مجله توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی
پیاپی 41 (پاییز 1395)

هدف پژوهش حاضر بررسی موانع مشارکت کارکنان نیروهای مسلح شهر یاسوج در فعالیتهای ورزشی طبق مدل سلسله مراتب عوامل بازدارنده اوقات فراغت کراوفورد، گادبی و جکسون (1991) بود. این پژوهش با هدف کاربردی و با روش توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان سپاه پاسداران انقلاب اسلامی و نیروی انتظامی شهر یاسوج هستند که از میان آنها 339 نفر به عنوان نمونه و با استفاده از نمونه گیری تصادفی طبقهای انتخاب و به وسیله پرسش نامه کارول و آلکساندریس (1997) مورد ارزیابی قرار گرفتند. روایی محتوایی بوده و پایایی پرسش نامه از طریق الفای کرونباخ به ترتیب 78/0 برآورد شد. برای تحلیل داده ها از آزمونهای مجذور کای و کروسکال والیس استفاده شد. طبق نتایج پژوهش، مدل سلسله مراتبی اوقات فراغت در بین کارکنان نیروهای مسلح شهر یاسوج نشان داد که اولویتهای این مدل به ترتیب عبارتند از عوامل بازدارنده ساختاری، موانع بازدارنده فردی و عوامل بازدارنده بین فردی است.

هدف از این پژوهش، بررسی رابطه بین ارتباطات انسانی و اعتماد سازمانی کارکنان فاتب است و سوال اصلی آن در همین راستا تنظیم شده است. جامعه آماری این پژوهش شامل تمامی کارکنان پلیس پیشگیری فرماندهی تهران بزرگ است که بر اساس فرمول کوکران حجم نمونه 360 نفر برآورد شده است. این پژوهش از لحاظ هدف، از نوع تحقیقات کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها از نوع توصیفی، پیمایشی است. برای سنجش متغیرهای ارتباطات انسانی از پرسش نامه مقیمی (1389) که شامل ابعاد ارتباطات کلامی و ارتباطات غیرکلامی است، استفاده شده است و برای سنجش اعتماد کارکنان از پرسش نامه استاندارد بیان کلارک و پاینه (1997) شامل ابعاد راستی، خیرخواهی، شایستگی و پیش بینی پذیری استفاده شده است که روایی آن مورد بررسی قرار گرفت. پس از بررسی روایی پرسش نامه، برای محاسبه پایایی کل پرسش نامه از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شد که مقدار آن 811/0 به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های استنباطی از جمله آزمون کولموگرف اسمیرنوف، همبستگی پیرسون استفاده شد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین «ارتباطات انسانی» و «اعتماد سازمانی» رابطه معنی داری وجود دارد. هم چنین بین «ارتباطات انسانی» و ابعاد اعتماد سازمانی «راستی، خیرخواهی و شایستگی» رابطه وجود دارد و بین ارتباطات انسانی و پیش بینی پذیری رابطه وجود ندارد.

این پژوهش با هدف بررسی وضعیت زیرساخت های مدیریت دانش در ساختارهای تولید دانش ستاد ناجا در سال 1395 تدوین شده است تا ضمن شناسایی اهم زیرساخت ها و عوامل تاثیرگذار در پیاده سازی مدیریت دانش، برای ایجاد یا بهبود وضعیت این عوامل اقدام کند. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و روش گردآوری اطلاعات در آن از نوع توصیفی-پیمایشی است؛ زیرا به مطالعه آنچه هست، می پردازد. جامعه آماری شامل مدیران، کارکنان و اعضای هیئت علمی پژوهشگاه علوم انتظامی و مطالعات اجتماعی است که با بهره گیری از جدول مورگان 170 نمونه در نظر گرفته شد که با بهره گیری از نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند و ابزار گردآوری اطلاعات پرسش نامه محقق ساخته است. روایی محتوای پرسش نامه بر اساس مطالعات قبلی و تایید شماری از اساتید و صاحب نظران تایید و پایایی این پرسش نامه بر اساس آماره آلفای کرونباخ 85/0 تعیین شد و پس از اطمینان از نرمال بودن داده ها (آزمون کولموگروف اسمیرنوف) آزمون تک نمونه ای t برای عوامل زیرساخت های مدیریت دانش محاسبه شده است. به ترتیب میانگین عامل های زیرساخت های مدیریت دانش توانمندسازی کارکنان 1/4، فرهنگ سازمانی 98/3، فرایندها 84/3، تعهد مدیران ارشد 7/3، مشارکت کارکنان 44/3، کارگروهی 2/3، ساختار سازمانی 17/3 و فناوری 01/3 در سطح متوسط رو به بالایی تعیین و شناسایی شد.

