فهرست مطالب

توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی - پیاپی 48 (تابستان 1397)

مجله توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی
پیاپی 48 (تابستان 1397)

  • تاریخ انتشار: 1397/06/31
  • تعداد عناوین: 7
|
  • وحید چناری، احسان نامور * صفحات 1-17
    یکی از مهم ترین اهداف در هر سازمانی ارتقای بهره وری کارکنان و سازمان است و به منظور افزایش بهره وری در هر سازمانی، مجموعه ای از عوامل موثر هستند که در این میان نیروی انسانی نقش کلیدی دارد. هدف از این پژوهش، بررسی تاثیر رفاه در انگیزش و افزایش بهره وری کارکنان نیروی انتظامی فارس بوده است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت، توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارشناسان مرتبط با حوزه مدیریت منابع انسانی در فرماندهی انتظامی استان فارس است که بر این اساس 181 نفر به عنوان نمونه انتخاب شد. روش نمونه گیری، احتمالی طبقه ای تصادفی و ابزار گردآوری اطلاعات نیز پرسش نامه است. روایی صوری پرسش نامه ها به تایید چند 10 نفر از اساتید دانشگاه در حوزه مدیریت رسیده و پایایی پرسش نامه نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفته است. برای بررسی فرضیه های پژوهش از نرم افزار Amoos استفاده شده و روش تجزیه وتحلیل داده ها، معادلات ساختاری است. یافته های آزمون تحلیل مسیر نشان می دهد که رفاه کارکنان تاثیر مثبت و معنی داری بر انگیزش کارکنان و بهره وری آنان دارد و هم چنین رفاه کارکنان به صورت غیرمستقیم و از طریق انگیزش کارکنان، بر بهره وری کارکنان تاثیر می گذارد.
    کلیدواژگان: رفاه کارکنان، انگیزش کارکنان، بهره وری، فرماندهی انتظامی استان فارس
  • قدرت عباس پور ، صادق رضایی * صفحات 19-36
    هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه بین نیازهای غالب با عملکرد آموزشی مدرسان دانشگاه علوم انتظامی امین است. روش پژوهش توصیفی (هم بستگی) است. جامعه آماری در این پژوهش، مدرسان دانشگاه علوم انتظامی امین در سال 1395 است. حجم نمونه بر اساس جدول مورگان (120 نفر) از مدرسان شامل 100نفر مرد و 20 نفر زن است که به شیوه نمونه گیری شیوه تصادفی- طبقه ای انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده برای جمع آوری اطلاعات شامل پرسش نامه های نیازهای غالب (محقق ساخته) و عملکرد آموزشی (محقق ساخته) در قالب 103 سوال پنج گزینه ای (نیازهای غالب) و چهار گزینه ای (عملکرد آموزشی) است. از آزمون های تحلیل رگرسیون چندمتغیره (مدل گام به گام) و ضریب هم بستگی پیرسون استفاده شده است. نتایج به دست آمده از آزمون هم بستگی پیرسون بیانگر رابطه ای مثبت و معنادار بین متغیرهای پیش بین (نیازهای: فیزیولوژیکی، ایمنی، اجتماعی، احترام، خودشکوفایی) با متغیر ملاک (عملکرد آموزشی) است. هم چنین عملکرد آموزشی مدرسان بر اساس مجموع متغیرهای پیش بین با رگرسیون چندگانه تبیین شد. نتیجه نهایی نشان داد که متغیرهای پیش بین (نیازهای: فیزیولوژیکی، ایمنی، اجتماعی، احترام، خودشکوفایی) قدرت پیش بینی متغیر ملاک (عملکرد آموزشی) را دارند.
