-
بخش قابل توجهی ازاقدامات اجرایی در کشور،توسط کارکنان بخش دولتی صورت می پذیرد. بنابراین هر اقدامی در جهت بهبود عملکرد منابع انسانی منتج به ارتقاء کیفیت خدمات عمومی خواهد شد. تلاش در راستای اجرای خط مشی بهبود عملکرد منابع انسانی ضمن آسیب شناسی عملکرد دستگاه های اجرایی در ارتباط با بهبود عملکرد منابع انسانی بستری برای ارتقاء عملکرد این سازمان ها خواهد شد.هدفاجرا خط مشی به فعالیت ها و اقدامات سازمان های مجری و چگونگی انجام دادن آن ها گفته می شود. در اجرای خط مشی، باید به مرحله تدوین (قابلیت سازمان در تدوین خط مشی های تعالی بخش)، به مرحله اجرا (قابلیت و ظرفیت اجرایی سازمان مجری خط مشی) وهم به انسجام و هماهنگی خط مشی ها نگاهی توامان داشت. لذا طراحی مدلی دقیق،جامع ویکپارچه برای نایل شدن به پیامدهای موفقیت آمیز اجرای خط مشی،بسیار ضروری است. هدف اصلی این پژوهش طراحی مدل اجرایی خط مشی بهبود عملکرد منابع انسانی در شستا می باشد. روش پژوهش از نوع کیفی بوده و داده ها از طریق مصاحبه نیمه ساختارمند با متخصصان خط مشی گذاری و حوزه منابع انسانی گردآوری گردید. داده های پژوهش شامل اسناد بالادستی، متون و نتایج حاصل از مصاحبه با 16نفر از متخصصان دانشگاهی و خبرگان سازمانی که به صورت نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. برای جمع آوری داده های کیفی از بررسی اسناد و ادبیات مرتبط و ابزار مصاحبه نیمه ساختار یافته استفاده گردید.داده های حاصل از مصاحبه با تکنیک آترید و استرلینگ مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج تحقیق حاضر نشان داد که مدل اجرای خط مشی بهبود عملکرد منابع انسانی شامل6 مفهوم (مضمون فراگیر)، 24بعد (مضمون سازمان دهنده) و 145مولفه (مضمون پایه) است. در پژوهش حاضر سعی شد مدلی ارایه شود که مجموعه ای از عوامل تاثیرگذار در خط مشی گذاری و اجرای آن در حوزه بهبود عملکرد منابع انسانی را در تعامل و تبادل با یکدیگر مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهد. درک صحیح از مفاهیم حاصل شده و به کارگیری آن در نظام اجرای خط مشی سازمان های دولتی، در اثربخشی و کارایی مجموعه عملکرد کارکنان و سازمان تاثیر بسزایی خواهد گذاشت.کلید واژگان: اجرای خط مشی, خط مشی های منابع انسانی, مدل اجرایی, شستا, تحلیل مضمونBackground A large volume of executive activities in the country is carried out by public sector employees. Therefore, any activity related to the development of employees in this sector will bring significant results in promoting public services. try to implement of improving the human resource performance policies could be the basis for improving the performance of these organizations.PurposePolicy implementation refers to the activities of implementing organizations and how they are carried out. In the implementation of the policy, It should be taken a comprehensive look at the formulation stage (the ability of the organization to develop policies), the implementation stage (the ability and executive capacity of the organization implementing the policy), and the coherence and coordination of the policies. Therefore, it is very necessary to design an accurate, comprehensive and integrate model to achieve the successful consequences of policy implementation. The main purpose of this study is to designing a model for implementing of human resource performance improvement policies in shasta.FindingsBased on this study, six comprehensive themes and Twenty-four