جستجوی مقالات مرتبط با کلیدواژه "مدیریت عملکرد" در نشریات گروه "اقتصاد"
تکرار جستجوی کلیدواژه «مدیریت عملکرد» در نشریات گروه «علوم انسانی»-
مقدمه
دانش مدیریت همواره به دنبال ارائه الگوهای نوین جهت اداره بهینه سازمان ها و حل مسائل آن هاست. مدیریت عملکرد یکی از الزامات مدیریتی است که همه سازمان ها از گذشته تا کنون به روش های مختلفی از آن بهره گرفته اند تا اهداف مورد انتظار را محقق سازند. مفهوم، رویکرد، فرایند و روش ارزیابی عملکرد همواره به فراخور نیاز مورد بازنگری و بهبود مستمر قرار گرفته و در حال حاضر با مفهوم مدیریت عملکرد به بلوغ نسبی خود رسیده است. در نگرش نوین، مدیریت عملکرد به عنوان ابزاری جهت اجرای استراتژی ها و خط مشی ها و تحقق اهداف سازمانی مطرح است و هدف عمده آن افزایش توانایی ها و شایستگی ها و رشد و پرورش سازمان ارزیابی شونده است. چنین نگاهی به مدیریت عملکرد مستلزم وجود ویژگی هایی است که آن نظام را کارا و اثربخش سازد و انعطاف پذیری و پویایی چارچوب مدیریت عملکرد خواسته یادشده را محقق می کند. مدیریت عملکرد از ابزارهای اصلی و اساسی مدیریت عالی جهت تحقق اهداف و برنامه های سازمان است. در نهادهای عمومی غیر دولتی، نظیر شهرداری ها نیز بر این موضوع تاکید فراوانی شده است. از آنجا که متولی مدیریت شهر شهرداری است توجه به نحوه مدیریت و چگونگی عملکرد شهرداری بسیار حائز اهمیت است. این در حالی است که مدیریت شایسته هر سازمانی از جمله شهرداری محقق نخواهد شد مگر با برنامه ریزی، اجرا، نظارت، ارزیابی و بازنگری مناسب در جهت ایجاد فضایی مناسب برای بهبود بخشیدن به عملکرد. در حال حاضر و در کشور ما مشکلی که وجود دارد ناکارآمدی شهرداری ها در حوزه مدیریت عملکرد است و هنوز بهبودهایی مورد انتظار در عملکرد، پاسخ گویی، شفافیت و کیفیت خدمات رخ نداده است. همچنین ادبیات عملکرد در حوزه مدیریت شهری نشان می دهد رویکردهای موجود بیشتر بر سنجش و ارزیابی تاکید دارند و رویکرد مدیریت نمود کمتری دارد. مدل ها و نظریات موجود در مدیریت عملکرد یا بر سطح فردی و یا بر سطح نهاد متمرکز است و کمتر به کلیت و جامعیت سازمانی پرداخته است. بنابراین مسئله اصلی این تحقیق نبود مدل مناسب مدیریت عملکرد در شهرداری و آن هم با نگاهی جامع و در تمامی ابعاد است. به این لحاظ باید الگویی جامع و مطلوب را با توجه به اقتضاهای شهرداری تهیه و تدوین کرد که بر مبنای آن، بتوان در شهرداری از مرحله ارزیابی عملکرد محض، به مدیریت عملکرد رسید، و اطلاعات درست تری را برای مدیریت بهتر و اثربخش تر، در اختیار مدیران شهرداری قرار داد.
مواد و روش هااز آنجا که این پژوهش به دنبال شناسایی و تبیین عوامل، ابعاد و پیامدهای مدیریت عملکرد در شهرداری است و طرحی نوین از اطلاعات را ارائه می کند، یک پژوهش کاربردی محسوب می شود. همچنین براساس طرح تحقیق و از حیث نحوه گردآوری داده ها، تحقیق حاضر یک تحقیق توصیفی است. این پژوهش با رویکرد ترکیبی (کیفی کمی) در سه مرحله انجام شده است. مرحله اول با روش مصاحبه (کیفی)، مرحله دوم با استفاده از روش تحلیل محتوا (کمی) و مرحله سوم با استفاده از روش دلفی فازی (کمی) صورت گرفته است. نمونه آماری تحقیق در روش مصاحبه 20 نفر از خبرگان و کارشناسان در شهرداری بندر عباس بودند، که با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شدند. نمونه آماری در دلفی فازی 25 نفر از خبرگان (20 نفر از مصاحبه شونده ها و 5 نفر از اساتید دانشگاهی) بودند. بعد از انجام مصاحبه ها با استفاده از روش تحلیل محتوا به شناسایی عوامل، مولفه ها و پیامدهای مدیریت عملکرد در 3 سطح عملکرد فردی، عملکرد گروهی و عملکرد سازمانی پرداخته شد. سپس با استفاده از روش دلفی فازی، الگوی مفهومی محقق ساخته شده جهت مداقه و پالایش در سه دور برای خبرگان ارسال شد.
