نقش مدیریت نوین در بهبود عملکرد کارکنان

در دهه 1980 محققان مدیریت به روش تحول و بازسازی سازمان توسط رهبران بسیار علاقه مند شدند. وضعیت حاد رقابتی در دهه 1980 میلادی و وجود بحران های فزاینده اجتماعی در جوامع صنعتی درجه اثر بخشی و توان موجود سازمان ها را برای پاسخگویی به اوضاع تحول یافته محیطی در معرض چالش قرار داد تا جایی که شمار روز افزونی از اندیشمندان خلاء های ناشی از نبودن رهبران پرتوان و تحول آفرین را منشا بروز بسیاری از ناهنجاری ها و روندهای بحران زا در جوامع صنعتی تلقی کرده اند. افزون بر این موارد، روند رو به رشد پدیده دانش محوری به عنوان اهرم راهبردی سازمان ها در شرایط حاد رقابتی به عنوان عامل مهم دیگری در تکوین نظریه رهبری تحول آفرین است که اقتضائات و فضای جدیدی را در عرصه فعالیتهای سازمانی حاکم گردانید. فایر هولم در سال 1994 بر این باور است که سازمانها دیگر نمی توانستند به بهره گیری از ساز و کارهای شدیدا بوروکراتیک و ا قتدار سنتی خود، به صورتی اثربخش از عهده سرپرستی کارکنان دانش محور برآیند تبلور یافتن چنین مشکل و معضلی در عرصه فعالیتهای سازمانی موجب شد تا نوع جدیدی از رهبران سازمانی مجال بروز یابد (کمرون و وتن، 1388). رهبران تحول آفرین فرآیند نفوذآگاهانه یا گروه ها برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان کل است. رهبران تحول آفرین از طریق گفتار و کردارشان کل جامعه را متحول می کنند و نفوذ فراوانی در میان پیروانشان دارند. این نوع رهبری زمانی تحقق می یابد که رهبران علایق پیروانشان را به کار افزایش دهند آنان را از هدفها وماموریت ها آگاه سازند و تشویق شان کنند که فراتر از منافع فردی بیندیشند. قابلیت های برون گرایی و استقبال از کسب تجربه از خصوصیات رهبران تحول آفرین خواهند بود. رهبران تحول آفرین با ویژگی هوشمندی از کار آمدی بیشتری بهره مند خواهند بود لیکن رهبرانی که در کار روزانه شان آرام و منطقی نیستند مدیرانی کارآمد نخواهند بود (مومنی، حسینی و محمدی، 1385).