    کلیدواژگان: نیازهای غالب، عملکرد آموزشی، مدرسان، دانشگاه علوم انتظامی امین
  • شهرام خلیل نژاد ، سپیده مرادزاده سوماری، عماد گل محمدی * صفحات 37-56
    سازمان ها برای دست یابی به موفقیت نیازمند کارکنانی هستند که دانش و تجربیات خود را با دیگر افراد به اشتراک گذاشته و از انجام وظایف خود رضایت دارند. اعتماد در سازمان ها از مهم ترین عواملی است که در تمایل افراد به تسهیم دانش و افزایش رضایت شغلی کارکنان نقش دارد. هدف از پژوهش حاضر بررسی تاثیر اعتماد سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان با توجه به نقش تسهیم دانش است. جامعه آماری شامل کارکنان دانشگاه های شهر ایلام است. حجم نمونه به روش نمونه گیری طبقه ای نسبی و با استفاده از فرمول کوکران تعداد 234 نفر به دست آمد. برای سنجش متغیرهای پژوهش از پرسش نامه های معتبر اعتماد سازمانی برگرفته از پژوهش دانایی فرد و همکاران (2010) ، تسهیم دانش فونگ و چوی (2009) و پرسش نامه رضایت شغلی مینه سوتا استفاده شده است. روایی محتوایی با استفاده از نظر خبرگان و اساتید و پایایی آن نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ (برای اعتماد 85/0، تسهیم دانش 88/0 و رضایت شغلی 93/0) بررسی شد. نتایج نشان داد که مدل پژوهش دارای برازش مناسبی است و اعتماد سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان و تسهیم دانش بر رضایت شغلی کارکنان تاثیر دارد. هم چنین اعتماد سازمانی از طریق تسهیم دانش تاثیری بیشتر بر رضایت شغلی کارکنان نسبت به اثر مستقیم آن دارد. افزایش رضایت شغلی کارکنان در دانشگاه ها به اعتمادسازی و تسهیم دانش و تجربیات کارکنان با یکدیگر بستگی دارد.
    کلیدواژگان: اعتماد سازمانی، تسهیم دانش، رضایتی شغلی، دانشگاه
  • میلاد سینا *، توحید جاوبد طاهری صفحات 57-82
    هدف از این پژوهش نگاهی به تاثیر عوامل منابع انسانی موثر در اجرای موفق مدیریت کیفیت جامع و اولویت بندی آنها است. اگر چه ادبیات مرتبط با مدیریت منابع انسانی و تاثیرات آن بر مدیریت کیفیت جامع نسبتا زیاد هستند، اما مطالعات چندانی به رتبه بندی مهمترین عوامل منابع انسانی موثر بر اجرای موفق مدیریت کیفیت جامع نپرداخته است. با توجه به رشد پژوهش های صورت گرفته در حوزه تاثیر مولفه های منابع انسانی بر مدیریت کیفیت جامع، این پژوهش با در نظر گرفتن صنعت نفت به عنوان صنعت مورد مطالعه، پس از استخراج مولفه های منابع انسانی موثر در اجرای موفق مدیریت کیفیت جامع به عنوان گزینه های رتبه بندی و نیز مولفه های اصلی استقرار مدیریت کیفیت جامع به عنوان معیارهای رتبه بندی، با استفاده از تکنیک تاپسیس فازی به رتبه بندی این عوامل پرداخته است. جامعه ی آماری این پژوهش، مدیران منابع انسانی موسسه مطالعات بین المللی انرژی و معاونت توسعه منابع انسانی در حوزه صنعت نفت جمهوری اسلامی ایران می باشد. نتایج حاصل از این پژوهش با به کارگیری روش تاپسیس فازی و استفاده از نظرات 10 خبره در حوزه مدیریت منابع انسانی صنعت نفت، حاکی از نقش پراهمیت معیار رهبری به عنوان یکی از ابعاد مدیریت منابع انسانی است و تاکید می کند که درک این مطلب در توسعه اجرای موفق مدیریت کیفیت جامع در صنعت نفت بسیار اهمیت دارد.
    کلیدواژگان: منابع انسانی، مدیریت کیفیت فراگیر، صنعت نفت، تاپسیس فازی
  • نظام هاشمی ، روح الله سالار ، حجت علیپور * صفحات 83-105
    هدف این پژوهش تبیین تاثیر توانمندی روان شناختی بر انگیزش شغلی با توجه به نقش میانجی هوش هیجانی است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش، توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان پلیس راه آهن تهران و تعداد نمونه بر اساس فرمول کوکران 131 نفر است که بر اساس روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند. به منظور سنجش توانمندی روان شناختی کارکنان از پرسش نامه تیمورنژاد و صریحی اسفستانی (1389) براساس پرسش نامه اسپریتزر (1996) ، پرسش نامه انگیزش شغلی مقیمی (1388) براساس پرسش نامه هاکمن و اورالد (1988) و هوش هیجانی منصوری (1380) بر اساس سیبریا شرینگ دوین استفاده شده است. پایایی این پرسش نامه ها از طریق ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب برابر با 921/0، 911/0 و 903/0 محاسبه و مورد تایید قرار گرفت و برای تجزیه و تحلیل داده از روش معادلات ساختاری با کمک نرم افزار لیزرل استفاده شده است. نتایج نشان داده است که توانمندی روان شناختی و هوش هیجانی به ترتیب با بارهای عاملی 67/0 و 84/0 تاثیر مستقیم و معنی داری بر انگیزش شغلی کارکنان جامعه آماری دارند. هم چنین بین توانمندی روان شناختی و هوش هیجانی رابطه معنی داری وجود دارد و هوش هیجانی نقش متغیر میانجی را در رابطه بین توانمندی روان شناختی و انگیزش شغلی کارکنان پلیس راه آهن دارد. نتیجه دیگر دلالت بر این دارد که تمامی مولفه های توانمندی روان شناختی با نقش میانجی هوش هیجانی تاثیر مستقیم و معنی داری بر انگیزش شغلی کارکنان جامعه دارند.