سبک رهبری و سیاست های سازمانی دو عامل کلیدی برای انجام فعالیت های بسیاری از سازمان های امروزی، به ویژه در حرفه کنترل ترافیک هوایی که درگیر در ایمنی پروازها و جان مسافران است، دارای اهمیت است؛ بنابراین، به نظر می رسد می توان با اعمال رهبری موثر، برای ادراک مثبت کارکنان از سیاست های سازمانی و در پی آن گامی مهم در افزایش رضایت شغلی کارکنان برداشت. بر این اساس، پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر سیاست های سازمانی ادراک شده بر رضایت شغلی و سبک های رهبری در بین کارکنان کنترل ترافیک هوایی فرودگاه های نظامی استان تهران انجام شد. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و نحوه گردآوری اطلاعات، توصیفی و از نوع همبستگی است. داده های مورد نیاز با استفاده از ابزار پرسش نامه و توزیع آن بین 210 نفر از کارکنان کنترل ترافیک هوایی فرودگاه های استان تهران گردآوری شده است. روایی آن از طریق محتوا و پایایی ابزار مورد استفاده از طریق آلفای کرونباخ مورد بررسی قرار گرفت. برای تجزیه وتحلیل داده ها از مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داد که رهبری تحول آفرین بر رضایت شغلی و رهبری مبادله ای بر سیاست های سازمانی تاثیر مثبت دارد و فرضیه تاثیر رهبری مبادله ای و سیاست های سازمانی ادراک شده بر رضایت شغلی و رهبری تحول آفرین بر سیاست های سازمانی ادراک شده تایید نشد.

امروزه سازمان ها نیازمند مدیران و رهبرانی هستند که علاوه بر داشتن مهارت های لازم برای رهبری، از ابعاد و آثار عملکرد سازمان خود بر محیط اجتماعی آگاه باشند و سازمان را در جهت حل مسائل و نیازهای اجتماعی مشتریان هدایت کنند؛ بر این اساس هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و پاسخ گویی اجتماعی سازمانی در شعب بانک ملی استان ایلام است. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان شعب بانک ملی استان ایلام هستند که تعداد آنها 230 نفر است، از این تعداد 143 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده و با استفاده از فرمول کوکران انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش از پرسش نامه استاندارد چند عاملی رهبری (MLQ) و پرسش نامه پاسخ گویی اجتماعی احمدی (1391) استفاده شده است. پایایی پرسش نامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شد. ضریب آلفای کرونباخ برای پرسش نامه رهبری تحول آفرین برابر 919/0 و برای پرسش نامه پاسخ گویی اجتماعی برابر 915/0 به دست آمد. روایی پرسش نامه با استفاده از نظر کارشناسان و خبرگان تایید شد. روش های آماری مورد استفاده در پژوهش آزمون کولموگروف- اسمیرنوف، همبستگی، تی تک نمونه و آزمون رتبه بندی فریدمن است. یافته ها نشان می دهد که توزیع متغیرهای پژوهش نرمال است. هم چنین یافته ها نشان می دهد که بین رهبری تحول آفرین و پاسخ گویی اجتماعی سازمانی رابطه مثبت و معناداری(464/0) وجود دارد.، بین نفوذ آرمانی و پاسخ گویی اجتماعی رابطه مثبت و معنادای (418/0) وجود دارد، بین ترغیب ذهنی و پاسخ گویی اجتماعی رابطه مثبت و معنادای (351/0) وجود دارد، بین انگیزش الهام بخش و پاسخ گویی اجتماعی رابطه مثبت و معنادای (313/0) وجود دارد و هم چنین بین ملاحظات فردی و پاسخ گویی اجتماعی رابطه مثبت و معنادای (371/0) وجود دارد.

هوشمندی سازمانی مفهومی جدید در ادبیات سازمان و مدیریت است و تعاریف و طبقه بندی های مختلفی از آن شده است. در یک تعریف هوش به سه نوع هوش سازمانی، هوش تجاری و هوش رقابتی تقسیم می شود. هوش سازمانی یعنی ظرفیت یک سازمان برای ایجاد دانش و استفاده از آن برای وفق یافتن با محیط یا بازار از لحاظ راهبردی. این هوش برای ارتقاء ظرفیت نوآوری سازمان ضروری است. هوش تجاری، مجموع هایی از فناوری ها و فرایند هایی است که به افراد در تمام سطوح سازمان، اجازه دسترسی و تحلیل داده و در نهایت تصمیم گیری های دقیق را می دهد. هدف آن تسهیل تصمیم سازی و تصمیم گیری بر اساس حقایق سازمانی است. هم چنین هوش رقابتی به عنوان یکی از ابزار های مدیریت راهبردی به تحلیل اطلاعات داخلی و محیطی سازمان و فعالیت های رقبای مستقیم و غیرمستقیم در ابعاد مختلف می پردازد. بر اساس نقش مهم این سه نوع هوش در سازمان ها، پژوهش حاضر به بررسی اثرات انواع هوش سازمانی، هوش تجاری و هوش رقابتی بر عملکرد سازمانی می پردازد. روش پژوهش بر اساس هدف، کاربردی و بر اساس روش، توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل180 نفر مدیران ستادی بانک قوامین بوده است که تعداد 120 نفر آنها به روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان حجم نمونه انتخاب شده اند. در این پژوهش از آزمون رگرسیون برای بررسی تاثیر متغیر های مستقل برمتغیر وابسته استفاده شده است. نتایج نشان می دهد که بین انواع هوش سه گانه (سازمانی، تجاری و رقابتی) با عملکرد سازمانی رابطه معنادار وجود دارد و ارتقا و تقویت آنها در سازمان می تواند استعداد و ظرفیت سازمان را در راستای رسیدن به رسالت خود سرعت بخشد.