جستجوی مقالات مرتبط با کلیدواژه « بی تفاوتی شغلی » در نشریات گروه « مدیریت »

این پژوهش برای بررسی تاثیر حمایت اجتماعی ادراک شده در کاهش بی تفاوتی شغلی کارکنان پلیس انجام شده است. تحقیق حاضر از نظر هدف، کاربردی (در حوزه رفتار سازمانی) و از نظر روش انجام کار، همبستگی است که از طریق تحلیل رگرسیونی طی سال های 1400-1398 در سطح کارکنان پلیس های تخصصی درشهر تهران  انجام شده است. جامعه آماری شامل کلیه پلیس های تخصصی شهر تهران (یگان های ویژه، آگاهی، یگان امداد، پیشگیری، راهور) بوده است. نمونه آماری شامل730 نفر از کارکنان حاضر به خدمت آنهاست که بر اساس فرمول کوکران و به صورت کاملا تصادفی انتخاب شده اند. در این پژوهش، اطلاعات از طریق روش کتابخانه ای و ابزار پرسشنامه جمع آوری شده است؛ در تجزیه و تحلیل اطلاعات از نرم افزار spss23  و تکنیک های آماری آزمون‎های کولمرونوف و اسمیرنوف، همبستگی اسپیرمن و تحلیل رگرسیون (همزمان) بهره گرفته شد.       
در تحلیل رگرسیون (با استفاده از روش Enter)، مدل معنی داری به‎دست آمد (ضریب تعیین تعدیل شده= 5/23%، N=288،P<0.001). این مدل می تواند 23.5 درصد از تغییرات بی تفاوتی شغلی توسط متغیرهای مستقل را تبیین کند. مولفه های حمایت عاطفی و یاری و همکاری اجتماعی پیش بینی کننده معنی داری برای بی تفاوتی شغلی هستند؛ اما متغیر تصدیق و تایید اجتماعی پیش بینی کننده معنی داری نیست و تاثیر معنی داری ندارد. ضریب رگرسیون استاندارد شده برای متغیر پیش بین حمایت عاطفی برابر 0.36 - و با جهت تاثیر و پیش بینی کنندگی منفی و برای یاری و همکاری اجتماعی برابر 0.18 - و منفی است. پلیس های تخصصی در شهر تهران نیازمند اتخاذ رویکرد توسعه فرهنگ وظیفه ای است و در این راستا باید برنامه های بلند مدت و مدونی را اجراء و عملی سازد.

در این تحقیق ، تلاش شد که در خصوص بررسی تاثیر بی تفاوتی شغلی بر هویت سازمانی با نقش متغیر میانجی جمعیت شناختی مورد مطالعه ( شرکت ارتباطات الکترونیک )، شناخت کسب شود که براساس چارچوب و مدل مفهومی مورد نظر مورد تحلیل قرار گرفته است. این پژوهش دارای یک فرضیه اصلی و شش فرضیه فرعی است. جامعه مورد بررسی عبارت است ازکلیه کارکنان شرکت ارتباطات الکترونیک که 420 نفر می باشند ، بعنوان جامعه آماری تحقیق انتخاب گردیده اند و حجم نمونه براساس فرمول کوکران 200 نفر محاسبه گردیده است. همچنین در این پژوهش جهت گردآوری اطلاعات از دو پرسشنامه هویت سازمانی و بی تفاوتی شغلی استفاده شده است که ضریب پایایی پرسشنامه هویت سازمانی با روش آلفای کرونباخ 0.793 و ضریب پایایی پرسشنامه بی تفاوتی شغلی با روش آلفای کرونباخ 0.813 مورد تایید قرار گرفته است. تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده از تحقیق حاضر شامل دو بخش می باشد ، آمار توصیفی به منظور توصیف یافته ها، از جداول و نمودارهای فراوانی استفاده خواهد شد. ضمن این که به منظور توصیف بهتر داده ها از شاخص‏های مرکزی و همچنین شاخص‏های پراکندگی بهره گرفته خواهد شدکه از نرم افزار SPSS آمار استنباطی در راستای تایید یا عدم تایید توزیع نرمال بودن داده ها جهت سنجش متغیرها از آزمون کلموگروف اسمیرونوف استفاده می گردد.سپس بر اساس نتیجه حاصله از این آزمون چنانچه توزیع داده ها، نرمال باشد از آزمون های آمار پارامتریک استفاده شده و چنانچه توزیع داده ها، نرمال نباشد از آزمون های آمار ناپارامتریک و از طریق نرم افزار LISREL نسخه 8.80 استفاده خواهد شد. طبق نتایج بدست آمده از تحلیل های آماری بین متغییرهای مستقل بی تفاوتی مافوق به مسائل و اتفاقات سازمان، عدم شایسته سالاری، برخورد گزینشی با تخصص افراد، عدم شناخت نیازهای کارکنان، توجه به بعضی از شغل ها و بی توجهی به مسائل رفاهی کارکنان برهویت سازمانی با نقش متغیر جمعیت شناختی تاثیر دارد.

در دنیای پیچیده و متحول کنونی که شاهد رقابت های بسیار زیاد جوامع جهت دستیابی به جدیدترین فنآوری ها و منابع در عرصه قدرت و تفوق هستیم، منابع انسانی و بالاخص افراد خلاق، ماجراجو، و صاحبان اندیشه های نو و بدیع به مثابه گرانبهاترین سرمایه های سازمانی بوده که از جایگاه بسیار والا و ارزشمندی برخوردارند. ساختارهای سازمانی جدید به سرعت رو به تغییر نهاده است و نردبانهای ترقی کوتاه و تخت شده است و سازمانها و منابع موجود انسانی شان تحت تاثیر عوامل و تهدیدهای مختلفی قرار گرفته اند که از آن جمله می توان به «فلات شغلی» اشاره نمود که چه بصورت آشکار و چه بصورت پنهان نمایان می شود، واژه فلات در اصل از مباحث زمین شناسی و جغرافیا است و سکون در مسیر حرفه ای و شغلی بیانگر رکود، عدم پیشرفت و کاهش یادگیری است و از طرفی نیز القاء کننده نوعی احساس افسردگی و شکست می باشد. در این مقاله ضمن پیشینه کاوی مقوله فلات شغلی به بررسی ابعاد روانی و نظریات مطرح پرداخته شده و انواع مشهور و مشهود سکون شغلی مورد اشاره قرار گرفته و در نهایت استراتژی های برون رفت از سکون زدگی نیز ارائه گردیده است که با بهره گیری از آنها می توان منابع انسانی ایستا و دچار وقفه و فلات را به حرکت، فعالیت و انگیزه مجدد جهت دخالت مشارکت جویانه و خلاقانه واداشت.