theme organizer and hundred and forty-five basic theme identified and extracted.ConclusionIn the present study, It was tried to study and analyze a model of the influencing factors of the implementation of policies to improve the performance of human resources in interaction and exchange with each other. A proper understanding of the extracted factors will have a significant impact on the effectiveness and efficiency of policy implementation.Keywords: Policy Implementation, Human Resources Policy, Implementing Model, Shasta, Theme analysisKeywords: Policy implementation, Human Resources Policy, Implementing Model, Shasta, Theme analysis
-
شهر دیجیتال در قالب ایجاد شبکه هوشمند متشکل از شبکه های گسترده ای از فیبر نوری با پهنای باند بالا، زیرساختی مناسب برای ارایه خدمات در شهر مهیا می کند. امروزه شهرها به عنوان نقاط تجلی شکل نوین زندگی در عصر ارتباطات و موج چهارم و به سبب تمرکز خدمات و حجم بیشینه تعاملات اجتماعی و اقتصادی، در بالاترین سطح نیاز به بهره گیری از روش ها و فناوری های نوظهور خدمات رسانی قرار دارند. با توجه به ظهور پارادایم جدیدی به نام مدیریت منابع انسانی دیجیتال، حوزه های مختلف فرایند مدیریت منابع انسانی از جمله مدیریت عملکرد منابع انسانی باید بر اساس این نوع رویکرد، بازنگری و به روز شوند. بنابراین با توجه به فلسفه مدیریت منابع انسانی دیجیتال، این تحقیق با هدف ارایه الگوی مدیریت عملکرد منابع انسانی در شهرداری تهران با توجه به الزامات شهر دیجیتال انجام شده است. این تحقیق از لحاظ هدف، کاربردی، از لحاظ رویکرد، پیمایشی- اکتشافی و از لحاظ نوع، کیفی می باشد. منظور تجزیه و تحلیل مصاحبه ها و دستیابی به مدل مفهومی تحقیق، از روش تحلیل تم و کدگذاری باز و محوری استفاده شده است. 5 مقوله اصلی در حوزه ابعاد کلی و 16 مقوله اصلی در حوزه مولفه های مدل، شناسایی شد. بر این اساس، یک الگوی پنج بعدی برای مدیریت عملکرد منابع انسانی شهرداری تهران با توجه به الزامات شهر دیجیتال استخراج گردید. بعد اول این الگو، برنامه ریزی استراتژیک عملکرد منابع انسانی با شش مولفه، بعد دوم، توسعه فرهنگی منابع انسانی با دو مولفه، بعد سوم، آموزش و توانمندسازی منابع انسانی با دو مولفه، بعد چهارم، توسعه ارتباطات منابع انسانی با سه مولفه و بعد پنجم الگو، بر ارزیابی عملکرد منابع انسانی با سه مولفه تاکید داشت.
کلید واژگان: مدیریت عملکرد منابع انسانی, شهر دیجیتال, شهرداری تهران, تحلیل تم -
هدف پژوهش حاضر، ساختار عاملی و هنجاریابی پرسش نامه ارزیابی عملکرد منابع انسانی در وزارت ورزش و جوانان بود. همه منابع انسانی وزارت ورزش و جوانان (مدیران، کارمندان و کارشناسان) در سال 1396، جامعه آماری این مطالعه را تشکیل دادند (تعداد = 840) که براساس جدول کرجسای و مورگان، 260 نفر به عنوان نمونه درنظر گرفته شدند. ابزار جمع آوری داده هاپرسش نامه محقق ساخته ارزیابی عملکرد منابع انسانیبود. برای تحلیل داده ها از آمار توصیفی وآمار استنباطی استفاده شد که شامل ضریب آلفای کرونباخ برای محاسبه همسانی درونی خرده مقیاس ها و تحلیل عاملی تاییدی برای بررسی اعتبار مقیاس سنجش داده ها ازطریق نرم افزار آیموس نسخه 20 بود. آلفای کرونباخ همسانی درونی قابل قبول خرده مقیاس ها را نشان داد. همچنین، نتایج تحلیل عاملی تاییدی نشان داد که ساختار ده عاملی ارزیابی عملکرد منابع انسانی (کارمندگزینی، آشناسازی شغلی، آموزش و توانمندسازی،استفاده موثر از کارمندان، شاخص های رفتاری، ویژگی های روان شناختی، ظرفیت ها و مهارت ها، جبران خدمت، حفظ و نگهداشت و جانشین پروری) از برازش مطلوبی برخوردار است؛ بنابراین، این مطالعه نشان می دهد که پرسش نامه ارزیابی عملکرد منابع انسانی، ابزار مناسبی برای سنجش ارزیابی است و پژوهشگران می توانند از آن به عنوان ابزاری پایا و قابل اعتماد استفاده کنند.