نشریه دانش انتظامی ایلام
پیاپی 4 (زمستان 1391)

اساسی ترین سرمایه معنوی هر سازمان نیروی انسانی است و این مهم ایجاب می‌نماید برای بهره گیری بهینه از این سرمایه ارزشمند نحوه بکارگیری آن مدیریت گردد، نیروی انتظامی نیز یکی از سازمان‌های بزرگ است که بخش عمده فعالیت‌های آن بر نیروی انسانی متکی و برای انتظام بخشی آنان با بهره گیری از آیین نامه انضباطی نیروهای مسلح گام بر می‌دارد و در سال‌های اخیر در تلاش است برای رسیدن به اهداف سازمانی با استانداردسازی و تعالی رفتار کارکنان خود، کیفیت ارایه خدمات به مردم را ارتقا بخشد، از این رو تاثیر آیین نامه انضباطی بر استانداردسازی رفتار کارکنان ناجا موضوع مورد نظر در این مقاله است که با مطالعات کتابخانه‌ای و بررسی‌های میدانی مختلف مشخص گردید. پایبندی کارکنان به آیین نامه انضباطی و استانداردسازی و تعالی رفتار رابطه ای به هم پیوسته دارند و هرچه مامورین پلیس خود را مقید به رعایت این آیین نامه بدانند به همان میزان شیوه های رفتاری آنان با مردم نیز منطبق با ضوابط و معیارهای اخلاقی بوده و از آن طرف رضایت‌مندی مردم را به دنبال خواهد داشت، به همین دلیل ضرورت دارد برنامه های مدیریت بر منابع انسانی در سطح ناجا بر اجرایی شدن تک تک مواد آیین نامه انضباطی متمرکز و با تشکیل کارگاه‌های آموزشی مستمر بصورت ضمن خدمت و کوتاه مدت به این امر مهم جامه عمل پوشانده شود.

وقوع کشمکش ها و نزاع های جمعی همواره یکی از مسایل، معضلات و آسیب های اجتماعی و امنیتی بوده که مورد توجه بسیاری از محققان بویژه در حوزه های جامعه‌شناسی، روان شناسی اجتماعی، مردم شناسی، فرهنگ شناسی، قوم شناسی، حقوق دانان، محققان حوزه امنیت اجتماعی و روانی و... قرار گرفته است. در این مقاله به بررسی اهمیت و نظریات مرتبط با موضوع و همچنین شناسایی علل وقوع نزاع های جمعی و راه‌های پیشگیری با توجه به نقش نیروی انتظامی استان ایلام پرداخته شده است. نتایج با توجه به ابعاد مختلف موضوع نشان می دهد که اغلب عواملی نظیر: قوم‌گرایی – طایفه نگری (حیثیت فامیلی – نژادی)، کسب مالکیت و قدرت جمعی و ناآگاهی از حقوق قانونی و حقوق شهروندی خود و پیگیری آن از طریق مجاری قانونی و قضایی از مهمترین علل نزاع های جمعی می باشد. در پایان ضمن ارایه راهکارهای پیشگیرانه، نتیجه گیری شده و پیشنهادات کاربردی نیز ارایه شده است.

در نگاهی نخست، شاید این گونه برداشت شود که شایسته سالاری صرفا مقوله ای سازمانی است و به کارکردهای مدیریت منابع انسانی بویژه در موضوعاتی چون انتخاب و انتصاب مشاغل مدیریتی اشاره دارد در حالی که فرایندهای انتخاب و انتصاب و حتی نگهداری مدیران، نمودهای ظاهری شایسته سالاری هستند و استقرار یک نظام شایسته سالار و هرگونه تحلیل پیرامون ریشه ها، چالش‌ها و موانع آن مطالعه‌ای گسترده و فراگیر را می طلبد. لذا در این مقطع زمانی، هدف از تالیف این مقاله که حاصل مطالعات کتابخانه ای و رجوع به مقالات علمی منتشر شده در نشریات معتبر کشور می باشد تنها ارایه ی گزیده ای از تعاریف و مفاهیم علمی مطرح در باب شایسته سالاری و اشاره به برخی ریشه های تاریخی و مطالعات انجام شده و اهمیت توجه به شایسته سالاری در مدیریت از دیدگاه صاحبنظران و پژوهشگران بوده است. از سوی دیگر، ابهام ها، انتقادها و چالش های بنیادی شایسته سالاری نیز به بحث گذاشته شده است.

