فهرست مطالب
فصلنامه مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)
پیاپی 96 (تابستان 1399)
- تاریخ انتشار: 1399/06/30
- تعداد عناوین: 7
-
-
صفحه 1
رهبری فرایندی است که از بسیاری جهات شبیه مدیریت است. رهبری همچون مدیریت شامل اثرگذاری است و همچون مدیریت به کار با مردم نیاز دارد. رهبری به دنبال تحقق موثر هدف است ومدیریت نیز همان طور. به طور کلی بسیاری از فعالیتهای مدیریت هماهنگ باتعریف رهبری است. اما رهبری با مدیریت تفاوت هم دارد، در حالی که مطالعه رهبری میتواند به دوران ارسطو بازگردد تاریخ مدیریت به اوایل قرن بیستم و ظهور جامعه صنعتی باز می گردد. اصلا نخستین رهبران عالم پیامران آسمانی بودند و به خلقت انسان باز می گردد. مدیریت برای کاهش هرج و مرج و بینظمی در سازمانها و کمک به افزایش کارآیی و اثربخشی در آنها خلق شده است. اصول اولیه مدیریت را ابتدا فایول[1] با عنوان برنامهریزی و سازماندهی و کارگزینی و کنترل بیان کرد و هنوز هم رعایت این اصول درصحنه سازمانها بیانگر حضور مدیریت است. ولی کاتر[2] در کتابی که وظایف مدیریت را با وظایف رهبری مقایسه می کند بیان میداردکه این دو وظیفه کاملا باهم متفاوت هستند. وظیفه اصلی مدیریت فراهم آوردن نظم و ترتیب و هماهنگی در سازمان است درحالی که وظیفه اولیه رهبری ایجاد تغییر و حرکت است. مدیریت به دنبال جستجوی نظم و ثبات است ولی رهبری در پی تغییرات سازنده و جرح و تعدیل است. برای کنترل و حل مسایل سازمانی تاکید مدیریت بر توسعه و ایجاد انگیزه در نیروی کار و حل مسایل سازمانی است. در مقایسه، رهبری برانگیزه و الهام دادن و روحیه دمیدن و انرژی دادن به افراد برای ارضای نیازهای تحقق نیافته آنها تاکید دارد. هر چند تفاوت روشنی بین مدیریت و رهبری یا رهبران و مدیران وجود دارد ولی برخی نقاط مشترک مهم و تداخل وظایف هم بین آنها دیده می شود. زمانی که مدیران مشغول تاثیرگذاری بر یک گروه برای تحقق هدفهای آن هستند درحقیقت مشغول رهبری هستند و زمانی که رهبران درحال برنامهریزی و سازماندهی و کارگزینی و کنترلند آنها هم مشغول مدیریتند. هر دو فرآیند شامل تغییر و تاثیر برگروه و اعضای حاضر برای فعالیت در جهت تحقق هدفهای گروهی وسازمانی است. درحالی که مدیران دنبال ایجاد نظم و هماهنگیاند رهبران دنبال ایجاد تغییر و حرکت. درحالی که مدیران در مقام برنامهریزی و بودجه هستند رهبران در پی تصویرسازی و تعبیر سیاستهای بلند مدت. در جایی که مدیران در پی سازماندهی و کارگزینی میباشند رهبران درصدد ارتباط برقرار کردن و متحد کردن مردم و بالاخره زمانی که مدیران دنبال کنترل وحل مسایل سازمانی هستند رهبران در پی برانگیختن و الهام دادن به مردم.