کلید واژگان: ارزیابی عملکرد, ساختارعاملی, منابع انسانی, هنجاریابیThe goal of the current research was to factor structure and normalize performance evaluation questionnaire for human resources in the ministry of youth and sport. Statistical population of the survey covers all human resources of the ministry (including managers, employees and experts) for the year 2017 (N=840), where based on Kerejsay and Morgan table, 260 samples were considered (n=260). Data collection tool consisted of the researcher-designed questionnaire to evaluate the human resources performance. In order to analyze the data, descriptive and inductive statistics including Kronbauch α-coefficient was utilized for the calculation of internal consistency of the subscales, and the confirming factor analysis to assess the data analysis credibility scales using Amos version 20.0. Kronbauch α-coefficient exhibited the internal consistency of subscales. In addition, the results from confirming factor analysis revealed that ten-factor (Employee Hire, Occupational Familiarization, Training and Enabling, Effective Use of the Employees, Behavioral Indices, Psychological Properties, Capacities and Skills, Service Compensation, Preservation, maintenance and Succession) structure of the human resources analysis shows desirable fit. Hence, this study exhibits that performance evaluation questionnaire is a well-suited tool for evaluation survey by which researchers are able to use this questionnaire as a stable and reliable tool.Keywords: Performance Evaluation, Factor Structure, Human Resources, Normalization
-
پژوهش حاضر با هدف بررسی و شناسایی جامع آسیب های نظام ارزیابی عملکرد منابع انسانی ایران انجام گرفت. رویکرد پژوهش، کیفی و روش آن، سنتزپژوهی بود. جامعه آماری پژوهش شامل پژوهش ها و مطالعات انجام شده در بازه زمانی 2000 تا 2019 در حوزه آسیب شناسی نظام ارزیابی عملکرد منابع انسانی ایران بود که با کلیدواژه های مشخص و در پایگاه های اطلاعاتی داخلی به جمع آوری آن ها پرداخته شد و جمعا 114 مطالعه انتخاب و مورد بررسی قرار گرفت. از میان این مطالعات پس از چندین مرحله غربالگری به ترتیب براساس بررسی عنوان، چکیده و محتوای پژوهش، 29 واحد مطالعاتی انتخاب و بررسی شد. داده ها با بهره گیری از تحلیل کیفی پژوهش ها، جمع آوری شدند. جهت تحلیل داده های پژوهش از روش تحلیل محتوا به شیوه کدگذاری سه مرحله ای (باز، محوری و انتخابی) استفاده شد. با تجزیه و تحلیل داده ها در قالب 101 کد باز و 32 مقوله محوری و ترکیب آن ها در 11 بعد مشخص شد که نظام ارزیابی عملکرد منابع انسانی ایران در ابعاد؛ ساختار اجتماعی- فرهنگی، زیر ساخت فناورانه، منابع و امکانات، سازمانی- مدیرتی، سیستمی، طراحی برنامه ارزیابی، اجرای ارزیابی، تحلیل عملکرد و بازخورد، نتایج ارزیابی، کاربرد ارزیابی و پیامدها دارای آسیب ها و مشکلاتی است. نتایج تحلیل داده ها منجر به شناسایی آسیب های نظام ارزیابی عملکرد منابع انسانی ایران در قالب یک الگوی جامع گردید. از این رو الگوی استخراج شده، چارچوب مناسبی را برای سازمان ها جهت آسیب شناسی نظام ارزیابی عملکرد منابع انسانی آن ها فراهم می کند.
