مجله توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی
پیاپی 44 (تابستان 1396)

فراموشی سازمانی، توانایی حذف دانش منسوخ و ناکارآمد است و بخش مهمی از پویایی دانش در سازمان ها محسوب می شود. هدف این پژوهش، بررسی تاثیر بین فراموشی سازمانی و عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی با میانجی گری توانمندسازی در بین کارکنان بانک های دولتی شهرستان سمنان است. در پژوهش حاضر، سه فرضیه مورد بررسی قرار گرفت. جامعه آماری این پژوهش شامل تمام کارکنان بانک های دولتی شهرستان سمنان به تعداد 294 نفر است و نمونه پژوهش شامل 170 نفر از کارکنان است که با روش تصادفی به صورت طبقه ای و با استفاده از جدول مورگان انتخاب شده اند. روش پژوهش از نوع توصیفی- پیمایشی و همبستگی بوده است. به منظور جمع آوری داده ها از پرسش نامه فراموشی سازمانی صلواتی و همکاران، پرسش نامه استاندارد توانمندسازی اسپریتزر و پرسش نامه استاندارد عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی هرسی و گلداسمیت استفاده شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داد که فراموشی سازمانی با عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی رابطه معناداری دارد. این رابطه، به ویژه هنگامی که متغیر میانجی توانمندسازی وارد معادله می شود، از استحکام بیشتری برخوردار است. به عبارت دیگر، می توان گفت توانمندسازی، شدت رابطه بین فراموشی سازمانی و عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی را افزایش می دهد.

سازمان متشکل از اجتماعی از انسان ها است. طبیعی است در جایی که رابطه وجود دارد، تعارض هم به وجود خواهد آمد. پژوهش حاضر به دنبال تعیین رابطه بین سبک های مدیریت تعارض با کارایی و اثربخشی نیروی انسانی با نقش تعدیل گر ویژگی های شخصیتی در دفاتر پلیس 10+ بوده و 112 نفر از کارکنان استان مازندران از طریق نمونه گیری خوشه ایبه عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. سبک های مدیریت تعارض توسط پرسشنامه استاندارد داریا و پرز (2015)، کارایی و اثربخشی نیروی انسانی پرسشنامه تیلور و برنت (2013) و ویژگی های شخصیتی، به وسیله پرسشنامه رامستد و جان (2005) اندازه گیری شد. روایی و پایایی ابزار پژوهش به وسیله روایی صوری، روایی واگرا، روایی همگرا، ضریب بارهای عاملی، آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی اندازه گیری شد. اطلاعات حاصل با استفاده از نرم افزار Spssو Smart – PLS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین سبک های مدیریت تعارض با کارایی و اثربخشی نیروی انسانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج حاصل از فرضیه های فرعی نشان می دهد که بین ویژگی های شخصیتی با اثربخشی نیروی انسانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؛ ولی ویژگی های شخصیتی با کارایی نیروی انسانی رابطه مثبت و معناداری ندارد. هم چنین، یافته های حاصل از متغیر تعدیل گر نشان می دهد که خصوصیات شخصیتی نقش تعدیل گر را در رابطه بین سبک های مدیریت تعارض با کارایی نیروی انسانی ایفا می کند؛ ولی خصوصیات شخصیتی نقش تعدیل گر را در رابطه بین سبک های مدیریت تعارض با اثربخشی نیروی انسانی ایفا نمی کند. نتیجه پژوهش نشان می دهد که بررسی سبک های مدیریت تعارض با توجه به خصوصیات شخصیتی افراد موجب بهبود کارایی نیروی انسانی می شود.

