جستجوی مقالات مرتبط با کلیدواژه « انگیزش » در نشریات گروه « مدیریت »
تکرار جستجوی کلیدواژه «انگیزش» در نشریات گروه «علوم انسانی»-
این مطالعه با هدف ارائه مدل ارزشآفرینی منابع انسانی در شرکت ملی گاز ایرا ن انجام گرفت. روش پژوهش آمیخته)کیفی کمی(بود. جامعه هدف پژوهش خبرگان آگاه به موضوع تحقیق بودند که برحسب انتخاب هدفمند، تعداد 14 نف ر بهعنوان نمونه تحقیق مشخص گر دید. ابزار جم عآوری داد ه ها، مصاحبه های عمی ق و پرسشنامه های محق قساخته بود، داد ه های کیفی جهت شناسایی شاخصهای ارزشآفرینی منابع انسانی با شیوه تحلیل تماتیک مبتنی بر مدل براو ن و کلارک و داد ه های کمی با استفاده از تکنیک دیمتل تحلیل شد و برای این منظور از نرمافزارهای 10Maxqda و 2016Excel استفاده شد. بعد از تحلیل داده ها، 94 مفهو م اولیه در قالب 18 تم فرعی و 9 تم اصلی موثر بر ارزشآفرینی منابع انسان ی بیشترین اثرگذاری را بر سایر » انگیز ش « دست هبندی شدند. نتایج نشان داد، شاخص کمترین مقدار را به خود » توسعه سازمان « شاخصها داراست، در مقابل شاخص اختصاص داده است که بهشدت تحت تاثیر شاخصهای دیگر مدل قرار دارد. بیشترین تعامل را با شاخصهای دیگر داشته و » تغییر نگر ش « همچنین، شاخص در مرک ز مدل قرار گرفته است. با توج ه به یافت هه ا، برنام ه ر ی ز ی راهبردی و توجه به انگیزش و شبکه ارتبا ط ی کارکنا ن در س ای ه م د ی ر ی ت حم ای ت ی د ر شرک ت ملی گاز ایران د ر راستای ارز شآفرینی منابع انسا ن ی از اهمیت بسزایی برخوردا ر اس ت باید موردتوجه مدیران قرار ب گ یر د
کلید واژگان: ارزش آفرینی, منابع انسانی, انگیزش, توسعه سازمان}This study was conducted with the aim of providing a value creation model of human resources in the National Gas Company of Iran. The research method was mixed (qualitative-quantitative). The target population of the research was the experts who were aware of the research topic, and according to the purposeful selection, 14 people were identified as the research sample. The data collection tools were in-depth interviews and researcher-made questionnaires, qualitative data to identify value-creating indicators of human resources with thematic analysis method based on the Brown and Clark model. Quantitative data was analyzed using Dimetal technique and Maxqda10 and Excel2016 software were used for this purpose. After analyzing the data, 94 primary concepts were categorized into 18 sub-themes and 9 main ones affecting the value creation of human resources. The results showed that the motivation index has the greatest impact on other indices, while the organizational development index has the lowest value, which is strongly influenced by other indices of the model. Also, attitude change index has the most interactions with other indices and is placed in the center of the model. According to the findings, strategic planning and attention to the motivation and communication network of the employees under the support management in Iran National Gas Company is very important in the direction of value creation of human resources and should be taken into the attention of the managers.