کلید واژگان: سنتزپژوهی, آسیب شناسی, ارزیابی عملکرد منابع انسانیThis study is aimed at investigating and identifying the problems of Iran’s human resources performance appraisal system. The research follows a qualitative approach based on synthetic method. The statistical population of the study consists of the studies conducted during 2000 to 2019 in the field of the pathology of Iran’s human resource performance appraisal system selected through specific search keywords in the national databases. Totally, 114 studies were selected to be investigated. From among these studies, 29 were chosen on the basis of several screening stages and were then evaluated in terms of their titles, abstracts, and contents. The data are obtained by the qualitative analysis of the research documents. Content analysis method was also used for analyzing the research data in three stages (open, axial, and selective types). Analyzing the data in 101 open codes and 32 axial categories and grouping them into 11 dimensions revealed that Iran's human resources performance appraisal system faces problems in these areas: socio-cultural, technological infrastructure, resources and facilities, organizational-managerial, systems, appraisal program design, appraisal Implementation, performance analysis and feedback, evaluation results, and application of the results and consequences. The results of the data analysis led to the identification of the flaws in the Iranian human resources performance appraisal system in the form of a comprehensive model. Therefore, the designed model provides an appropriate framework for organizations to pathologically appraise their human resource performance.
Keywords: Synthetical research, pathology, human resource performance appraisal -
تحقیق حاضر با هدف ارزیابی و بهبود عملکرد منابع انسانی با رویکرد تلفیقی تحلیل سلسله مراتبی فازی و تاپسیس در مدل تعالی سازمانی در صنایع مس شهید باهنر کرمان پرداخته است. به منظور اولویت بندی هریک از معیارهای مدل تعالی سازمانی در راستای بهبود عملکرد منابع انسانی از دیدگاه کارشناسان و کارکنان از تکنیک تحلیل سلسله مراتبی فازی استفاده شد که از بین معیارهای نه گانه مدل تعالی سازمانی از دیدگاه افراد مشارکت کننده در پژوهش معیار شرکت ها و منابع در رتبه اول، معیاررهبری با امتیاز نهایی در رتبه دوم، نتایج کسب و کار (فرایند) با امتیاز نهایی در رتبه سوم قرار گرفته اند. در این پژوهش همچنین به منظور اولویت بندی زیر معیارهای هریک از معیارهای پژوهش از مدل تاپسیس استفاده شد که نتایج منتج از زیر معیارهای رهبری با استفاده از تاپسیس نشان دهنده آن است که از بین زیر معیارهای مورد نظر برای معیار رهبری، زیر معیار تعامل فعال با ذی نفعان بیرونی در رتبه اول و زیر معیار دستاورد پروژه های بهبود رهبری در رتبه آخر قرار گرفته است. با توجه به نتایج منتج از اولویت بندی معیارهای بدست آمده مشخص شد که به منظور دستیابی به عملکرد منابع انسانی مطلوب با استفاده از تعالی سازمانی نیازمند آن است که شرکت مورد مطالعه، استراتژی و اصولی صحیح در راستای اجرای موثر فرایندهای حاکم بر شرکت مدیریت نماید.
کلید واژگان: تحلیل سلسله مراتبی فازی, تاپسیس, مدل تعالی سازمانی, صنایع مس شهید باهنر کرمانThe present study aims to evaluate and improve the performance of human resources with an integrated approach of fuzzy hierarchical analysis and TOPSIS in the model of organizational excellence in Shahid Bahonar Copper Industries in Kerman. In order to prioritize each of the criteria of the organizational excellence model in order to improve the performance of human resources from the perspective of experts and employees, the fuzzy hierarchical analysis technique was used. First place, leadership criteria with the final score in the second place, business results (process) with the final score in the third place. In this study, in order to prioritize the sub-criteria of each of the research criteria, the TOPSIS model was used. External stakeholders are ranked first and below the achievement criteria of leadership improvement projects are ranked last. According to the results of prioritizing the obtained criteria, it was found that in order to achieve the desired performance of human resources using organizational excellence, the company needs to manage the correct strategy and principles in order to effectively implement the processes governing the company.