-
صفحات 9-44
فرایند جهانی شدن، چالش هایی را فراروی مدیران سازمان ها قرار داده است. متولیان منابع انسانی برای بهره مندی مناسب از نیروی انسانی باید از شایستگی های ویژه ای برخوردار باشند. طراحی الگوی شایستگی های مدیران منابع انسانی سازمان های دولتی در شرایط جهانی شدن، هدف این پژوهش است. جهت طراحی الگو، شاخص ها از طریق روش دلفی و پرسشنامه خبرگی از 21 استاد مدیریت کسب شد. مفاهیم مرتبط با شایستگی های مدیران منابع انسانی و شرایط جهانی شدن می تواند در 7 بعد طبقه بندی شوند: شایستگی هوشی، شایستگی مدیریتی، شایستگی متخصص منابع انسانی، شایستگی ارزش آفرینی منایع انسانی، شایستگی فرهنگی، بعد اجتماعی جهانی شدن، بعد فرهنگی جهانی شدن. آنچه موجب تمایز این پژوهش از سایر پژوهش های انجام گرفته پیرامون شایستگی می شود؛ طراحی یک چارچوب اقتضایی است که آن از طریق پیوند انواع شایستگی های مدیران با شرایط جهانی شدن حاصل می شود. در این پژوهش، 39 مولفه و 115 شاخص مرتبط با این ابعاد شناسایی و طبقه بندی شدند. بر مبنای نتایج تحقیق درباره شایستگی های مدیران منابع انسانی در شرایط جهانی شدن، شایستگی هوشی مهمترین عامل بوده و شایستگی فرهنگی در آخرین اولویت قرار گرفته است.
کلیدواژگان: جهانی شدن، مدیران منابع انسانی، بخش دولتی، شایستگی ها -
صفحات 45-73
امروزه فناوری و تحولات آن به یکی از مهمترین عناصر محیط استراتژیک سازمان تبدیل شده است. برخی اعتقاد دارند تحولات و تکامل فناوری بیشتر از خود آن، آثار و پیامدهای چشمگیر در سیستم های اقتصادی، اجتماعی و حتی سیاسی دارند. این مهم به ایجاد و توسعه دانش علمی در حوزه مدیریت فناوری و مدیریت تکنولوژیک شده و هدف از مدیریت فناوری، مدیریت به کارگیری و نهادینه کردن فناوری به عنوان یک منبع استراتژیک در سازمان و ایجاد ارزشهای استراتژیک توسط آن است. در این میان چیزی که باعث نگرانی مدیران سازمان ها شده شیوع پدیده سایبرلوفینگ در سازمانها می باشد. مطمینا پدیده سایبرلوفینگ زیان هایی را برای شرکت از نظر متحمل شدن هزینه و تلف شدن ساعات کاری در پی دارد ولی اگر این عمل به درستی و در جهت اهداف سازمان هدایت شود می تواند منجر به نتایج مثبتی شود. هدف از از انجام این تحقیق مشخص کردن علل و پیامدهای سایبرلوفینگ و ارایه راهکارهایی برای مدیریت بهتر این پدیده در قالب مدل می باشد.روش تحقیق در دو بخش کمی و کیفی انجام شده که در بخش کیفی با سیزده نفر از کارکنانی که اطلاعات کافی در زمینه مورد بررسی داشتند مصاحبه شد و با استفاده از روش تیوری داده بنیاد، مدل پارادایمی حاصل شد. در بخش کمی نیز برای آزمودن مدل،ازپرسشنامه محقق ساخته استفاده شد که روایی آن توسط اساتید راهنما و مشاور مورد تایید قرار گرفت و ضریب آلفای کرونباخ آن برای سنجش میزان پایایی 866/ به دست آمد و تعداد 363 پرسشنامه به صورت تصادفی بین کارکنان سازمان های دولتی توزیع وجمع آوری گردید .در بخش کیفی عواملی که موجب شیوع سایبرلوفینگ شده اند و هم چنین پیامدهای حاصل از آن در سه دسته فردی ، گروهی ، سازمانی دسته بندی شده اند و برای مدیریت سایبرلوفینگ، استراتژی هایی برای مدیریت منابع سازمانی و ارزیابی عملکرد و طراحی سازوکارهایی مدیریتی، کسر حقوق، استفاده صحیح از اینترنت و ارتقای رضایت شغلی پیشنهاد گردید .در بخش کمی نیز فرضیه های حاصل از مدل مورد تایید قرار گرفته اند.