یافته هاعوامل تاثیر گذار بر مدیریت فردی شامل دو دسته عوامل رفتاری شامل مولفه های انگیزه، شایستگی و مهارت فردی، دانش، مشارکت در تصمیمات، نگرش، احترام و تکریم، و عوامل سیستمی شامل مولفه های جو و فرهنگ حاکم، قوانین سیستم، ارتقا و پاداش و حقوق، رهبری و مدیریت، همکاری و ارتباطات، عدالت و انصاف، ساختار سیستم، بالندگی منابع انسانی است. در حوزه مدیریت عملکرد گروهی عوامل تاثیر گذار به سه دسته عوامل ساختاری شامل مولفه های آموزش و بالندگی، جذب و گزینش عادلانه، اهداف و راهبردها، جو و فرهنگ سازمانی، مقر رات و قوانین، ارتقا و پاداش گروهی، عدالت و انصاف، ارزش های مشترک، عوامل مدیریتی شامل مولفه های مدیریت دانش، اعتبار تصمیم مدیران، ویژگی های مدیران، حمایت مدیریت، مدیریت سرمایه انسانی، واگذاری اقتدار و قدرت و عوامل فنی شامل مولفه های فناوری اطلاعات و ارتباطات، بهداشت و ایمنی محیط کار است. عوامل تاثیر گذار بر عملکرد سازمانی به سه دسته عوامل اجتماعی شامل مولفه های قوانین و مقررات جامعه، عدالت و انصاف جامعه، فرهنگ و ارزش های مشترک جامعه، دیدگاه جامعه نسبت به شهرداری، بالندگی منابع انسانی؛ عوامل اقتصادی شامل مولفه های قیمت گذاری خدمات، تخصیص بودجه، توانمندی دریافت بودجه، رویکرد اقتصادی دولت و عوامل سیاسی شامل مولفه های تحریم ها در تامین قطعات و خدمات، قدرت و نفوذ اعضای شورای شهر، حمایت از سازمان (شهرداری)، نفوذ و قدرت مدیریت شهرداری در عرصه های عمومی و دولتی است. ابعاد مدیریت عملکرد فردی در شهرداری دو دسته عملکرد اخلاقی شامل مولفه های اخلاق مداری، قانون مداری، تواضع و احترام، صبر و شکیبایی و عملکرد کارکردی شامل مولفه های بالندگی شخصی، بهره وری فردی، خلاقیت و نوآوری، همکاری و همدلی، یادگیری، مسئولیت پذیری، انعطاف پذیری، تلاش و کوشش است. در حوزه عملکرد گروهی ابعاد آن به دو دسته عملکرد فرایندی شامل ابعاد (اطلاع رسانی به موقع، محاسبات دقیق گزارش ها، کیفیت خدمات، کمیت و سرعت خدمات، بهره وری و کاهش هزینه ها، دستیابی به اهداف، برخورد با تخلفات اداری) و عملکرد منابع انسانی شامل تعهدات کار گروهی، اخلاق حرفه ای، جدیت و تلاش گروه تقسیم شدند. عملکرد سازمانی شهرداری شامل ابعاد عملکرد مالی با مولفه های حفظ بیت المال، پرداخت مطالبات، جبران خسارت و غرامت، بهره وری سازمانی، سودآوری و درآمد، صیانت از املاک و مستغلات؛ عملکرد شهرسازی و معماری شامل مولفه های برخورد با تخلفات، کمیت و کیفیت صدور پروانه، نوسازی بافت فرسوده، اجرایی سازی شهر هوشمند؛ عملکرد زیر ساخت شهری شامل مولفه های ارائه عادلانه فرصت ها، حمل و نقل عمومی و ترافیک، بهبود ایمنی و تصادفات، پیشرفت فیزیکی و کیفیت پروژه های عمرانی؛ عملکرد خدمات شهری و محیط زیست شامل مولفه های خدمات شهری در مناسبت ها، نگهداشت آبراهه ها و قنوات، زیبا سازی فضای شهری، توسعه و نگهداشت فضای سبز، سامان دهی صنایع و مشاغل مزاحم است. درنهایت، پیامد ها و نتایج مدیریت عملکرد در شهرداری ها تعالی سازمانی، رضایت ذی نفعان، شفافیت اداری، مقبولیت عمومی، بهبود چالش های مالی و اداری، بهره وری، کارایی و اثر بخشی شهرداری است.