Keywords: Fuzzy hierarchical analysis, TOPSIS, Organizational Excellence Model, Shahid Bahonar Copper Industries, Kerman -
برخورداری از دانش و اطلاعات روزامد و تشخیص، تحصیل، تسهیم، توسعه، به کارگیری و نگهداری دانش برای ادامه حیات سازمان ها به ویژه سازمان تربیت بدنی، ضروری است. هدف از این پژوهش، بررسی رابطه مدیریت دانش و اجزای آن با عملکرد منابع انسانی است. این تحقیق توصیفی است و اطلاعات با پرسشنامه ای که دارای روایی همچنین پایایی براساس آلفای کرونباخ 8/91 درصد بود، جمع آوری شد. تعداد نمونه آماری 83 نفر برابر با جامعه آماری بود. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون چندگانه معادله پیش بینی عملکرد منابع انسانی برابر با 69/59، تشخیص دانش 201/0، تحصیل دانش 428/0 و تسهیم دانش 016/0 به دست آمد. نبود دیگر متغیرها در مدل به معنی این است که بقیه متغیرها به طور معنادار در مدل نقش ندارند. از بین سه متغیر در مدل، متغیر «تحصیل دانش» بیشترین تاثیر را در پیش بینی میزان عملکرد منابع انسانی در اداره کل تربیت بدنی استان آذربایجان شرقی دارد.
کلید واژگان: عملکرد, اداره کل تربیت بدنی, منابع انسانی, مدیریت دانشApplication of up to date knowledge and information, diagnosis, education, sharing, development, utilization and maintenance of knowledge is essential for the organizations, especially Physical Education Organization, to continue their existence. The aim of this research was to study the relationship of knowledge management and its components and human resource performance. The study was descriptive and data were collected with a questionnaire which had validity and its reliability was determined as 91.8% by Cronbach’s alpha. Statistical population consisted of 83 subjects that equal the statistical sample. Results from multiple regression analysis of predictive equation showed the HR performance as 59.69, diagnosis of knowledge 0.201, education of knowledge 0.428 and knowledge sharing 0.016 respectively. Absence of other variables in the model meant that their role in the model was not significant. Out of the three variables in the model, education of knowledge had the highest role in predicting human resources performance in the physical education general office of west Azerbaijan (Iran).Keywords: Physical Education General Office., Knowledge Management, Human Resource, Performance -
مدیریت منابع انسانی پایدار استراتژی مناسبی را برای مدیریت منابع انسانی و شیوه های دستیابی به اهداف اجتماعی و زیست محیطی برای سازمان فراهم می کند. بر این اساس، پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل موثر بر عملکرد منابع انسانی پایدار در صنعت بیمه انجام شد. این مطالعه از نظر هدف، کاربردی و با ترکیبی از روش کیفی- کمی (آمیخته) انجام شده است. جامعه ی آماری این تحقیق در بخش کیفی شامل خبرگان و صاحبنظران کلیه شرکت بیمه ایران بود که به روش هدفمند انتخاب شدند. حجم نمونه در بخش کیفی 15 نفر در نظر گرفته شده است. جامعه آماریدر بخش کمی، شامل کلیه کارکنان بیمه ایران (460 نفر؛ 45 مدیر و 415 کارشناس) در نظر گرفته شده است. که بر اساس فرمول کوکران تعداد 210 نفر (21 مدیر و 189 کارشناس) بر اساس تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات در بخش ادبیات تحقیق، مطالعات کتابخانه ای و برای جمع آوری اطلاعات برای پاسخ به سوالات تحقیق، از مرور ادبیات و مصاحبه با خیرگان و تنظیم پرسشنامه برای اعتبارسنجی مدل بدست آمده انجام شد. روایی آن به صورت صوری و محتوایی و پایایی آن با استفاده از الفای کرونباخ انجام شد. نتایج نشان داد که پنج عامل جبران خدمات، رضایت شغلی، انگیزش شغلی، سبک رهبری، جو سازمانی و مدیریت منابع انسانی پایدار می توان در عملکرد منابع انسانی پایدار تاثیرگذار باشند. با توجه به یافته های تحقیق می توان نتیجه گرفت که به منظور ارزیابی عملکرد منابع انسانی پایدار در صنعت بیمه، توجه به پنج عامل جبران خدمات، رضایت شغلی، انگیزش شغلی، سبک رهبری، جو سازمانی و مدیریت منابع انسانی پایدار، عملکرد منابع انسانی پایدار از اهمین بالایی برخوردار می باشد.