کلیدواژگان: سایبرلوفینگ، سایبراسلکینگ، فعالیتهای سایبرلوفینگ، رفتارهای سایبرلوفینگ، سازمان های دولتی -
صفحات 75-100هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و هویت یابی سازمانی با در نظر گرفتن نقش تعدیل گر درهم تنیدگی شغلی (پیوند، تناسب و فدا کردن) در رابطه مذکور است. این پژهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری داده ها توصیفی، از نوع پیمایشی است. جامعه هدف این پژوهش کارکنان شعب یکی از بانک های خصوصی در شهر تهران بودند. روش نمونه گیری، خوشه ای تصادفی بود و برای جمع آوری داده از پرسشنامه های استاندارد استفاده شد. داده ها به روش مدل سازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزارSmart PLS3.2.6 تحلیل شدند. یافته های پژوهش نشان داد، حمایت سازمانی ادراک شده بر هویت یابی سازمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد. به علاوه درهم تنیدگی شغلی به صورت نسبی در رابطه میان حمایت سازمانی ادراک شده و هویت یابی سازمانی نقش تعدیل کننده داشت. بدین معنا که افزایش دو بعد پیوند و تناسب، به افزایش رابطه میان این دو متغیر منجر شد؛ اما بعد فدا کردن در این رابطه نقش تعدیلگری معناداری نداشت. تحلیل و پیشنهادهای پژوهشی و کاربردی منتج از این نتیجه گیری، که به سیاست گذاران و دست اندرکاران حوزه مدیریت منابع انسانی کمک شایان توجهی خواهد کرد، در انتهای مقاله ارایه شده است.کلیدواژگان: درهم تنیدگی شغلی، حمایت سازمانی ادراک شده، پیوند شغلی، تناسب شغلی، فدا کردن شغل
-
صفحات 101-120محیط پیچیده و متغیر امروزی، سازمان ها را وادار به نوآوری و ایجاد تغییرات می کند. درحالیکه مطالعات تغییر سازمانی نشان می دهند که اغلب، کارکنان در اجرای تغییرات سازمان همکاری نمی کنند و در برابر آن مقاومت می کنند. در نتیجه مقاومت و عدم همکاری کارکنان منجر به عدم موفقیت برنامه تغییر در سازمان خواهد شد. تحقیق حاضر به بررسی تاثیر تعهد عاطفی بر مقاومت در برابر تغییر به واسطه نگرش مثبت نسبت به تغییر و آمادگی برای تغییر می پردازد. استراتژی تحقیق پیمایشی- تحلیلی می باشد. کارکنان بانک ملت شهر مشهد به عنوان جامعه آماری تحقیق تعیین شده اند. روش گردآوری داده ها از طریق پرسشنامه بوده است. برای بررسی روایی پرسشنامه از روایی محتوایی و سازه و برای تعیین پایایی آن از آلفای کرونباخ استفاده گردید. داده های جمع آوری شده با استفاده از مدل معادلات ساختاری و نرم افزار AMOS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته های پژوهش تاثیر تعهد عاطفی بر مقاومت در برابر تغییر را تایید می کند. همچنین نتایج بیانگر نقش میانجی گری نگرش مثبت نسبت به تغییر و آمادگی برای تغییر -که جزء موارد مغفول در مطالعات پیشین می باشد- در رابطه بین تعهد عاطفی و مقاومت در برابر تغییر می باشد.کلیدواژگان: آمادگی برای تغییر، تغییر، تعهد عاطفی، نگرش مثبت نسبت به تغییر، مقاومت در برابر تغییر
-
صفحات 121-148
کسب وکارهای نوپا نیازمند کاربرد فنون و مفاهیم مناسب و جدید مدیریتی هستند. بازی کاری امروزه به عنوان ابزاری کاربردی و مفید برای سازمان ها شناخته می شود به همین دلیل این تحقیق کیفی در پاسخ به اینکه چگونه می توان یک فرآیند مبتنی بر بازی کاری در حوزه منابع انسانی به ویژه در بخش کارمندیابی کسب وکارهای نوپا ایجاد کرد انجام شده است. در این تحقیق با دوازده نفر از خبرگان حوزه منابع انسانی و بازی کاری مصاحبه شده است و داده های جمع آوری شده با رویکرد تحلیل تم، تجزیه و تحلیل شده اند. در رابطه با تم های فرعی و اصلی در حوزه طراحی بازی کاری در روند استخدام به منظور بهبود جذب نیروی انسانی مطلوب برای شرکت های کسب و کاری کوچک و متوسط، 8 تم اصلی و 21 تم فرعی شناسایی شده است. 8 تم اصلی که عوامل موثر بر طراحی فرآیند استخدام مبتنی بر بازی کاری برای کسب و کارهای نوپا هستند عبارتند از: طراحی برنامه ریزی شغلی، شناخت مهارت های شغلی متقاضی، سنجش نوآوری شغلی متقاضی، توسعه زیرساخت های فناوری سازمان، ویژگی های فردی متقاضی، شناخت سرمایه روانشناختی متقاضی، شناخت سرمایه اجتماعی متقاضی و قدرت تطبیق متقاضی با اهداف شغلی. شناخت ظرفیت های مفهوم و ابزار بازی کاری در اقدامات مدیریت منابع انسانی از جمله کارمندیابی می تواند بر جذابیت و اثربخشی کارمندیابی در کسب و کارهای نوپا بیفزاید.