پژوهش های متعدد نشان می دهند که تنش و نارضایتی از شغل باعث بروز استرس روانی در فرد می گردد که این امر به نوبه خود تاثیرات منفی و به سزایی در سایر زمینه های زندگی اعم از اجتماعی، فردی و خانوادگی دارد. بنابراین، هدف از این مطالعه بررسی رابطه بین ویژگی های محیط کار و استرس روانی با توجه به نقش میانجی تضاد خانواده و کار در میان کارکنان شعب بانک ملی شهرستان گرگان است. روش تحقیق در این پژوهش، توصیفی- پیمایشی از نوع همبستگی است و جامعه آماری آن، کلیه کارکنان شعب بانک ملی شهرستان گرگان به تعداد 240 نفر می باشد و تعداد نمونه نیز بر اساس روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و با استفاده از جدول کرجسی و مورگان، 144 نفر بوده که جهت اطمینان بیشتر تعداد 165 پرسشنامه توزیع گردیده است. ابزار گردآوری داده ها در این پژوهش، پرسشنامه است که از پرسشنامه تضاد کار و خانواده مینوته و همکاران (2012)، استرس روانی شیمان و گلاوین (2011) و حمایت همکار، حمایت سرپرست و استقلال کاری مینوته (2012) و فشار کاری شیمان و گلاوین (2011) استفاده شده است که ضریب آلفای کرونباخ همه آن ها بالای 7/0 بوده است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از روش معادلات ساختاری مبتنی بر نرم افزار لیزرل استفاده شده است. نتایج حاکی از آن است که بین حمایت همکار، استقلال شغلی، ساعات کار غیراستاندارد با تضاد خانواده – کار رابطه منفی و معنادار و بین تضاد خانواده-کار با استرس روانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.

به دلیل اینکه رفتارهای کاری مخرب موجب کاهش بهره وری و سودآوری سازمان ها می شود، بررسی و تبیین عوامل موثر بر رفتارهای کاری مخرب توجه بسیاری از محققان را جلب کرده است. هدف از پژوهش حاضر، تعیین نقش تعدیل گری رهبری تحول آفرین در رابطه میان جو اخلاقی ادراک شده و رفتارهای کاری مخرب است. جامعه آماری این پژوهش کارکنان ستادی سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران می باشند که از میان آن ها 207 نفر بر اساس جدول مورگان به عنوان نمونه آماری به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شد. گردآوری داده های پژوهش از طریق پرسشنامه رفتار های کاری مخرب اسپکتور و همکاران (2006) و پرسشنامه رهبری تحول آفرین باس و آوولیو(1990) و پرسشنامه جو اخلاقی ویکتور و کالن (1988) انجام شد. روایی صوری و روایی سازه پرسشنامه ها مورد بررسی قرار گرفت. همچنین، جهت بررسی پایایی آلفای کرونباخ محاسبه شد. به علاوه، برای سنجش کفایت داده ها از آزمون KMO استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه های پژوهش از مدل سازی معادلات ساختاری با بهره گیری از نرم افزار هایAmos و SPSS استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد، جو اخلاقی مراقبتی و جو اخلاقی حرفه گرایی بر رفتارهای کاری مخرب تاثیر منفی معنادار دارد و جو اخلاقی ابزاری بر رفتارهای کاری مخرب تاثیر مثبت معنادار وجود دارد؛ اما جو اخلاقی مستقل و جو اخلاقی مقرراتی بر رفتارهای کاری مخرب تاثیر معنادار در جهت پیش بینی شده ندارند. همچنین، رهبری تحول آفرین می تواند رابطه میان جوهای اخلاقی مراقبتی، مقرراتی، ابزاری، حرفه گرایی و مستقل و رفتارهای کاری مخرب را تعدیل کند.

با افزایش آوای اخلاقیات و اصول اخلاقی در دنیای کنونی که به شدت رقابتی است، سازمان ها به جای تاکید بر موقعیت رقابتی، گرایش بیشتری به سمت شناسایی و شکوفایی جنبه های متعالی و حیات بخش سازمان ها و توانمندی ها و صفات مثبت در افراد و اهمیت محیط های مثبت پیدا کرده اند و از طریق تاکید بر نقاط قوت و جنبه های مثبت رفتار انسان تلاش نموده اند تا از ظرفیتهای روانشناختی آنان بهره گیرند. از این رو، در پژوهش حاضر رابطه سرمایه روانشناختی و بهبود عملکرد منابع انسانی با تحلیلی بر نقش میانجی کاهش تنبلی اجتماعی مورد بررسی قرار گرفته است. جامعه آماری تحقیق، شامل کارکنان ادارات آموزش و پرورش ناحیه 1 و2 استان گیلان بوده که با استفاده از فرمول کوکران، 148 نفر به روش تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. روش تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها، توصیفی - پیمایشی است. پایایی ابزار جمع آوری داده ها با استفاده از نظر اساتید مدیریت و تکنیک تحلیل عاملی تاییدی، مورد تایید قرار گرفت. در ادامه به بررسی شاخص های برازش مدل و آزمون معناداری فرضیه های پژوهش با تکیه بر نتایج تکنیک مدل یابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار PLS (پی ال اس) پرداخته شد. نتایج آزمون فرضیه ها حاکی از آن است که بین همه ابعاد سرمایه روانشناختی و عملکرد منابع انسانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. وجود رابطه معنادار بین سرمایه روانشناختی و کاهش تنبلی اجتماعی نیز تایید می شود؛ همچنین رابطه معناداری بین کاهش تنبلی اجتماعی و بهبود عملکرد منابع انسانی وجود دارد. بنابراین، می توان نتیجه گرفت بهبود سرمایه روانشناختی از طریق کاهش سطح تنبلی اجتماعی در این سازمان ها منجر به ارتقاء عملکرد منابع انسانی آن ها می گردد.