Keywords: Value Creation, Human Resources, Motivation, Organization Development} -
هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی انگیزش درونی معلمان است. این پژوهش، از نوع کاربردی بوده و از رویکرد ترکیبی استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی شامل کلیه خبرگان شاغل در اداره آموزش و پرورش شهر اصفهان بود که با استفاده از نمونه گیری هدفمند، با تعداد 13 نفر از آنها مصاحبه نیمه ساختار یافته صورت گرفته است. در بخش کمی نیز،جهت تایید مدل حاصل از بخش کیفی، پرسشنامه ای محقق ساخته طراحی گردید و با روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم نمونه، تعداد 530 پرسشنامه بین کل معلمان شهر اصفهان توزیع و پس از بازگشت،504 عدد از پرسشنامه ها که کامل بود، مبنای تحلیل قرارگرفته است. نتایج بخش کیفی نشان داد که عوامل تاثیرگذار مثبت (عوامل سازمانی، عوامل مدیریتی و عوامل برون سازمانی) و عوامل تاثیرگذارمنفی (عوامل سازمانی و عوامل مدیریتی) انگیزش درونی را تحت تاثیر قرار می دهند و انگیزش درونی نیز موجب دو دسته پیامدهای فردی وسازمانی می شود. ابعاد انگیزش درونی نیز شامل اهمیت حرفه معلمی،چالشی بودن شغل، جذابیت شغل، استقلال معلمان، علاقه به شغل، احساس موثر بودن و سودمندی، تعادل کار- زندگی،توسعه حرفه معلمی؛ غنی سازی حرفه معلمی، اغناء حس کنجکاوی است. نتایج بخش کمی نیز نشان می دهد که عوامل شناسایی شده در بخش کیفی، بر انگیزش درونی تاثیر معنادار دارند.
کلید واژگان: انگیزش, انگیزش درونی, معلمان, سازمان آموزش پرورش, روش ترکیبی}The focus of the present study is to design the teachers' intrinsic motivation model. It is a functional study and the mixed approach has been used in it. The statistical population of the study in the qualitative part included all the experts in the department of education in the city of Isfahan from whom 13 experts were interviewed via semi-structured interview through purposive sampling method. A researcher-made questionnaire was designed in the quantitative part in order to confirm the model taken from the qualitive part and 530 questionnaires were distributed among all the teachers in the city of Isfahan and 504 ones which were complete have become the basis of analysis after being returned. The results in the qualitative part revealed that the positive effective factors and negative effective factors influence the intrinsic motivation and intrinsic motivation, per se, results in two personal and organizational outcomes. The results of quantitative part, too, show that the identified factors in the qualitative part have significant effect on the intrinsic motivation.
Keywords: Motivation, intrinsic motivation, teachers, Department of Education, Mixed method} -
هدف
سازمان ها فارغ از اندازه و نوع صنعت در تلاش برای برقراری ارتباطی قوی و مثبت با کارکنان خود هستند. یکی از روش های مهم برقراری ارتباط مناسب، درک انگیزه های درونی کارکنان است. هدف این پژوهش، فراتحلیل پیشایندها و پسایندهای انگیزش درونی کارکنان بود.
طراحی/روش شناسی/رویکرد:
این پژوهش به روش فراتحلیل انجام شد. با استفاده از چک لیست در پایگاه های داده در طی 38 سال (1985-2023) در این زمینه 317 مطالعه یافت شد که از بین آن ها 30 مطالعه انتخاب و به وسیله نرم افزار CMA2 تحلیل شد.
یافته های پژوهش:
پیشایندهای ارتباطی مهم ترین پیشایندها و پسایندهای رفاهی مثبت و رفتاری مهم ترین پسایندها بودند. در بین 13 پیشایند؛ متغیر عدالت رویه ای دارای اندازه اثر پایین تر از 3/0 و ضعیف (8 درصد)، اخلاق کار اسلامی، خودکارآمدی، استقلال، رفتار شهروندی، رهبری اخلاقی، رضایت شغلی، مشارکت شغلی، رهبری خدمتگزار و توانمندسازی روانشناختی بین 3/0 تا 5/0 و متوسط (69 درصد)، رهبری تحولی، رهبری معنوی و پاداش های درونی بیشتر از 5/0 و قوی (23 درصد) بودند. از میان 13 پسایند؛ رضایت شغلی ضعیف (8 درصد)، خلاقیت، بهره وری، عملکرد، ریسک پذیری، شناسایی سازمانی، تعهد سازمانی، قصد جابجایی و فرسودگی شغلی متوسط (61 درصد) و رفتارهای فرامحیطی، تسهیم دانش، مشارکت شغلی و نگهداری (31 درصد) قوی بودند.