کلیدواژگان: استخدام، بازی کاری، منابع انسانی، استارت آپ ها، فرآیند استخدام مبتنی بر بازی کاری -
صفحات 149-168
پژوهش حاضر با هدف بررسی اثر سبک رهبری رابطه مدار بر آوای سازمانی کارکنان با در نظر گرفتن نقش میانجی جو سازمانی در روزنامه های کثیرالانتشار شهر تهران صورت گرفت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نوع توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش، مدیران ارشد و مدیران میانی روزنامه های کثیرالانتشار شهر تهران است که بهکمک روش نمونه گیری خوشه ای تصادفی و بر اساس جدول مورگان 175 آزمودنی برای نمونه آماری انتخاب شدند. همچنین جهت جمع آوری داده ها از سه پرسشنامه استاندارد سبک رهبری باردنز و متزکاس، آوای سازمانی هامس و جو سازمانی لیتوین و استرینجر استفاده شد. در نهایت داده های پژوهش با استفاده از مدل معادلات ساختاری مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج نشان داد، سبک رهبری رابطه مدار بر آوای سازمانی و جو سازمانی اثر مثبت و معناداری دارد، همچنین جو سازمانی بر آوای سازمانی اثر مثبت و معناداری دارد و همچنین جوسازمانی در رابطه بین سبک رهبری رابطه مدار و آوای سازمانی نقش میانجی ایفا می کند. ثبت نسبت به تغییر و آمادگی برای تغییر -که جزء موارد مغفول در مطالعات پیشین می باشد- در رابطه بین تعهد عاطفی و مقاومت در برابر تغییر می باشد.
کلیدواژگان: سبک رهبری رابطه مدار، آوای سازمانی، سکوت سازمانی، جو سازمانی
-
Pages 9-44
The process of globalization has challenged corporate managers. Human resources managers must have special competencies in order to be able to benefit from human resources. Designing a model of competencies of HR managers in governmental organizations in the context of globalization is the purpose of this research. In order to design the template, the indexes were acquired through the Delphi method and an expert questionnaire from 21 professors and management experts. A review of the theories made to explain this point helps to understand the concepts related to the competencies of human resources managers and globalization situations in seven dimensions: intelligence competency, managerial competency, specialized competency, value creation of human resources competency, cultural competency, the social dimension of globalization and the cultural dimension of globalization. What distinguishes this research from other merit-related researches is the design of a contingency framework that links the types of managerial competencies to globalization. Findings of the study identified 39 components and 115 indicators related to these dimensions. Based on the results of the research, in the competencies of human resources managers, the most important factor is the IQ Competency, and cultural competency is the last priority.