نتیجه گیریشهرداری ها برای موفقیت، باید به سمت به کارگیری روش های مدیریت عملکرد نوین و مطلوب حرکت کنند. به این لحاظ شهرداری ها می توانند با بهره گیری از تحقیق حاضر و نتایج آن برای مدیریت عملکرد در سطوح مختلف فردی، گروهی و سازمانی اقدام کنند. پژوهش حاضر نگرش کلی را به مدیران شهری می دهد و با استفاده از عوامل، ابعاد، مولفه ها و پیامدهای شناسایی شده می توان در در راستای مدیریت عملکرد بهتر اقدام کرد.
کلید واژگان: الگوی مدیریت عملکرد شهرداری, تحلیل محتوا, دلفی فازی, مدیریت عملکردIntroduction :
Management knowledge always seeks to provide new models for the optimal management of organizations and solving their problems. Performance management is one of the management requirements that all organizations have used in different ways in the past to achieve the expected goals. The concept, approach, process, and method of performance evaluation have always been revised and continuously improved based on the need, and currently, it has reached its relative maturity with the concept of performance management. In the new approach, performance management is considered a tool to implement strategies and policies and achieve organizational goals, and its main goal is to increase the abilities and competencies and grow and nurture the evaluated organization. Such a view of performance management requires the existence of features that make the system efficient and effective, and the flexibility and dynamism of the performance management framework fulfill the above demand. Performance management is one of the main and fundamental tools of high management to achieve the goals and plans of the organization. In non-governmental public institutions, such as municipalities, this issue has been emphasized a lot. Since the municipality is in charge of managing the city, it is essential to pay attention to the management and functioning of the municipality. This is despite the fact that the proper management of any organization, including the municipality, will not be realized except with appropriate planning, implementation, monitoring, evaluation, and revision to create a suitable environment for improving performance. Currently, the problem that exists in our country is the inefficiency of municipalities in the field of performance management, and the expected improvements in performance, accountability, transparency, and service quality have not yet occurred. Also, the performance literature in the field of urban management shows that the existing approaches emphasize more on measurement and evaluation, and the management approach is less representative. The existing models and theories in performance management are focused either on the individual level or on the institutional level and are less focused on the wholeness and comprehensiveness of the organization. Therefore, the main problem of this research is the lack of a suitable performance management model in the municipality, and that too with a comprehensive view in all dimensions. In this sense, a comprehensive and desirable model should be prepared and compiled according to the requirements of the municipality. Based on that, it is possible to reach performance management in the municipality from the stage of pure performance evaluation and provide more accurate information for better and more effective management to the municipal managers.
Materials and MethodsSince this research seeks to identify and explain the factors, dimensions, and consequences of performance management in the municipality and presents a new plan of information, it is considered applied research. Also, based on the research plan and in terms of data collection, the current research is descriptive research and the combined methods of interview, content analysis, and fuzzy Delphi were used to collect information. This research has been done with a mixed approach (qualitative-quantitative) in three stages. The first stage was conducted using the interview method (qualitative), the second stage was conducted using the content analysis method (quantitative), and the third stage was conducted using the fuzzy Delphi method (quantitative). The statistical sample of the research in the interview method was 20 experts in Bandar Abbas Municipality who were selected using the snowball sampling method. The statistical sample in fuzzy Delphi was 25 experts (20 interviewees and 5 university professors). After conducting the interviews, using the content analysis method, the factors, components, and consequences of performance management were identified in 3 levels individual performance, group performance, and organizational performance. Then, using the fuzzy Delphi method, the researcher’s conceptual model was sent to the experts for verification and refinement in three rounds.
