نشریه مطالعات و پژوهش های اداری
پیاپی 8 (زمستان 1399)

شاید در سالهای 77 و 78 که شروع اجرای نظام مدیریت مشارکتی در دستگاه های دولتی ایران بودم، مثل امروز به اهمیت و حساسیت جایگاه این نوع مدیریت در نظام مدیریت کشور پی‌نبرده بودیم، اما به مرور زمان و مطالعه بیشتر و تامل و تعمق درباره‌ی‌ "مدیریت تغییر" جایگاه و نقش "مدیریت مشارکتی" بعنوان راه کاری علمی، مفید و سازنده بیشتر هویدا شد.
زمانی که در حال آموزش "مدیریت زمان[1]" و استفاده بهینه از وقت هستیم "مدیریت مشارکتی" یک راه کار عمده است. در بحث "مدیریت استرس جامع[2]" باز هم اعتقاد به نظرات کارکنان و مشارکت آنان به عنوان رکن اساسی مطرح می‌شود."مدیریت مشارکتی" پایه اساسی‌"مدیریت فرهنگ سازمانی[3]" را تشکیل می‌دهد.
در مقوله‌"کیفیت[4]" و "مدیریت کیفیت جامع[5]" تاکید بر "مدیریت مشارکتی" بعنوان رکن بحث کیفیت مطرح است و "توانمندسازی کارکنان[6]" در نوشته‌های مدیریت همان مدیریت مشارکتی است و اذهان اکثریت قریب به اتفاق در خصوص این نوع مدیریت همان مدیریت مشارکتی بعنوان نهایت و اوج تفکر سیستم مدیریت است.
مشارکت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها و گسترش فرهنگ تصمیم‌گیری گروهی و جمعی از پایه‌های اساسی نظام مدیریت است و ارتباط بین مدیریت مشارکتی و افزایش بهره‌وری سازمانی، غیر قابل تردید است و در نهایت آنکه در نظام و فرهنگ مدیریت مقوله‌ای مهم‌تر از مدیریت مشارکت جو، وجود ندارد.

در دهه‌های اخیر مشارکت مردم در امور سیاسی، اقتصادی و اجتماعی به شکل گسترده‌تری در کانون توجه دولت‌ها قرار گرفته است. مقوله مشارکت عمومی که گاهی از آن با عنوان «موج سوم دموکراسی» سخن به میان آورده می‌شود، امروزه از جایگاه ویژه‌ای در پژوهش‌ها و مطالعات مدیریت دولتی برخوردار است. سازمان‌ها نیز به همین منظور به مدیریت مشارکتی روی آورده‌اند تا بتوانند از افکار، نظریات و خلاقیت‌های کارکنان که ارزشمندترین سرمایه سازمان به شمار می روند، در اداره امور بهره‌مند شوند. برای اجرای مدیریت مشارکتی و اشاعه فرهنگ مشارکت باید از نظام‌های اجرایی که در واقع زیر مجموعه و ابزار نهادینه‌سازی آن هستند، بهره جست. یکی از کارآمدترین این نظام‌ها، نظام پیشنهادهاست که به کمک آن می توان نظریات و ابداعات کارکنان و ذینفعان سازمان را در تمام سطوح دریافت نمود و مطابق نظام‌نامه‌های خاصی ارزیابی کرد و آنها را به مورد اجرا گذارد و به پیشنهاددهندگان نیز به  فراخور ارزش پیشنهادهای داده شده، پاداش مناسب داد.
در این نوشتار ضمن تبیین بیشتر مقوله جایگاه نظام پیشنهادها در نهادینه‌سازی فرهنگ مدیریت مشارکتی کارکنان در اداره امور سازمان‌های دولتی، برخی چالش‌های این حوزه را نیز مورد بررسی قرار خواهیم داد.