Keywords: Globalization, Public Sector, human resource managers, competencies -
Pages 45-73
Today, technology and its developments have become one of the most important elements of the strategic environment of the organization. What is causing concern among the managers of organizations is the prevalence of cyberloafing in organizations. Surely the cyberloafing phenomenon has consequences for the company in terms of cost and loss of working hours but if done properly and toward the goals of the organization, it can lead to positive results. The purpose of this study is to identify the causes and consequences of cyberloafing and to provide strategies for better management of this phenomenon. The research method is divided into two parts: qualitative and quantitative. The qualitative research was done by interview with thirteen staff members who provided sufficient information in the field. They were interviewed and a paradigm model was obtained by using the data theory approach. In the quantitative section, a researcher-made questionnaire was used to test the model. Its validity was confirmed by the supervisors and advisors. Cronbach's alpha coefficient was calculated to be 0.866 for reliability. A total of 363 questionnaires were randomly distributed among the employees of government agencies. In the qualitative part, the factors that have contributed to the prevalence of cyberloafing, and the consequences are also classified into three groups: individual, group, organizational. For cyberloafing management, strategies for managing organizational resources and evaluating the performance and design of management mechanisms, deductions, proper use of the internet and job satisfaction were suggested.In the quantitative part, the hypotheses from the model have been confirmed
Keywords: cyberloafing, cyberslacking, cyberloafing activities, cyberloafing behaviors, government agencies -
Pages 75-100The purpose of the present study is to investigate the relationship between perceived organizational support and organizational identification with regard to the moderating role of job embeddedness (links, fit and sacrifice). This research is a practical study in terms of purpose and a descriptive survey on based on data collection method. The population of this study was the branch staff of one of the private banks in Tehran. Sampling method was random clustering and standard questionnaires were used for data collection. The data were analyzed by structural equation modeling using Smart PLS3.2.6 software. The findings showed that perceived organizational support had a positive and significant effect on organizational identification. In addition, job embeddedness played a partial moderating role in the relationship between perceived organizational support and organizational identification. That is, increasing links and fit as the two dimensions of job embeddedness, resulted in improving the relationship between the two variables, but the sacrifice dimension had no significant moderating role. Analyzing and theoretical and practical suggestions that will be of great help to policymakers and practitioners in the field of human resources management are presented at the end of the article.Keywords: job embeddedness, Perceived organizational support, Organizational Identification, job links
-
Pages 101-120Organizations have to innovate and change in current dynamic and complex environment. Organizational change studies show that employees don’t associate in organizational changes and resist to change most of the times. Resistance to change will result to the failure in changing plans. In this study, we are going to investigate the effect of affective commitment on resistance to change through the mediating role of attitudes toward change and readiness for change among the Mellat Bank employees of Mashhad. The descriptive-survey research strategy has been used to conduct study. Data was collected by a standard measurement and was performed by employing AMOS and SPSS. Face validity and content validity were used for testing the validity of measurement and Cronbach’s Alpha for testing the reliability of data. The findings suggest that affective commitment has effects on Resistance to change. Furthermore, the mediating role of attitude towards change and readiness for change-as one of the neglected cases in previous studies-was confirmed.Keywords: Readiness for change, Change, Affective Commitment, Attitudes toward Change, Resistance to Change
-
Pages 121-148
Start ups need the application of new management techniques and concepts. Gamification is considered as a useful tool for organizations and this qualitative research answers the main question of the research wich is that how can build a gamified process in the field of human resources, especially in recruitment section of startups. In this research 12 people are interviewed. These people were experts of human resources and gamification. In relation to primary and secondary themes in the field of gamification design during recruitment process in order to improving the recruitment of proper human force for small and medium startup businesses, 8 primary themes and 21 secondary themes are recognized. 8 primary themes which are effective factors on designing gamified recruitment process for startups are as follows: designing work plan, recognizing the job skills of applicant, examining the job innovation of applicant, developing the technology substructures of organization, characteristics of applicant, recognizing the psychological capital of applicant, recognizing the social capital of applicant, and the applicant`s adjustment ability to job purposes. The final result is a framework for designing a gamified process which is suit for human resources especially in the recruitment section.
Keywords: Recruitment, Gamification, human resources, Startups, Gamified Recruitment Process -
Pages 149-168
Start-ups need the application of new management techniques and concepts. Gamification is considered as a useful tool for organizations and this qualitative research answers the main question of the research which is how can build a gamified process in the field of human resources, especially in recruitment section of startups. In this research 12 people are interviewed. These people were experts of human resources and gamification. In relation to primary and secondary themes in the field of gamification design during recruitment process in order to improve the recruitment of proper human force for small and medium startup businesses, 8 primary themes and 21 secondary themes are recognized. 8 primary themes which are effective factors on designing gamified recruitment process for startups are as follows: designing work plan, recognizing the job skills of applicant, examining the job innovation of applicant, developing the technology substructures of organization, characteristics of applicant, recognizing the psychological capital of applicant, recognizing the social capital of applicant, and the applicant`s adjustment ability to job purposes. The final result is a framework for designing a gamified process which is suitable for human resources especially in the recruitment section
Keywords: relationship-orientedleadership style, organizational voice, Organizational silence, organizational climate
©2000-2024 magiran.com All Rights Reserved.