محدودیت ها و پیامدها:
به دلیل تمرکز کمتر مطالعه ها روی پیشایندها و پسایندهای انگیزش درونی این پژوهش تنها به انگیزه های درونی پرداخته است تا خلا پژوهشی این بخش را پوشش دهد.
پیامدهای عملی:
نتایج پژوهش، می تواند در اقدامات مرتبط با منابع انسانی به مدیران کمک شایانی نماید.ابتکار یا ارزش مقاله: این پژوهش به شناسایی و دسته بندی پیشایندها و پسایندهای انگیزش درونی در مطالعه های پیشین پرداخته است که می تواند الگویی جامع در حوزه انگیزش درونی باشد.
کلید واژگان: انگیزش, انگیزش درونی, فراتحلیل}PurposeOrganizations, irrespective of their size or industry type, strive to forge strong and positive relationships with their employees. An essential aspect of effective communication is understanding the internal motivations of employees. This study aimed to meta-analyze the precursors and consequences of employees' intrinsic motivation.
Design/Methodology/Approach:
Employing a meta-analytical approach, this study scrutinized relevant literature from a span of 38 years (1985-2023). Utilizing specific search criteria in various databases, 317 studies were identified. Of these, 30 studies were selected and subjected to analysis via the Comprehensive Meta-Analysis (CMA2) software.
Research findingsThe analysis revealed that relatedness precursors were paramount, leading to positive welfare and behavioral consequences. Among the 13 identified precursors, procedural justice exhibited an effect size below 0.3, categorized as weak (8%), whereas variables such as Islamic work ethics, self-efficacy, autonomy, organizational citizenship behavior, ethical leadership, job satisfaction, job involvement, servant leadership, and psychological empowerment demonstrated moderate effect sizes ranging from 0.3 to 0.5 (69%). Transformational leadership, spiritual leadership, and internal rewards surpassed an effect size of 0.5, classified as strong (23%). Regarding the 13 outcomes, job satisfaction was deemed weak (8%). In contrast, creativity, productivity, performance, risk-taking, organizational identification, organizational commitment, turnover intention, and burnout were moderate (61%), and extrinsic-environmental behaviors, knowledge sharing, job involvement, and retention were strong (31%).Limitations & consequences: This research primarily focuses on intrinsic motivation due to the scant attention this area has received in existing literature, thereby addressing a significant gap in this field.
Practical Consequences:
The findings of this study offer valuable insights for managers in making informed decisions related to human resource practices.
Innovation or value of the article:
This study makes a significant contribution by identifying and categorizing the precursors and consequences of intrinsic motivation, presenting a comprehensive model in the realm of intrinsic motivation research.
Keywords: Motivation, Intrinsic Motivation, Meta-analysis} -
هدف این پژوهش، بررسی استراتژی های نوآور بر انگیزش و رشد ارتباطات کارکنان می باشد. روش انجام این تحقیق علی- مقایسه ای بوده و جامعه آماری شامل 300 نفر از کارکنان استارتاپ هایی که در دوره های آموزش استراتژی های نوآور شرکت کرده اند، می باشد. حجم نمونه از طریق فرمول کوکران 110 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده برآورد شده است. 110 نفر دیگر نیز از کارکنانی که در دوره های آموزش استراتژی های نوآور شرکت نکرده بودند، انتخاب شدند. ه منظور گردآوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از شاخص های آمار توصیفی و آزمون پارامتری t برای گروه های مستقل به وسیله نرم افزار آماری SPSS انجام شد. نتایج بیانگر آن است که بین میزان رشد ارتباطات افراد گروه نمونه با میزان رشد ارتباطات افراد گروه کنترل تفاوت معنی داری وجود دارد. هم چنین بین میزان انگیزش افراد گروه نمونه با میزان انگیزش افراد گروه کنترل نیز تفاوت معنی داری وجود دارد. بنابراین می توان نتیجه گیری کرد که برگزاری دوره های آموزش استراتژی های نوآور موجب افزایش میزان رشد ارتباطات و انگیزش کارکنان شرکت کننده در این دوره ها شده است. از این رو پیشنهاد می شود دوره های آموزش استراتژی های نوآور به طور مستمر ادامه یابد.