FindingsFactors affecting individual management include two categories of behavioral factors including components (motivation, competence and individual skill, knowledge, participation in decisions, attitude, respect, and honor), and system factors including components (atmosphere and prevailing culture, system rules, promotion and reward and rights, leadership and management, cooperation and communication, justice and fairness, system structure, human resources development). In the field of group performance management, the influencing factors are divided into three categories of structural factors including (training and growth, fair recruitment and selection, goals and strategies, organizational atmosphere and culture, regulations, and rules, group promotion and reward, justice, and fairness, shared values ) managerial factors include the components (knowledge management, validity of managers’ decisions, managers’ characteristics, management support, human capital management, delegation of authority and power) and technical factors include the components (information and communication technology, health and safety of the work environment). The factors affecting organizational performance are divided into three categories: social factors including the components (laws and regulations of the society, justice and fairness of the society, culture and common values of the society, society’s view towards the municipality, human resources development) economic factors including the components (pricing of services, budget allocation, ability to receive budget, government’s economic approach) and political factors including (sanctions in supplying parts and services, power and influence of city council members, support for the organization (municipality), influence and power of municipal management in public arenas and government). The dimensions of individual performance management in the municipality are two categories of moral performance including components (morality, rule of law, humility, respect, patience), and functional performance including components (personal growth, individual productivity, creativity and innovation, cooperation and empathy, learning, responsibility, flexibility, effort, and diligence). In the field of group performance, its dimensions are divided into two categories of process performance including dimensions (timely information, accurate calculations of reports, quality of services, quantity, and speed of services, productivity and reducing costs, achieving goals, dealing with administrative violations) and human resource performance including (teamwork obligations, professional ethics, seriousness and group effort) were divided. The organizational performance of the municipality includes the aspects of financial performance with components (maintenance of treasury, payment of claims, compensation, and compensation, organizational efficiency, profitability, and income, protection of real estate), urban planning, and architecture performance including components (dealing with violations, quantity, and quality of issuing permits, renovation of worn-out fabric, implementation of the smart city) performance of urban infrastructure including components (equitable provision of opportunities, public transportation and traffic, improvement of safety and accidents, physical progress and quality of construction projects), performance Municipal and environmental services include components (municipal services on occasions, maintenance of waterways and canals, beautification of urban space, development and maintenance of green spaces, organizing industries and disturbing businesses). Finally, the consequences and results of performance management in municipalities are organizational excellence, stakeholder satisfaction, administrative transparency, public acceptance, improvement of financial and administrative challenges, productivity, efficiency, and effectiveness of the municipality.
ConclusionTo be successful, municipalities should move towards using new and optimal performance management methods. In this sense, municipalities can take advantage of the current research and its results to manage performance at different individual, group, and organizational levels. The current research gives a general view to city managers and by using the identified factors, dimensions, components, and consequences, it is possible to act in the direction of better performance management.
Keywords: Content Analysis, Fuzzy Delphi, Municipal Performance Management Model, Performance Management -
رهبری اقتضایی یکی از موثرترین سبک های رهبری است که در سازمان ها به عنوان یک رویکرد موفقیت آمیز در مدیریت عملکرد شناخته شده است. بررسی فرآیند رهبری اقتضایی در سطوح مختلف به منظور ارتقای مدیریت عملکرد در بانک ملی ایران می تواند بهبود قابل توجهی در عملکرد و عملکرد کارکنان و سازمان ایجاد نموده است. هدف از این پژوهش بررسی فرآیند رهبری اقتضایی در سطوح مختلف با توجه به مدیریت عملکرد بانک ملی ایران مورد بررسی قرار گرفته است،روش تحقیق، آمیخته (کیفی-کمی)، از روش نمونه گیری نظری در مرحله کیفی به اشباع نظری رسیده و شاخص های بدست آمده از روش نمونه گیری غیر احتمالی تصادفی در اختیار 125 نفر از مدیران بانک ملی ایران قرار گرفت است، که توسط نرم فزار Maxqda20 و Spss26 مورد تحلیل قرار گرفته است یافته های پژوهش نشان از تاثیرگذاری هفت بعد: عوامل درون سازمانی، ویژگی های رهبر، مدیریت عملکرد، ساختار، کسب تجربه و آموزش،نوآوری ،استراتژی ها در بانک ملی ایران می باشد، که براساس فرآیند توسعه رهبری اقتضایی در سطوح مختلف با توجه به مدیریت عملکرد از وجود عامل های توسعه درسیستم بوده ، که این عوامل نشان از کارآمدی تدوین درست توسعه رهبری اقتضایی در سطوح فردی و سازمانی در بانک ملی ایران است و هر عامل با سطح اطمینان 95 درصد مورد تایید واقع شده است.