کلید واژگان: جبران خدمات, رضایت شغلی, انگیزش شغلی, سبک رهبری و جو سازمانی, عملکرد منابع انسانی پایدارSustainable human resource management provides a suitable strategy for human resource management and ways to achieve social and environmental goals for the organization. Based on this, the current research was carried out with the aim of identifying factors affecting the performance of sustainable human resources in the insurance industry. In terms of purpose, this study is applied and conducted with a combination of qualitative-quantitative (mixed) method. The statistical population of this research in the qualitative part included experts and experts of all insurance companies in Iran who were selected in a targeted way. The sample size in the qualitative section is 15 people. In the quantitative section, the statistical population includes all Iranian insurance employees (460 people; 45 managers and 415 experts). Based on Cochran's formula, 210 people (21 managers and 189 experts) were selected based on stratified randomness. The tools for collecting information in the research literature section were library studies and to collect information to answer the research questions, literature review and interviews with the experts and setting up a questionnaire to validate the obtained model were done. Its face and content validity and its reliability were done using Cronbach's alpha. The results showed that the five factors of service compensation, job satisfaction, job motivation, leadership style, organizational atmosphere and sustainable human resource management can be effective in sustainable human resource performance. According to the findings of the research, it can be concluded that in order to evaluate the performance of sustainable human resources in the insurance industry, paying attention to the five factors of service compensation, job satisfaction, job motivation, leadership style, organizational climate and sustainable human resources management, sustainable human resources performance is most important. It has a highKeywords: Service Compensation, Job Satisfaction, Job Motivation, Leadership Style, Organizational Climate, Sustainable Human Resource Performance
-
در فضای پرشتاب و سرشار از تحول و رقابت دنیای امروز، آنچه منجر به کسب مزیت رقابتی سازمان ها می شود داشتن نیروی انسانی باکیفیت، خلاق و پویاست. در عصر حاضر، عامل برتری سازمان ها نسبت به یکدیگر عملکرد نیروی انسانی است. نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است، چرا که نیروی انسانی مهم ترین منبع هر سازمانی است. بر اساس تیوری های رهبری و سازمانی، استدلال می شود که زمینه سازمانی بر اساس ترکیبی از نظم و انضباط، کشش، پشتیبانی و اعتماد مشخص می شود و دوسوتوانی زمین های را تسهیل می کند که باعث بهبود عملکرد منابع انسانی می گردد. دوسوتوانی زمین های به عنوان ظرفیت دست یابی همزمان به هم ترازی و سازگاری در سطح واحد سازمانی تعریف شده است. هدف این پژوهش، ارایه چارچوبی مفهومی از نقش دوسوتوانی زمین های در بهبود عملکرد منابع انسانی پلیس می باشد. در این مقاله از لحاظ روش پژوهش در جمع آوری مطالب، از روش کتابخان های، اسنادی و توصیفی برای تبیین موضوعات بهره برده شده و به بررسی ارتباط بین دوسوتوانی زمین های و بهبود عملکرد منابع انسانی پرداخته شده است. سپس به روش اکتشافی، چارچوبی مفهومی از نقش زمینه سازمانی در ایجاد دوسوتوانی زمین های و بهبود عملکرد منابع انسانی پلیس ارایه شده است. درن هایت بحث و نتیجه گیری از پژوهش بیان شده است.