کلید واژگان: استراتژی نوآور, انگیزش, رشد ارتباطات, آموزش کارکنان, استارتاپ}The purpose of this research is to investigate innovative strategies on the motivation and growth of employee communication. The method of conducting this research is causal-comparative and the statistical population includes 300 employees of startups who have participated in training courses on innovative strategies. The sample size was estimated to be 110 people using Cochran's formula using simple random sampling. Another 110 people were selected from employees who did not participate in innovative strategies training courses. A researcher-made questionnaire was used to collect data. Data analysis was done using descriptive statistics and parametric t test for independent groups by SPSS statistical software. The results show that there is a significant difference between the growth rate of the communication of the sample group and the growth rate of the control group. Also, there is a significant difference between the level of motivation of the sample group and the level of motivation of the control group. Therefore, it can be concluded that holding training courses on innovative strategies has increased the growth rate of communication and motivation of the employees participating in these courses. Therefore, it is suggested to continue training courses on innovative strategies.
Keywords: Innovative strategy, Motivation, communication development, Employee Training, Startup} -
زمینه و هدف
انگیزش شغلی کارکنان یکی از مقوله هایی است که از گذشته تا به حال مورد توجه پژوهشگران و سازمان ها بوده است، زیرا به کمک فرآیند انگیزش می توان سهم موثر منابع انسانی در تحقق اهداف سازمانی را افزایش داد. لذا، پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان و رتبه بندی آن ها صورت گرفته است.
روش شناسی:
پژوهش با روش توصیفی-پیمایشی که در آن جمع آوری داده ها به کمک پرسشنامه ای که سوالات آن با توجه به 40 متغیر شناسایی شده در ادبیات نظری پژوهش و نظرات صاحب نظران تنظیم گردیده انجام شد. پس از تعیین حجم نمونه به کمک فرمول کوکران 80 واحد برآورد گردید، این پرسشنامه به روش نمونه-گیری غیراحتمالی در دسترس در میان آن ها توزیع گردید. پایایی پرسشنامه پژوهش به کمک ضریب آلفای کرونباخ 856/0 به دست آمد.
یافته هاپس از تجزیه وتحلیل داده ها به کمک نرم افزار SPSS و روش تحلیل عاملی مشخص شد که یازده عامل در انگیزش شغلی کارکنان این واحد نظامی موثر می باشد. این عوامل بر اساس اولویت عبارتند از: ویژگی های ماهیتی شغل و سازمان، عوامل درآمدی و رشد فردی، امید به پیشرفت ضمن خدمت و خدمات مطلوب در بازنشستگی، سرپرستی و شیوه های مدیریتی، دستیابی به موفقیت، دسترسی به تجهیزات و کسب احترام، احساس وجود عدالت، شرایط و محیط کاری، فضای چالشی شغل، شفافیت در وظایف و مسیولیت ها و در نهایت امنیت شغلی.
نتیجه گیرینتایج این پژوهش نشان می دهد که توجه به ویژگی های ماهیتی شغل و سازمان، عوامل درآمدی و رشد فردی سه عامل بسیار مهم در انگیزش کارکنان است و مدیران لازم است توجه ویژه ای به این عوامل داشته باشند.
کلید واژگان: انگیزش, انگیزش شغلی کارکنان, نظریات محتوایی انگیزش, نظریات فرآیندی انگیزش}Background and AimEmployee job motivation is one of the categories that has been considered by researchers and organizations from the past, because with the help of motivation process, the effective share of human resources in achieving organizational goals can be increased. Therefore, the present study aimed to identify the factors affecting job motivation of employees and their ranking.
MethodologyThe research was a descriptive-survey method in which data collection was performed using a questionnaire whose questions were adjusted according to the 40 variables identified in the theoretical literature of the research and the opinions of experts. After determining the sample size using Cochran's formula, 80 units were estimated. This questionnaire was distributed among them by non-probability sampling method. The reliability of the research questionnaire was 0.856 using Cronbach's alpha coefficient.
