جستجوی مقالات مرتبط با کلیدواژه "ماهیت کار" در نشریات گروه "علوم اجتماعی"

تعهد سازمانی فرایندی مستمر است که از طریق آن کارکنان سازمان به اهداف و ارزش های سازمان، معتقد شده و برای رسیدن به آن ها تلاش می کنند. همچنین تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود: 1- اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان؛ 2- تمایل به تلاش و فداکاری برای سازمان؛ 3- خواست قوی و قلبی برای ادامه عضویت در سازمان. تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش و طرز تلقی کاری می تواند پیامدهای مفیدی برای برنامه ریزی، سازماندهی، افزایش کارآیی، عملکرد بالا، کاهش غیبت و تاخیر به همراه داشته باشد. این پژوهش با هدف شناسایی و تبیین علمی برخی عوامل درون سازمانی موثر بر ارتقای تعهد سازمانی کارکنان کلانتری های تهران بزرگ انجام شده است. این عوامل عبارت اند از: همسویی اهداف فردی و سازمانی، تامین شرایط کسب موفقیت، ماهیت کار و اقدامات رفاهی. در شکل 4 فرضیه پژوهشی مورد آزمون قرار گرفت به منظور آزمون فرضیه های تحقیق از بین 4145 نفر کارکنان کلانتری های تهران بزرگ، تعداد 320 نفر به صورت تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه، انتخاب و از طریق پرسشنامه، داده های لازم جمع آوری شد و سپس با استفاده از روش های آمار توصیفی (میانگین، نما، انحراف معیار) و استنباطی (آزمون همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون) ارتباط هر یک از متغیرها با تعهد سازمانی مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفت. در این تحقیق سطح 0.05 به عنوان سطح معناداری بودن انتخاب شد. نتایج پژوهش نشان می دهد که بین سه متغیر «همسویی اهداف فردی و سازمانی، تامین شرایط کسب موفقیت و ماهیت کار» با تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد، ولی بین اقدامات رفاهی و تعهد سازمانی رابطه معنادار مشاهده نشد. همچنین میزان تعهد سازمانی کارکنان کلانتری ها تهران بزرگ متوسط به بالا ارزیابی گردید.

هدف تحقیق حاضر بررسی میزان رضایت شغلی کارکنان اداره کل فنی وحرفه ای استان خراسان رضوی و عوامل مرتبط با آن می باشد که به روش پیمایشی، در جامعه آماری با تعداد 690 نفر، با حجم نمونه 512 نفر وباروش نمونه گیری انجام شده است.
یافته ها نشان می دهد که متغیر های مستقلی که با رضایت شغلی کارکنان رابطه داشته اند به ترتیب عبارتند از: عوامل سازمانی، سمت و شهرستان محل خدمت. ازچهارده متغیرمرتبط با عوامل سازمانی به ترتیب میزان آگاهی و اشراف مدیر به روابط غیر رسمی، ارایه آزادی عمل وتوجه به شخصیت کارکنان، عدم حمایت سازمانی وبرخورداری مدیران از همکاری فکری و عاطفی کارکنان با رضایت شغلی رابطه داشته اند.

هدف اصلی این پژوهش، ارزیابی تئوری دوعاملی (عوامل بهداشتی و عواملی انگیزشی) فردریک هرزبرگ در شهر قم است و محقق در پی آن است تا روشن سازد که نتایج حاصل از تحقیقات وی در شهر پنسیلوانیای امریکا، در شهر قم نیز تایید می شود یا خیر؟
برای این منظور، تئوری دوعاملی هرزبرگ به عنوان چارچوب نظری تحقیق برگزیده شد. به اقتضای توانایی محقق و محدودیت زمان و منابع مالی، شهر قم به عنوان زمینه تحقیق در نظر گرفته شد. معلمان مدارس راهنمایی شهر قم به عنوان جامعه آماری و حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران از بین 2824 نفر جامعه آماری، تعداد 340 نفر تعیین گردید و به روش تصادفی چندمرحله ای متناسب، نمونه های مورد تحقیق انتخاب شدند.
این تحقیق به روش توصیفی از نوع پیمایشی صورت گرفت و از پرسشنامه به عنوان ابزار اندازه گیری استفاده گردید. «روایی» این پرسشنامه با بهره گیری از روش محتوایی تایید گردید و با استفاده از روش آلفای کرانباخ «پایایی» آن نیز در سطح بالایی تایید شد)906/ (ra =. پس از توزیع و جمع آوری پرسشنامه ها با استفاده از برنامه نرم افزاری SPSS، داده ها در دو سطح تحلیلی و توصیفی مورد بررسی قرار گرفت.
برای بررسی تاثیر هر یک از عوامل بهداشتی و انگیزشی از آزمون (T) یک متغیره و برای بررسی تفاوت دیدگاه معلمان مرد با زن در مورد این عوامل از آزمون (T) دومتغیره استفاده گردید. به منظور مقایسه دیدگاه های معلمان با «سنین، تحصیلات، مدرسه و سابقه خدمت» مختلف راجع به عوامل ایجاد انگیزش شغلی از آنالیز واریانس (F) استفاده شد.
نتایج بررسی ها نشان داد که از دیدگاه معلمان دوره راهنمایی قم، چهار عامل برانگیزاننده «موفقیت، قدردانی، نفس کار و ارتقا»، همگی در پویایی وایجاد انگیزش مؤثرند. اما به خلاف نظر هرزبرگ، عواملی مانند «حقوق و پاداش، روابط و سرپرستی» که از عوامل بهداشتی هستند در ایجاد انگیزش مؤثرند ولی متغیر «امنیت شغلی» تاثیری در ایجاد انگیزش ندارد. در حالی که طبق نظر هرزبرگ و فرضیه تحقیق، هیچ یک از عوامل بهداشتی، نبایست در ایجاد انگیزه مؤثر بودند.
پس از رتبه بندی عوامل انگیزشی بر اساس میانگین نظرات پاسخگویان در گروه های مختلف، معلوم شد که معلمان مرد عواملی مثل«موفقیت»، «رشد و پیشرفت» و «ماهیت شغل» را در ایجاد انگیزش مؤثرتر می دانند؛ ولی معلمان زن عوامل «قدردانی»، «ماهیت شغل» و «روابط غیررسمی» را به ترتیب در اولویت قرار داده اند.