|  درخواست عضويت  |  رمز خود را فراموش کرده ايد؟  |  ورود اعضا [Sign in]
جستجوي پيشرفته مطالب   |  
 جستجو:  
روزنامه اعتماد97/8/5: چرا تغيير، شكست مي خورد؟
magiran.com  > روزنامه اعتماد >  فهرست مطالب شماره
مشخصات نشريه
آخرين شماره
آرشيو شماره هاي گذشته
جستجوي مطالب
سايت اختصاصي
تماس با نشريه
شماره جديد اين نشريه
شماره 4226
سه شنبه 15 آبان 1397


 راهنمای موضوعی نشريات
اين نشريه در گروه(های) زير قرار گرفته است:

خدمات سايت




 
MGID3291
magiran.com > روزنامه اعتماد > شماره 4218 5/8/97 > صفحه 16 (صفحه آخر) > متن
 
      


زير ذره بين 
چرا تغيير، شكست مي خورد؟


نويسنده: خشايار قديري نژاد (ghadirinezhad.khashayar@gmail.com)

ايجاد تغيير يك فرآيند چند مرحله اي و زمان بر است. بايد دقت كرد كه پرش از روي بعضي از مراحل فقط توهمي از سرعت را پديد مي آورد و هرگز به نتايج رضايت بخش منجر نخواهد شد. اشتباه اساسي در هر يك از مراحل تغيير، تاثير زيانباري دارد، شتاب حركت را كند و همه دستاوردهاي حاصل از تلاش ها را نابود مي كند. همانطور كه جان كاتر استاد دانشكده كسب و كار هاروارد مي گويد: معمولا در تلاش براي تغيير، حتي افراد بسيار توانمند نيز، اغلب و حداقل يك اشتباه بزرگ و اساسي را مرتكب مي شوند. شايد به اين دليل كه تجربه اندكي در تجديد و نوسازي سازماني دارند. اكثر مديران نمي دانند كه تغيير يك فرآيند است و نه يك رويداد. اين مديران، كه براي شتابدهي به فرآيند تغيير همواره تحت فشارند، ناچار يا خود خواسته از برخي مراحل تغيير چشم پوشي مي كنند اما نمي دانند كه ميانبر ها هميشه به مقصد نمي رسند. با شناخت مراحل تغيير مي توان احتمال موفقيت تغيير را افزايش داد.مرحله اول تغيير ايجاد حس فوريت و ضرورت تغيير است. موفق ترين تلاش ها براي تغيير زماني پديد مي آيند كه برخي افراد يا گروه ها نگاه موشكافانه به وضعيت داخلي سازمان، موقعيت سازمان در بازار، روندهاي فناوري و عملكرد مالي بيندازند. از نكات مهم اين مرحله متقاعد كردن 75درصد از مديران سازمان با اين موضوع است كه وضعيت فعلي خطرناك تر از وضعيت ناشناخته بعدي است.مرحله دوم تشكيل اتحادي قدرتمند است. بايد گروهي را گرد هم آورد كه يك تعهد مشترك دارند و قدرت كافي براي هدايت تلاش هاي تغيير؛ البته ترغيب اين گروه به كار تيمي، فراتر از سلسه مراتب معمول ضروريست. بايد دقت كرد كه اين تيم باتجربه باشند و رهبري را به مديريت منابع انساني، مديريت كيفي يا برنامه ريزي تنزل ندهند، يعني يك مدير صفي.مرحله سوم از تغيير ايجاد بينشي جديد است. ايجاد بينشي جديد براي هدايت تلاش هاي تغيير و توسعه راهبردهايي براي تحقق اين بينش بسيار مهم است. بينش نبايد مبهم باشد و بايد بتوان در كمتر از 5 دقيقه آن را براي ديگران توضيح داد.مرحله چهارم تغيير انتقال بينش است. بايد از تمام ابزار و روش ها براي انتقال بينش جديد و راهبردهاي دستيابي به آن استفاده كرد و رفتارهاي جديد را با الگو قرار دادن گروه اتحاد قدرتمند آموزش داد. بايد حتما دقت كرد كه الگوهاي سازمان رفتارهايي متضاد يا بر خلاف بينش انجام ندهند و بينش به صورت مناسبي تشريح شود.مرحله پنجم تغيير توانمندسازي ديگران براي عمل بر اساس بينش جديد است. در اين مرحله بايد سامانه ها يا ساختارهايي كه به تضعيف بينش جديد منجر مي شوند حذف يا اصلاح شوند و همچنين بايد خطرپذيري و ايده ها، فعاليت ها و اقدامات غير سنتي و نوآورانه را ترويج داد. مشكل مهمي كه ممكن است در اين مرحله روي دهد، ناكامي در حذف افراد قدرتمند است كه در برابر تلاش هاي تغيير مقاومت مي كنند.مرحله ششم تغيير برنامه ريزي براي دستاوردهاي كوتاه مدت و دستيابي به آنهاست. در اين مرحله بايد بر تعريف و بهبود عملكردها تمركز كرد و افرادي كه سهمي در اين بهبود داشتند را شناسايي كرد و به آنها پاداش داد. بايد دقت كرد نبايد كسب موفقيت هاي كوتاه را به شانس سپرد.مرحله هفتم از تغيير يكپارچه سازي و تثبيت بهبودها و ايجاد تغييرات بيشتر است. در اين مرحله بايد به استخدام، ترفيع و تربيت افرادي كه بتوانند بينش جديد را اجرا كنند، پرداخت. همچنين بايد دقت كرد كه نبايد با اولين بهبود عملكردي اعلام پيروزي كرد و نبايد افراد مقاوم در برابر تغيير را آزاد گذاشت تا نيروها را متقاعد كنند كه پيروزي به دست آمده و كار تمام شده است.هشتمين مرحله و آخرين مرحله تغيير، نهادينه سازي رويكرد جديد است. اقدامات مورد نياز اين مرحله عبارتند از، تصريح ارتباط ميان رفتارهاي جديد و موفقيت شركت و همچنين تهيه برنامه تداوم و توسعه رهبري كه با بينش جديد همخواني دارد. در انتها لازم است دقت كنيد كه نبايد افرادي كه رويكرد و بينش جديد را نپذيرفته بودند به جايگاه هاي رهبري ارتقا يابند. بنابراين همواره براي ايجاد هنجارهاي اجتماعي و ارزش هاي مشترك مطابق با بينش جديد تلاش روز افزون كنيد.در انتها بايد به اين نكته اشاره كرد كه تغيير كار سختي است و انتظار داشته باشيد كه افراد زيادي در برابر تغيير مقاومت كنند.