مشارکت در انجام امور، باید در همه عرصه های زندگی بشر وجود داشته است. چرا که انسان به طور ذاتی جویای مشارکت است و خداوند در نهاد او، تفکر شورایی و انجام کار از طریق مشارکت و همکاری را به ودیعه گذاشته است. به همین سبب همه پیامبران و ادیان الهی به آن تاکید نموده اند. به همین علت در قرآن مجید نیز انسان‌ها به کرات به همکاری و مشورت و کارهای گروهی دعوت شده اند.(سوره آل عمران، آیه 159 و سوره شورا، آیه 28)
در قرن19 و بخصوص پس از اتمام جنگ اول جهانی، بشر به این نکته پی برد که در جهان و بدون تعامل و همگامی با گروه‌های مردم قادر به زندگی کردن نیست. بنابراین در این راستا و به منظور بهره‌گیری از یک قدرت فکری نیرومندتر و نیروی عملیاتی وسیع‌تر برای رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده، همه تلاش‌ها مصروف جلب مشارکت و مسئولیت‌پذیری بیشتر در میان اقوام و ملیت های مختلف جهان شدکه از این جمله می توان به ایجاد اتحادیه‌ها و سازمان‌های بین المللی و منطقه ای نظیر سازمان ملل متحد، سازمان کشورهای تولید کننده نفت(اوپک)، سازمان همکاری کشورهای آسیای(آسه آن)، سازمان کشورهای اسلامی، سازمان حقوق بشر و... اشاره کرد.

دکتر فرهاد رجبی
موضوع مشارکت مردم در امور و تلاش برای حل مسایل و مشکلات جوامع بشری با همکاری و همفکری دسته جمعی افراد، سابقه ای دیرینه دارد و به آغاز خلقت بشر باز می گردد. زیرا تردیدی نیست که با پیدایش و تشکیل نخستین خانواده، ناگزیر بوده اند که مسایل و مشکلات را با همکاری یکدیگر برطرف کنند. با گذر زمان و گسترش جوامع بشری نیاز افراد به مشارکت در اشکال گوناگون، افزایش یافت و استفاده از این موضوع در سازمان‌ها نیز ضرورت پیداکرد، اما مسئله مشارکت کارکنان در امور کارخانه ها از اواخر قرن نوزدهم، به عنوان یک ایده مطرح شد و در سال های بعد از جنگ جهانی اول به طور جدی مورد توجه قرار گرفت. ایده مدیریت مشارکتی ابتدا توسط نویسندگان غربی مطرح شد و برای اولین بار در ژاپن مورد استفاده قرار گرفت و از آنجا به سازمان های تجاری، امریکا و اروپا راه یافت. در حقیقت تحقیقات آرجریس (1957)، مک گریگور (1960) و لیکرت (1961)، منبع تفکر مدیریت مشارکتی در نقاط مختلف دنیا شد. عده ای دیگر معتقدند اولین گام برای تشویق کارکنان به ارایه پیشنهادها در راستای بهبود کار، توسط آلفرد کروپ در کارخانه فولادسازی کروپ آلمان در شهر آسن در سال 1876 برداشته شده است، وی در ازای این پیشنهادات، مبلغ مختصری پاداش نقدی پرداخت می‌کرد. یکی از قدیمی ترین سیستم‌های مشارکت از سال 1908 تاکنون در شرکت (کالازامو) در بیرمنگام انگلیس اجرا می شود. شرکت های لوکاس از سال 1921، آی بی ام از سال 1928 و آی سی آی از سال 1930 از این روش استفاده می کنند. نظام مدیریت مشارکتی، پس از جنگ جهانی دوم توسط نیروی هوایی امریکا در ژاپن به کار گرفته شد و مدیران ژاپنی با مشاهده و اثربخشی آن به فکر استفاده از این نظام در صنایع خود برآمدند. تعداد کثیری از مدیران ژاپنی ضمن بازدید از امریکا با این نظام آشنا شدند، سپس آن را با آداب و سنن ملت خود هماهنگ کرده و به صورت وسیع به کار گرفتند. در امریکا فرآیند نظام پیشنهادها بیشتر بر تاثیر مالی پیشنهاد، تاکید می کرده، در حالی که این سیستم در ژاپن بر جنبه های مشارکت تمرکز نموده و به مرور زمان، انگیزه مالی جای خود را به گرایش گروهی و مشارکت کارکنان داد. هدف اصلی از اجرای نظام پیشنهادها در ژاپن، افزایش روحیه کارکنان بوده است.