کلید واژگان: رهبری اقتضایی, مدیریت عملکرد, بانک ملی ایرانEthical leadership is one of the most effective leadership styles recognized in organizations as a successful approach to performance management. Examining the process of ethical leadership at different levels in order to enhance performance management in Bank Melli Iran can lead to significant improvements in employee and organizational performance. The aim of this research is to investigate the process of ethical leadership at different levels in relation to performance management in Bank Melli Iran. The research method used is a mixed (qualitative-quantitative) method, where theoretical sampling was used in the qualitative stage and reached theoretical saturation. The obtained indicators from non-probability random sampling method were analyzed using Maxqda20 and Spss26 software. The findings of the research indicate the influence of seven dimensions: internal factors, leadership characteristics, performance management, structure, experience and training, innovation, and strategies in Bank Melli Iran. These factors demonstrate the effectiveness of developing ethical leadership at individual and organizational levels in Bank Melli Iran, and each factor has been confirmed with a 95% confidence level.
Keywords: Ethical Leadership, Performance Management, Bank Melli Iran -
منابع انسانی سرمایه های بنیادی سازمان ها و منشاء هرگونه تحول و نوآوری در سازمانها هستند. سرمایه تنها حاصل کار منابع انسانی است که بدون وجود نیروی انسانی اصال وجود نمیداشت، بنابراین منابع انسانی در مقایسه با سرمایه، از آن ممتازتر و برتر است. از این رو هدف از تحقیق حاضر، بررسی فرآیند ارزیابی عملکرد منابع انسانی در شرکت ایران تابلو می باشد. برای این منظور تلاش شد، فرمهای مورد استفاده و فرآیند ارزیابی را مورد بررسی قرار دهیم. نتایج بدست آمده نشان داد که به نسبت سال 95 تعداد 14 نفر در سال 96 به کارکنان ایران تابلو اضافه شده اند. در سال 96 از نظر سنی، 50 درصد سن نفرات شاغل زیر 35 سال می باشد که اعمال اکثریت سنی کارکنان به صورت جوان می باشد. در سال 96 از نظر سابقه 46 درصد نیروی کار به صورت کمتر از 5 سال سابقه میباشند و 54 درصد نفرات با سابقه بالاتر از 5 سال در شرکت مشغول به کار می باشند. در سال 96 از نظر سطح تحصیلات نسبت به سال گذشته در سطح کارشناسی ارشد 1 نفر و در سطوح کارشناسی و کاردانی 6 نفر اضافه شده است. ضمنا متاسفانه تعداد 2 نفر با تحصیلات ابتدایی در سال 96 به مجموعه اضافه شده اند.
کلید واژگان: ارزیابی عملکرد, مدیریت عملکرد, مدیریت منابع انسانی, منابع انسانی -
از سازمان یافته ترین ابزارهای مدیریت عملکرد، سیستم شاخص های کلیدی عملکرد است. شاخص های کلیدی عملکرد امکان جمع آوری دانش و بررسی بهترین راه برای دستیابی به اهداف سازمان را فراهم مینمایند. از طریق این شاخص ها میتوان عملکرد فعلی سازمان را با آنچه که برنامه ریزی شده، مقایسه و بررسی نمود و بازخوردهای لازم به منظور بهبودهای آتی را ارایه کرد. از این رو هدف از تحقیق حاضر، بررسی نحوه و چگونگی ایجاد KPI و OKR برای مدیریت اثربخش فرآیندهای شرکت ایران تابلو میباشد. با توجه به یافته های پژوهش مشخص شد، شاخصهای کلیدی عملکرد مقادیر قابل اندازه گیری هستند که میزان پیشرفت در انجام فعالیت های تاثیرگذار در موفقیت شرکت را نمایش میدهند. همچنین مشخص شد، تعداد سازمانهایی که شاخصهای کلیدی عملکرد خود را به دقت شناخته و تحت نظارت خود قرار داده اند بسیار محدود است، به نظر میرسد از دلایل اصلی آن نداشتن توجه کافی شرکت، مدیران و... به بررسی تعیین شاخصهای کلیدی عملکرد و اهمیت و جایگاه آن در مدیریت عملکرد شرکت باشد. بنابراین با توجه به اهمیت روزافزون شاخص های کلیدی عملکرد در سازمانها، به مدیران توصیه میشود از چارچوب شاخص های کلیدی عملکرد آگاه باشند تا با استفاده از آن، فرصت بهبود عملکرد فرایندها را داشته باشند.
