواندن و نوشتن است و یا توانایی به کاربردن زبان برای خواندن، نوشتن، گوش دادن و سخن گفتن؛ ولی در مفهوم نوین این واژه به سطحی از خواندن و نوشتن که برای ارتباط کافی است گفته می شود و یا سطحی که یک فرد بتواند مفهوم را بفهمد و انگاره ها و اندیشه هایش را تا جایی که بتواند در آن جامعه سهیم باشد، بیان کند.سازمان آموزشی، علمی و فرهنگی سازمان ملل متحد (یونسکو UNESCO) تعریف زیر را داده است:«باسوادی توانایی شناخت، درک، تفسیر، ساخت، برقراری ارتباط و محاسبه در استفاده از مواد چاپ شده و نوشته شده مربوط به زمینه های گوناگون است. باسوادی زنجیره آموزشی را که توانایی رسیدن به اهداف، توسعهٔ دانش و پتانسیل، و شرکت کامل در جامعه ای بزرگتر را برای یک فرد فراهم می کند، دربر دارد.»
اما بر اساس تعریف یونسکو شخص با سواد فردی است که تمام پارامتر های زیر را داراست:1- سواد عاطفی: توانایی برقراری روابط عاطفی با خانواده، همسر و دوستان به نحو احسن2- سواد ارتباطی: توانایی برقراری ارتباط و تعامل با تمامی اعضای جامعه(آداب معاشرت- روابط اجتماعی خوب)3- سواد مالی: توانایی مدیریت اقتصادی درآمد (چگونگی پس انداز، سرمایه گذاری و مدیریت خرج)4- سواد رسانه: اینکه بدانیم کدام رسانه ها معتبر و کدام نا معتبر است؛ توانایی تشخیص وثوق اخبار و دیگر پیام های رسانه ای5- سواد آموزش و پرورش: توانایی تربیت فرزندان به نحو احسن6- سواد رایانه: توانایی استفاده از مهارت های هفت گانه رایانه ICDL ( مفاهیم پایه فناوری اطلاعات و ارتباطات، استفاده از رایانه و مدیریت فایل ها، واژه پردازیامروزه در قرن بیست و یکم داشتن سواد خواندن و نوشتن و حتی اخذ مدرک دانشگاهی دال بر باسواد بودن فرد نیست ، به امید روزی که فرد باسواد جامعه ما تمام معیارهای فوق را داشته باشد...
در تعریف جدید سواد این چنین آمده است:بی سواد کسی نیست که فقط خواندن و نوشتن نمی داند ، بلکه بی سواد کسی است که اولا «نتواند دانسته هایش را بروزرسانی کند» و ثانیا «جرات دور ریختن دانسته های باطل شده اش را نداشته باشد.»

خواب فرصتی برای پاسخ به درون است. در خواب است که فرصت پیدا می کنیم، سیستم های حیاتی خود را ترمیم کرده و پروتئین های مغزمان را بسازیم. اما حدود 40 تا 50 درصد از مردم از این نعمت طبیعی بی بهره اند. خواب این افراد با مشکلاتی همراه است و احساس سرخوشی و رفع خستگی پس از خواب، در آنها مشاهده نمی شود.

اعتماد پدیده ای پویا است که به کنش متقابل و عامل های مختلفی است که می توانند در ساخت طرحی از اعتماد موثر باشند(تیلر،2003، 601).در تعریف اعتماد بین فردی باید به سه عنصر توجه کرد: پیامدهای شناختی بالقوه؛ وابستگی، احساس امنیت. پیامدهای شناختی؛ اعتماد را با اهمیت می کند اما، در عین حال، مشکل ساز است. بعضی از محققان پیامدهای شناختی را یک ریسک می دانند در حالی که بعضی دیگر آن را به عدم اطمینان تعریف می کنند. به هر حال، محققان معتقدند که تعاملات آنگاه نیازمند اعتماد است که نتایج شناختی ممکن باشد.وابستگی، اعتماد وابستگی به طرف مقابل است. شماری از محققان به این امر اشاره می کنند. اگر یک طرف نیازمند وابستگی به طرف دیگر نباشد به وی اعتماد نخواهد کرد.امرسون وابستگی را به منبعی برای قدرت تعریف می کند؛ در این حالت، وقتی که یک طرف به طرف دیگر وابسته است طرف مقابل بر او اعمال قدرت می کند. در ادبیات اعتماد به تاثیر متقابل بین اعتماد و قدرت توجه شده است،احساس امنیت؛ در اعتماد، فرد با پیامدهای شناختی مواجه است و برای اینکه احساس امنیت کند باید؛ با اختیار خود، به طرف دیگری وابسته شود؛ هم چنین از اینکه کارها مطابق میل وی انجام داده نمی شود ترس نداشته باشد، بلکه، از این لحاظ، احساس آرامش و امنیت نسبی کند (Sounders & Thormhill،2003:450-452).اعتماد در روابط بین افراد و گروه های انسانی موثر است. برای مثال، اعتماد در روابط بین زوج ها و والدین و بچه ها، معلمان و دانش آموزان، شهروندان و دولت ها، پزشکان و بیماران، مدیران مدرسه و معلمان و مدیران و کارکنان موثر نقش دارد (De Furia،1996).توجه به مفهوم اعتماد از دهه 1980 تا دهه 1995 بیشتر شد.