کلید واژگان: زمینه سازمانی, دوسوتوانی زمین های, عملکرد منابع انسانی, پلیسIn fast- paced development and competitive contemporary world of today, efficient, competent, the most experienced and skilled manpower is considered as competitive advantage of organizations. In the current era, efficient and competent manpower is the main factor of supremacy of organizations than others. With due observance to the aforementioned issue, efficient and competent manpower is considered as main factory of superiority of organization than others, for, manpower is regarded as the most important source of any organization and economic enterprise. Based on organizational and leadership theories, it is argued that organizational background is specified based on a combination of discipline, order, traction, support and confidence. In addition, efficient manpower facilitates underlying ambidexterity,details of which will cause improvement of performance of human resources.As a matter of fact, underlying ambidexterity has been defined as a capacity to attain congruousness and consistency in organizational single level simultaneously. Presenting a conceptual framework of role of underlying ambidexterity in improvement of performance of human resources of police is the main objective of the present study. In the present study, library, documentary and descriptive methods have been in order to collect information and date methodologically. Moreover, relationship between underlying ambidexterity and improvement of performance of human resources has been discussed in the present study. Then, a conceptual framework has been presented on the role of organizational context in creating underlying ambidexterity and improvement of performance of human resources of police using Heuristic method. Eventually, results and discussion have been explained.
Keywords: Organizational Factors, Individual Factors, work-leave, Job satisfaction, organizational commitment, Justice -
امروزه نظام بانکداری کشور با توجه به موضوع پیوستن به سازمان تجارت جهانی با چالش های جدیدی همچون ورود بانک های خارجی، شروع به کار بانک های خصوصی و افزایش فعالیت های مؤسسه های مالی و اعتباری روبه روست، بنابراین بانک های کشور برای بقا و رقابت در این محیط پویا، نیاز دارند که به وضعیت منابع انسانی خود که از ارکان اصلی آنها است، توجه بیشتری کنند؛ چرا که عملکرد منابع انسانی هر سازمان است که می تواند باعث بقا و یا نابودی آن سازمان شود. بنابراین در این مقاله به بررسی عوامل مؤثر بر ارزیابی عملکرد منابع انسانی پرداخته شده است و سپس با استفاده از روش تحلیل پوششی داده ها (DEA) که از روش های متداول ارزیابی عملکرد در زمینه های مختلف است، کارآیی، رتبه، مقادیر مازاد شاخص های ورودی، مقادیر کمبود شاخص های خروجی و شاخص های بحرانی شعب بانک مورد مطالعه مشخص شده است. با توجه به این مطلب که بسیاری از شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان بر پایه داده های کیفی هستند، با استفاده از روش DEA Fuzzy عدم قطعیتی که در مورد شاخص های کیفی وجود دارد، در مدل وارد شده و سپس کارآیی و رتبه بندی شعب مشخص شده است. برای مقایسه نتایج رتبه بندی واحدها از دو روشDEA (قطعی) و DEA Fuzzy (فازی) از مقادیر همبستگی اسپیرمن استفاده شده است که این مقادیر در مورد شعب بانک مورد مطالعه، حاکی از تصدیق و تعیین اعتبار نتایج روش DEA (قطعی) بر اساس روش DEA Fuzzy (فازی) است.
الگوهای ارائه شده در این مقاله، می تواند برای رتبه بندی، بررسی نقاط ضعف و قوت عملکرد منابع انسانی و ارائه راهکارهای بهینه در زمینه عملکرد منابع انسانی در همه شعب بانک ها مورد استفاده قرار گیرد.