کلید واژگان: مدیریت عملکرد, شاخصهای کلیدی عملکرد, اهداف و نتایج کلیدی, اثربخشی -
هدف پژوهش حاضر، طراحی نظام مدیریت عملکرد منابع انسانی در راستای بهبود بهرهوری بانک آینده میباشد. در این پژوهش، از روش کیفی و کمی استفاده شده است. در چارچوب روش کیفی، تعدادی از کارشناسان حوزه بانکی، شناسایی و پس از انجام مصاحبه دلفی با آنان، برخی از مهم ترین شاخصهای عملکردی، شناسایی گردید. پس از طراحی مدل مدیریت عملکرد بر اساس شاخص های مورد نظر، فرایند کمی در قالب روش پیمایشی، آغاز گردید. جامعه آماری بخش کمی، کلیه کارکنان بانک آینده با بیش از پنج سال سابقه به تعداد حدود 2500 نفر میباشند که 333 نفر از آنان به صورت نمونهگیری چندمرحلهای انتخاب شدند. ابزار تحقیق جهت سنجش متغیرهای عملکرد فردی، گروهی و سازمانی و بهبود بهرهوری، پرسشنامههای محققساخته میباشند که با استفاده از اعتبار محتوا، تعیین اعتبار و با استفاده از همسانی درونی به روش آلفای کرونباخ، تعیین پایایی گردیدند. یافتههای پژوهش نشان میدهند متغیر مدیریت عملکرد گروهی با ضریب تاثیر 0/68 نسبت به متغیر عملکرد فردی با ضریب تاثیر 0/61 و متغیر عملکرد سازمانی با ضریب تاثیر 0/52، تاثیر بیشتری بر بهبود بهرهوری داشته است. مربع ضریب همبستگی چندگانه متغیر بهبود بهرهوری (0/87) نشان میدهد که متغیرهای مستقل مدیریت عملکرد فردی، گروهی و سازمانی به میزان 87 درصد، واریانس این متغیر را تبیین میکنند. نتیجه پژوهش نشان داد بر اساس شاخص های برازش مدل، مدل طراحی شده، بهترین مدل اثربخش و موفق برای استقرار الگوی مدیریت عملکرد منابع انسانی در راستای بهبود بهرهوری بانک آینده میباشد.
کلید واژگان: مدیریت عملکرد, منابع انسانی, بهبود بهرهوری اقتصادی, بانک آینده -
این مقاله ترجمه شده با استفاده از داده های کشوری و بانک جهانی بر تلاش های کشورهای OECD
در معرفی بودجه ریزی عملیاتی یا نتیجه محور متمرکز است و با بررسی روندها و رویکردهای کشورهای مختلف، به بحث درخصوص مسائل مربوط به پاسخگویی عمومی (شامل حسابرسی خارجی) و شناخت مفاهیم مهم و رویکردهای کلی دولت، به ویژه تغییر رفتار نقش آفرینان اصلی و تغییر انگیزه محرکان سیاستی استفاده از اطلاعات عملکرد می پردازد. همچنین در مقاله محدودیت ها و تنش های بودجه ریزی عملیاتی و مدیریت عملکرد و مشکلات اندازه گیری و استفاده کارا از اطلاعات عملکرد مورد بحث قرار می گیرد. مهم ترین مطالب عنوان شده را می توان به این صورت خلاصه کرد: در زمینه رویکردهای اجرایی، تجربه کشورهای مختلف حاکی از آن است که کشورهای مختلف OECD در فازهای مختلف اجرای بودجه ریزی عملیاتی هستند. برخی کشورها یک روش تدریجی را اتخاذ کرده اند؛ برای مثال در آمریکا پیش از اجرای گسترده قانون عملکرد و نتایج دولت، این شیوه بودجه ریزی چهار سال به صورت پایلوت به اجرا گذاشته شد. دیگر کشورها هم روش تدریجی را انتخاب نمودند و موسسات بدون الزام به اجرای بودجه ریزی عملیاتی در کل دولت، به صورت داوطلبانه در این اصلاحات شرکت داشتند. آلمان و ایرلند