    کلیدواژگان: توانمندی روان شناختی، هوش هیجانی، انگیزش کارکنان، پلیس پیش گیری
  • میلاد آقایی *، رضا آقایی صفحات 107-130
    تحولات سریع و پویایی محیط، تغییر در شیوه تعاملات شرکت ها با تامین کنندگان و مشتریان، پیچیدگی بازارها، کاهش دوره عمر محصولات و اهمیت یافتن زمان پاسخگویی به مشتریان، ضرورت انعطاف پذیری زنجیره تامین را به عنوان عاملی حیاتی برای رقابت پذیری سازمان دو چندان کرده است. از این رو، امروزه انعطاف پذیری به یکی از مفیدترین و ضروری ترین ابزارها در فضاهای همراه با رقابت و عدم اطمینان تبدیل شده است. با توجه به اهمیت این موضوع، این پژوهش بر آن است تا با بررسی ادبیات و مدل های مختلف مربوط به انعطاف پذیری به ویژه انعطاف پذیری زنجیره تامین طی سالهای گذشته، عوامل‎ اساسی و موثر بر انعطاف پذیری زنجیره تامین را شناسایی و چهارچوبی نظری و مفهومی را ارائه کند. این تحقیق با استفاده از بررسی منابع موجود و به روش کتابخانه ای، به توسعه مجموعه دانسته های موجود درباره اصول و قوانین معیارهای انعطاف پذیری زنجیره تامین پرداخته است. نتایج حاصل از مرور ادبیات حاکی از شناسائی سی و سه شاخص می شود که با طبقه بندی آنها در مدل تلفیقی اسکاپ و کارت امتیازی متوازن، الگوی مفهومی انعطاف پذیری زنجیره تامین دارای چهار بعد: اطلاعات محور، مشتری محور، فرآیند محور و سازمان محور است.
    کلیدواژگان: الگو، زنجیره تامین، انعطاف پذیری، انعطاف پذیری زنجیره تامین
  • محمدحسین شجاعی *، ندا زرندیان ، سعیده اسماعیلی صفحات 131-150
    در محیط پویای کسب وکار امروزی، عملکرد انسان و نوع نگاه او می تواند نقش زیادی را در کسب موفقیت و مزیت رقابتی برای هر سازمان داشته باشد. به همین منظور، سازمان ها باید شرایطی را فراهم کنند تا علاوه بر حفظ و نگهداری سرمایه های انسانی، آنان را به رفتارهای نوآورانه تشویق و ترغیب کنند. در این راستا، رهبری اخلاقی، تبادل رهبر- عضو و استقلال شغلی می تواند به سازمان ها در بهره گیری از سرمایه های فکری و افزایش رفتارهای نوآورانه آنان کمک کند و تمایل آنان برای رابطه پایدار و بلندمدت با سازمان را افزایش دهد. بنابراین هدف این پژوهش، بررسی نقش میانجی استقلال شغلی و رهبر-عضو در رابطه میان رهبری اخلاقی و رفتارهای نوآورانه کارکنان است. جامعه آماری این پژوهش کارکنان اداره کل سازمان میراث فرهنگی صنایع دستی و گردشگری استان تهران است. ابزار جمع آوری داده ها پرسش نامه استاندارد بوده و روایی سازه از طریق تحلیل عاملی بررسی شد و تجزیه وتحلیل داده های پژوهش نیز از طریق مدل سازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزارهای SPSS و SMART PLS انجام شده است. یافته های پژوهش نشان می دهد که تقویت رهبری اخلاقی در سازمان موجب افزایش تبادل رهبر-عضو می شود. به علاوه، تایید شد که تبادل رهبر-عضو می تواند رابطه میان رهبری اخلاقی و رفتارهای نوآورانه را میانجی گری کند. اما نقش میانجی گری استقلال شغلی در رابطه میان رهبری اخلاقی و رفتارهای نوآورانه تایید نشد.
    کلیدواژگان: رهبری اخلاقی، رفتارهای نوآورانه، تبادل رهبر-عضو، استقلال شغلی