وجود منابع انسانی دانش محور، کارآمد و ماهر می تواند افزایش رقابت پذیری، کاهش هزینه ها و تعالی سازمانی را موجب شود. این مهم در گرو آن است که بازنگری و برنامه ریزی مناسبی در سازمان ها و منابع انسانی صورت گیرد که به آن «معماری سرمایه های انسانی» گفته می شود. از این رو، هدف پژوهش حاضر آن است که با استفاده از نظریه داده بنیاد مدلی را برای معماری سرمایه های انسانی طراحی و تدوین کند. این پژوهش از نوع پژوهش های کیفی و در حوزه پارادایم (الگوواره) استقرایی است. درپژوهش حاضر، از مصاحبه عمیق به عنوان ابزار جمع آوری داده ها استفاده شده که داده های حاصل از آن، با استفاده از نرم افزار Atlas.ti و با بهره گیری از کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شده است. در این پژوهش برای انتخاب نمونه، از نمونه گیری هدفمند استفاده شده است که بر اساس اصل کفایت نظری، در پژوهش حاضر با استفاده از 26 مصاحبه این مهم حاصل شد. نتایج پژوهش مشتمل بر شناسایی عوامل علی، زمینه ای، مداخله گر و پیامدهای معماری سرمایه-های انسانی و در نهایت، ارائه مدل نهایی معماری سرمایه های انسانی است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که برای معماری سرمایه های انسانی، سازمان ها باید مدیریت کارراهه شغلی مناسبی برای کارکنان خود بر اساس اصل شایستگی و بر مبنای جانشین پروری داشته باشند. به علاوه، برای عملیاتی کردن معماری سرمایه-های انسانی، سازمان ها باید هم آیندی برنامه ریزی منابع انسانی با برنامه های راهبردی سازمان و تطابق برنامه-ریزی منابع انسانی با برنامه ریزی استراتژیک سازمان را مدنظر خود قرار دهند. برنامه ریزی در جهت سرمایه-گذاری منابع انسانی دانش محور و متخصص و ساماندهی سازمان بر اساس نیروهای انسانی با استعداد و کلیدی، نکته دیگری است که در معماری سرمایه های انسانی بسیار حائز اهمیت است. در نهایت، سازمان برای معماری مناسب سرمایه های انسانی باید فرایند کارمندیابی خود را بر اساس نیازسنجی و مبتنی بر شایستگی و قابلیت منابع انسانی انجام دهد.

امروزه، ماهیت کار تغییر کرده و در نتیجه ارتباط بین مدیران و کارکنان نیز دگرگون شده است. با برخورداری از معنویت، مدیران نه تنها می توانند عملکرد را در محیط کار یا سازمان خود بهبود بخشند، بلکه مهم تر از آن، می توانند محیطی را فراهم کنند که کارکنان از یک رضایت درونی برخوردار شوند؛ از این رو، هدف این پژوهش شناسایی رابطه معنویت کارکنان با عملکرد شغلی در کلانتری های فاتب می باشد. روش تحقیق بر مبنای هدف، کاربردی و بر اساس گردآوری داده ها، توصیقی – همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق شامل تمام کارکنان کلانتری های شهر تهران می باشد که تعداد 335 نفر بر اساس فرمول کوکران به روش نمونه گیری طبقه ای انتخاب شدند. روش گردآوری داده ها، کتابخانه ای و میدانی است. ابزار تحقیق، پرسشنامه های محقق ساخته است که روایی آن از طریق خبرگان و پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ با عدد 85/. تایید شد. سپس، داده ها به وسیله نرم افزار Spss و آزمون های کلموگروف- اسمیرنوف، ضریب همبستگی اسپیرمن مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته های پژوهش نشان داد که بین معنویت کارکنان با عملکرد شغلی آنان رابطه معناداری وجود دارد.