کلید واژگان: رتبه بندی, تحلیل پوششی داده ها, DEA Fuzzy, ارزیابی عملکردToday, the country's banking system, according to the discussions to join the World Trade Organization is encountered with new challenges such as entry of foreign banks, emerging private banks and increasing the activities of financial and credit institutions. Therefore, in order to survive and compete in this dynamic environment banking organizations require paying more attention to human resources as one of their main pillars. Human resources function for any organization is that which can lead to survival or destruction of that organization. Therefore, in this paper affecting factors on human resource performance are investigated. Then Data Envelopment Analysis method (DEA), which is a common method of performance evaluation in different fields, is used to determine efficiency, rank, surplus of input parameters, deficiency of output values and critical indicators in banks. Since in some real world cases, the criteria for evaluating the operations of employees cannot be precisely measured, a FDEA is proposed to consider the uncertainty existent within qualitative indicators. Then efficiency and rank of banks are determined. Moreover, the ranking results obtained by FDEA with crisp inputs have been compared with DEA using Spearman correlation technique in which a relatively high degree of correlation has been identified between DEA and FDEA with crisp inputs. The proposed approach in this paper can be utilized for ranking, and investigation of human resources efficiency and suggestion of optimum human resources operation in any banking organization. -
با افزایش آوای اخلاقیات و اصول اخلاقی در دنیای کنونی که به شدت رقابتی است، سازمان ها به جای تاکید بر موقعیت رقابتی، گرایش بیشتری به سمت شناسایی و شکوفایی جنبه های متعالی و حیات بخش سازمان ها و توانمندی ها و صفات مثبت در افراد و اهمیت محیط های مثبت پیدا کرده اند و از طریق تاکید بر نقاط قوت و جنبه های مثبت رفتار انسان تلاش نموده اند تا از ظرفیتهای روانشناختی آنان بهره گیرند. از این رو، در پژوهش حاضر رابطه سرمایه روانشناختی و بهبود عملکرد منابع انسانی با تحلیلی بر نقش میانجی کاهش تنبلی اجتماعی مورد بررسی قرار گرفته است. جامعه آماری تحقیق، شامل کارکنان ادارات آموزش و پرورش ناحیه 1 و2 استان گیلان بوده که با استفاده از فرمول کوکران، 148 نفر به روش تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. روش تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها، توصیفی - پیمایشی است. پایایی ابزار جمع آوری داده ها با استفاده از نظر اساتید مدیریت و تکنیک تحلیل عاملی تاییدی، مورد تایید قرار گرفت. در ادامه به بررسی شاخص های برازش مدل و آزمون معناداری فرضیه های پژوهش با تکیه بر نتایج تکنیک مدل یابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار PLS (پی ال اس) پرداخته شد. نتایج آزمون فرضیه ها حاکی از آن است که بین همه ابعاد سرمایه روانشناختی و عملکرد منابع انسانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. وجود رابطه معنادار بین سرمایه روانشناختی و کاهش تنبلی اجتماعی نیز تایید می شود؛ همچنین رابطه معناداری بین کاهش تنبلی اجتماعی و بهبود عملکرد منابع انسانی وجود دارد. بنابراین، می توان نتیجه گرفت بهبود سرمایه روانشناختی از طریق کاهش سطح تنبلی اجتماعی در این سازمان ها منجر به ارتقاء عملکرد منابع انسانی آن ها می گردد.کلید واژگان: سرمایه روانشناختی, عملکرد منابع انسانی, تنبلی اجتماعی
-
از آنجا که گزینه «جستجوی دقیق» غیرفعال است همه کلمات به تنهایی جستجو و سپس با الگوهای استاندارد، رتبه‌ای بر حسب کلمات مورد نظر شما به هر نتیجه اختصاص داده شده‌است.
- نتایج بر اساس میزان ارتباط مرتب شده‌اند و انتظار می‌رود نتایج اولیه به موضوع مورد نظر شما بیشتر نزدیک باشند. تغییر ترتیب نمایش به تاریخ در جستجوی چندکلمه چندان کاربردی نیست!
- جستجوی عادی ابزار ساده‌ای است تا با درج هر کلمه یا عبارت، مرتبط ترین مطلب به شما نمایش داده‌شود. اگر هر شرطی برای جستجوی خود در نظر دارید لازم است از جستجوی پیشرفته استفاده کنید. برای نمونه اگر به دنبال نوشته‌های نویسنده خاصی هستید، یا می‌خواهید کلمات فقط در عنوان مطلب جستجو شود یا دوره زمانی خاصی مدنظر شماست حتما از جستجوی پیشرفته استفاده کنید تا نتایج مطلوب را ببینید.
* ممکن است برخی از فیلترهای زیر دربردارنده هیچ نتیجه‌ای نباشند.
-
معتبرحذف فیلتر
©2000-2025 magiran.com All Rights Reserved.