یکی از مهم‌ترین اثرات مصرف مواد مخدر آسیب‌های فراوان جسمی، روانی، اجتماعی، خانوادگی و اقتصادی است که به نظر می‌رسد خانواده را دچار افت جدی در کنش‌های فردی و اجتماعی می کند و بر میزان سازگاری همسران تاثیر دارد. از این رو هدف مقاله حاضر مقایسه سازگاری اجتماعی زنان دارای همسر معتاد و غیر معتاد می‌باشد. به همین منظور تعداد 100 نفر از هر دو گروه با استقرار در مراکزی که این زنان برای دریافت کمک های حرفه ای به همراه همسرانشان مراجعه داشتند (برای گروه زنان دارای همسر معتاد) با استفاده از نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. برای سنجش وضعیت سازگاری اجتماعی آزمودنی ها از مقیاس سازگاری اجتماعی ویزمن و پی‌کل اجرا شد. یافته ها این پژوهش نشان داد که بین زنان دارای همسر معتاد و غیر معتاد از لحاظ سازگاری اجتماعی کلی و حیطه های هفتگانه ی آن تفاوت معناداری وجود دارد. بر این اساس، با توجه به اینکه سازگاری اجتماعی در زنان با همسران معتاد پایین تر از زنان با همسران غیر معتاد بود، و از آنجایی که شرط مهم برای پرهیز فرد معتاد از مصرف مواد زمینه مناسب در خانواده است، اجرای برنامه ها یی به منظور بهبود وضعیت سازگاری اجتماعی همسران آنها ضرورت می نماید.

هر سازمان معمولا دارای سه نوع سرمایه؛ انسانی، سازمانی و اجتماعی می باشد که در مجموع سرمایه های معنوی آن سازمان را تشکیل می دهند. سرمایه انسانی محور دو نوع سرمایه دیگر می باشد. دانایی منشاء قدرت هرسازمان و دانش عنصر اصلی دانایی و سرمایه انسانی عامل مولد دانش است.مدیریت صحیح دانش، کلید موفقیت هر سازمان بوده و فعالیت های سازمان را منتج به برتری سازمانی می نماید. در مدیریت دانش سازمانی، کارکنان دانشی آن سازمان در ارزش آفرینی سازمان نقش عمده ای را ایفا می کنند. نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران به منظور تامین نظم و امنیت عمومی جامعه، باید علاوه بر رفع علایم آشکار مشکلات امنیتی، با بهره گیری از دانش سازمانی، تامین امنیت داخلی و پیرامونی مرزهای کشور را مدیریت و دانش مورد نیاز را بومی نماید. در این مقاله با مطالعات کتابخانه‌ای و میدانی، مشکلات و موانع تولید دانش پلیسی بومی و چگونگی دستیابی به دانش مورد نیاز مورد بررسی قرار گرفته است. بطور کلی ناجا با بهره گیری از سرمایه های معنوی خود و در راس آنها سرمایه انسانی، مطالعات و تحقیقات پلیسی را بصورت تخصصی در جغرافیای استان‌ها و شهرستان‌ها گسترش داده و متناسب با ویژگی‌های اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، فرهنگی، امنیتی و... هر منطقه جغرافیایی، دانش مورد نیاز را با استفاده از روابط رسمی و غیر رسمی کارکنان خود با خارج از سازمان کسب و تولید نماید.

نظریه پردازان علم مدیریت معتقدند که افزایش کارایی سازمان ها در گرو افزایش منابع انسانی کارآمد و افزایش کارایی منابع انسانی در گرو آموزش و توسعه دانش و مهارت و ایجاد رفتار مطلوب برای انجام موفقیت آمیز مشاغل در راستای نیل به اهداف سازمانی است. لذا مدیریت دانش سازمانی زمینه ای است برای سازماندهی و بهره وری مناسب دانش کارکنان، از این رو، به عنوان یک نیاز استراتژیک سازمانی محسوب می‌شود. در این خصوص در ناجا تلاش هدفمند و برنامه ریزی شده ای برای ارتقاء سطح مهارت، معلومات شغلی کارکنان و انطباق داشته های آنان با نوع کار و وظیفه‌ای که در سازمان به عهده دارند انجام گرفته است. در این مقاله به روش کتابخانه‌ای، میدانی، مصاحبه و پرسش‌نامه ای سعی گردیده میزان تاثیر آموزش‌ بر تعالی رفتار، ارتقاء و بهره وری کارکنان فا استان ایلام مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گیرد. نتایج مطالعه بیانگر آن است که آموزش‌های تخصصی و تکمیلی زمانی موثر و مفید خواهد بود که به صورت اصولی و مدون همگام با پیشرفت های علم وتکنولوژی طراحی و توسط افراد خبره اجرا گردد. از سویی اجرای آموزش‌ها بصورت فعلی با اهداف ناجا فاصله دارد و بایستی با نظر سنجی از کارکنان و افراد خبره تغییرات لازم در طراحی و اجرا آنان به عمل آید.