بروز اختلال در فرآیند کار طبیعی است. باید با پدید آمدن اختلال به ارزیابی سیستم پرداخته شود، با ارزیابی، قدرت اختلال سنجنده می شود قدرت مقابله سیستم را با اختلال برآورد می شود، شیوه های رویارویی با اختلال نظارت می شود و در نهایت برای فعالیت هایی نظیر موقعیت مشابه، دستور کاری صادر می شود تا از بروز اختلال در آینده جلوگیری به عمل آید. به این ترتیب با استقبال از موقعیت پدید آمده، اختلال نیز در فرآیند کار جزئی از شرایطی است که با آن رو به رو خواهند شد. از این رو اختلال یک فرصت مغتنم برای آزمون عملی سیستم است. «چرا کارکنان کم کاری می کنند؟» این پرسش ساده، اختلالی است که بسیاری از مدیران به گونه ای با آن روبه رو شده اند. برخی پاسخ مناسبی برای این پرسش ندارند،.بعضی از مدیران از پاسخ دادن به آن ناتوانند. برخی با جدیت آن را وارسی می کنند، برخی بیشتر حرص می خورند و با آن کنار می آیند. برخی آموزش را چاره کار می دانند. اینجانب به صراحت اظهار می دارد آموزش چاره کار نیست. بسیاری از توجی هات از قبیل تنبلی کارکنان، بی توجهی آنان و... نیز پاسخ مناسبی برای پرسش مزبور نیست. به طور کلی ضعف عملکرد انواع گوناگونی دارد. از آن جایی که معمولا این کمبودها شناخته شده نیستند، آموزش اغلب به عنوان راه علاج این کمبودها انتخاب می شود و در واقع درست زمانی که آموزش کمترین ارتباطی با حل مشکل ندارد، این انتخاب صورت می گیرد.. یک آموزش دهنده خوب باید قادر باشد نوع ضعف عملکرد را تجزیه و تحلیل کند و آن دسته از مشکلات را که می توان به کمک آموزش حل کرد شناسایی کند.اگر هر سازمانی به عنوان سلسله مراتبی از نظام ها در نظر گرفته شود، درمی یابیم که همه اجزای نظام در حال تشریک مساعی با یکدیگر هستند و این واقعیت شامل نظام های اصلی تر که خود از تعداد نظام های فرعی تشکیل شده اند نیز می شود. بنابراین این سوال می تواند مطرح شود که پیش نیازهای لازم برای یک نظام مدیریتی کارا و اثربخش کدامند؟

آموزش، سرمایه نسل امروز و آینده ما است و به عنوان بنیان های سیاست های عمومی در همه جا معرفی می شود. بنیانی برای همبستگی اجتماعی، پیشرفت اقتصادی، رقابت پذیری پایدار، تعالی انسانیت، ایجاد صلح در جهان و به طور کلی بنیانی برای توسعه همه جانبه در نظر گرفته می شود. نقش مهم آموزش در توسعه یافتگی جوامع؛ چهره آموزش را در قرن 21 به چالش کشیده و رویکردهای نوینی را در جهت توسعه آموزش ارائه نموده است. ایجاد فضاهای لذت بخش، شاد و سرگرم کننده، استفاده از فضای بیرون از کلاس برای تدریس... را می توان از ویژگی های پارادایم یادگیری جدید نام برد. چهره های نوین آموزشی با هدف مقابله با کاهش دانش زیست محیطی؛ مراقبت از کره زمین؛ تشویق حس کنجکاوی؛ اکتشاف با تمام حواس؛ توانمدسازی کودکان در محیط های طبیعی؛ تشویق آگاهی های فضایی و مکانی؛ از معماری بی نظیر طبیعت به عنوان فضای بکر، باز و در دسترس برای کسب تجارب غنی یادگیری استفاده نموده و آموزش را به دامان طبیعت کشانده اند؛ بدین ترتیب با توجه به اصالت های آدمی، کودکان مفاهیم صلح، حفاظت از محیط زیست و کره زمین ، دوستی با طبیعت و قدردانی از آن را می آموزند. در این مقاله فن و علم توسعه راهبردهای آموزش عمومی در دنیا مورد ملاحظه قرار گرفته است. این مقاله از نوع توصیفی بوده و برای جمع آوری اطلاعات از اسناد و مدارک مرتبط و وب سایت های مدارس استفاده شده است.

در استراتژی طراحی شده برای سازمان، می توان مقدمات این استراتژی را مورد توجه قرارداد. به عبارت دیگر، فرایند توسعه استراتژیک توسط عواملی تحت تاثیر قرارمی گیرد. یکی ازاین مقدمات، جهت گیری استراتژیک است که به عنوان درک مدیریتی خاص، آمادگی ها، تمایلات، انگیزه ها و خواسته هایی تعریف می شوند که راهنمای برنامه ریزی استراتژیک وفرایند توسعه استراتژیک است. (رحیم نیا ،دعائی 1390) جهت گیری استراتژیک مفهومی است که بطور وسیع در تحقیقات مرتبط با مدیریت استراتژیک، کارآفرینی و بازاریابی بکارمیرود. (liu& Zhengping، 2011)جهت گیری استراتژیک اقدامات و جهت گیری های انجام شده بوسیله یک بنگاه به منظور اتخاذرفتارهای مناسب به منظور عملکرد متعالی و مداوم(narver&slater،1990،gatingnon&xuereb،1997 (جهت گیری استراتژیک جهت و اهدافی که مدیریت عالی یک بنگاه تمایل دارد پیگیری نماید. آن توانایی یک بنگاه برای تمرکز روی جهت گیری استراتژیک ومزیت رقابتی برای ایجاد هماهنگی استراتزیک را تعیین می نماید. ( gatingnon&xuereb،1997)زو و همکاران(zhou،et. al،2007) اظهارکردند که جهت گیری استراتژیک یک نیروی سوق دهنده مهم عملکرد برتر در اقتصادهای نوظهور است. جهت گیری استراتژیک به عنوان عواملی که تدوین استراتژی را اداره می نماید و می تواند به عنوان فلسفه‎ای که برهرتصمیم در درباره استراتژی توصیف شود.