از جمله کشورهایی به شمار می روند که نظام بودجه ریزی عملیاتی را به صورت پایلوت اجرا کرده اند. همچنین انگلستان، هلند، نیوزیلند و استرالیا نیز در زمره کشورهایی قرار دارند که روش اجرایی از بالا به پایین و کل سیستم را مدنظر قرار دادند. دیگر کشورها و به ویژه فنلاند روش از پایین به بالا و موردی را به کار برده اند که در آن به موسسات برای بهبود روش هایشان آزادی عمل بیشتری داده شده و اجبار کمتری از بالا به آن ها وارد می شود. مهم ترین اهداف متفاوتی که کشورهای اجراکننده بودجه ریزی عملیاتی دنبال می کنند، عبارتند از: کارایی و اثربخشی مدیریت سازمان ها و وزارتخانه ها یا ایجاد کنترل داخلی و پاسخگویی در وزارتخانه ها، بهبود تصمیم گیری
در فرایند بودجه یا تخصیص منابع و پاسخگویی وزارتخانه ها به وزارت دارایی در خصوص منابع تخصیص یافته، بهبود شفافیت و پاسخگویی به مجلس و عموم مردم، تبیین نقش ها و مسئولیت های سیاستمداران و کارکنان دولت و دستیابی به صرفه جویی. برخی کشورها تنها به یک یا دو مورد از اهداف بالا توجه دارند و برخی دیگر هر چهار هدف را مدنظر دارند، اما وجه غالب هدف قرار دادن یک یا دو مورد از موارد بالاست. محدودیت ها و مشکلاتی که کشورهایOECD در اجرای بودجه ریزی عملیاتی با آن مواجه بوده اند بستگی به شرایط محیط سیاسی و اداری کشور مورد اجرا دارد. برای اجرای خوب، باید شاخص های عملکردی و اهداف را به سیستم موجود معرفی و سیستم پاسخگویی و کنترل را ایجاد نمود. تجربه این کشورها حاکی از آن است که به کارگیری شاخص های عملکرد برای فعالیت هایی که خدمات غیرملموس و خروجی غیرقابل مشاهده، مانند ارائه مشاوره های سیاستی دارند بسیار دشوار است. باید در نظر داشت که عملکرد تنها یک بعد از پاسخگویی است و دیگر ابعاد شامل اطمینان از صحت فرایند انجام امور و نحوه هزینه کرد منابع تخصیص داده شده است. به عبارت دیگر نباید کنترل های خروجی کاملا جایگزین کنترل های ورودی گردد، بلکه مسئله اصلی پیدا کردن ترکیبی از هر دو کنترل در سیستم است. یکی از دشوارترین سازمان ها در زمینه اجرای بودجه ریزی عملیاتی ایجاد فرهنگ نتیجه محور در سازمان ها و در دولت است. دستیابی به تغییر رفتار و فرهنگ در دولت مستلزم یک رویکرد کلی دولتی و اتخاذ ترکیب مناسبی از مشوق هاست، به نحوی که تاثیر اقدامات نقش آفرینان کلیدی بر یکدیگر را مدنظر داشته باشد. اکثر کشورها به کشمکش برای دستیابی به تغییر رفتار کارکنان و سیاستمداران ادامه می دهند و باید در نظر داشت که این امر یک روند بلندمدت است.کلید واژگان: مدیریت عملکرد, چالش ها, بودجه ریزی
- نتایج بر اساس تاریخ انتشار مرتب شده‌اند.
- کلیدواژه مورد نظر شما تنها در فیلد کلیدواژگان مقالات جستجو شده‌است. به منظور حذف نتایج غیر مرتبط، جستجو تنها در مقالات مجلاتی انجام شده که با مجله ماخذ هم موضوع هستند.
- در صورتی که می‌خواهید جستجو را در همه موضوعات و با شرایط دیگر تکرار کنید به صفحه جستجوی پیشرفته مجلات مراجعه کنید.
©2000-2025 magiran.com All Rights Reserved.