چرا تغيير، شكست مي خورد؟


 روزنامه اعتماد، شماره 4218 به تاريخ 5/8/97، صفحه 16 (صفحه آخر)

لينک کوتاه به اين مطلب:   
 


    دفعات مطالعه اين مطلب: 16 بار
    



آثار ديگري از " خشايار قديري نژاد"

  مديريت هزينه ها
خشايار قديري نژاد، اعتماد 19/6/97
مشاهده متن    
  بازتعريف استراتژي ها در بحران
خشايار قديري نژاد *، دنياي اقتصاد 16/4/97
مشاهده متن    
  تله اي خطرناك براي مديران كسب و كارهاي فريميوم
خشايار قديري نژاد *، دنياي اقتصاد 14/8/96
مشاهده متن    
بيشتر ...

 

 
 
چاپ مطلب
ارسال مطلب به دوستان
نظر بدهيد

معرفی سايت به ديگران
گزارش اشکال در اطلاعات
اشتراک نشريات ديگر
 جستجوی مطالب
کلمه مورد نظر خود را وارد کنيد

جستجو در:
همه مجلات عضو
مجلات علمی مصوب
آرشيو اين روزنامه
متن روزنامه های عضو
    
جستجوی پيشرفته



 

اعتماد
ايران
جام جم
دنياي اقتصاد
رسالت
شرق
كيهان
 پيشخوان
International Journal of Infection
شماره 4 (پياپي 504)
 

 

سايت را به دوستان خود معرفی کنيد    
 1397-1380 کليه حقوق متعلق به سايت بانک اطلاعات نشريات کشور است.
اطلاعات مندرج در اين پايگاه فقط جهت مطالعه کاربران با رعايت شرايط اعلام شده است.  کپی برداري و بازنشر اطلاعات به هر روش و با هر هدفی ممنوع و پيگيرد قانوني دارد.
 

پشتيبانی سايت magiran.com (در ساعات اداری): 77512642  021
تهران، صندوق پستی 111-15655
فقط در مورد خدمات سايت با ما تماس بگيريد. در مورد محتوای اخبار و مطالب منتشر شده در مجلات و روزنامه ها اطلاعی نداريم!
 


توجه:
magiran.com پايگاهی مرجع است که با هدف اطلاع رسانی و دسترسی به همه مجلات کشور توسط بخش خصوصی و به صورت مستقل اداره می شود. همکاری نشريات عضو تنها مشارکت در تکميل و توسعه سايت است و مسئوليت چگونگی ارايه خدمات سايت بر عهده ايشان نمی باشد.



تمامي خدمات پایگاه magiran.com ، حسب مورد داراي مجوزهاي لازم از مراجع مربوطه مي‌باشند و فعاليت‌هاي اين سايت تابع قوانين و مقررات جمهوري اسلامي ايران است