ResultsAfter analyzing the data using SPSS software and factor analysis method, it was found that eleven factors are effective in job motivation of the military unit staff. These factors are based on priority: the characteristics of the nature of the job and the organization, income and personal growth factors, hope for in-service advancement and desirable services in retirement, supervision and management practices, success, access to equipment and gaining respect Feeling of justice, working conditions and environment, challenging job environment, transparency in duties and responsibilities and finally job security.
ConclusionThe results of this study show that attention to the inherent characteristics of the job and organization, income factors and personal growth are three very important factors in employee motivation and managers need to pay special attention to these factors.
Keywords: Motivation, staff job motivation, content theories of motivation, process theories of motivation} -
علم مدیریت در حکم یک حوزه مدرن از معرفت بشری از مجموع عوامل موثر بر موفقیت سازمان، بر نقش مدیران و رهبران بسیار تاکید می ورزد. رهبری یکی از فرآیندهای اصلی هر سازمان محسوب می گردد و بهره‌وری سازمان به شیوه‌های رهبری مدیران آن متکی است. مطالعات متعدد حاکی از آن هستند که هر سازمان برای نیل به اهداف، شیوه خاصی از رهبری و مدیریت را لازم دارد. امروزه هرچه به سمت آینده حرکت می‌کنیم با توجه به تغییرات سریع و پیچیده‌تر شدن محیط و اداره سازمانها و بنگاه‌ها، رهبران سازمانها با مشکلات غیر قابل پیش‌بینی روبه‌رو شده‌اند که انعطاف‌پذیری بالای آنها را در رفع مشکلات و مواجهه با محیط پرتلاطم پیرامون سازمانها می‌طلبد. انگیزش در سازمان و راه های ایجاد انگیزه در کارکنان برای منابع انسانی یا به عبارت بهتر سرمایه‌های انسانی از مهمترین عوامل پیشرفت و ترقی در یک سازمان به شمار می‌رود. مدیران با بهره‌گیری از مهارت برنامه‌های اصولی برای ایجاد انگیزش در سازمان و با استفاده از دانش و سایر منابع سازمانی قادر به انگیزش کارکنان در جهت نیل به اهداف سازمانی در حرکت هستند و باید از چنین فاکتورهایی برای دستیابی به موفقیت و پیشرفت در سازمان استفاده کنند.
کلید واژگان: انگیزش, رهبری در سازمان, نظریه های انگیزشی, کارمندان سازمان, انگیزه کارکنان} -
هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه اعتمادسازی و ارتقاء انگیزش با مشارکت مردمی در مدارس دوره اول متوسطه شهر تهران است.جامعه آماری برای رسیدن به این هدف 1300 نفر معلمان مدارس دوره اول متوسطه شهر تهران هستند که با شیوه نمونه گیری تصادفی چند مرحله ای انتخاب شده اند. مونه پژوهش براساس جدول مورگان و کرجسی 270 نفر می باشند که شامل 180 معلم زن و 90 معلم مرد می باشد. در این پژوهش از پرسش نامه مشارکت مردمی، پرسش نامه اعتمادسازی و پرسش نامه انگیزش بر روی گروه نمونه و به منظور تحلیل نتایج از روش همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون همزمان استفاده شده است. در این پژوهش داده های جمع آوری شده پس از ثبت در نرم افزار SPSS24 براساس روش های آمار توصیفی (میانگین و انحراف استاندارد) و استنباطی (تحلیل واریانس چندمتغیره) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته شده است. نتایج پژوهش نشان داد که بین مشارکت مردمی در معلمان مدارس دوره اول متوسطه شهر تهران با اعتمادسازی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؛ همچنین، بین مشارکت مردمی با ارتقاء انگیزش رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
کلید واژگان: معلمان, دوره اول متوسطه, مشارکت مردمی, اعتمادسازی, انگیزش} -
هدف از این مطالعه شناسایی و ارجحیت عوامل موثر استعدادیابی مدیران در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران بوده است. روش تحقیق، روش ترکیبی از نوع اکتشافی متوالی و روش نمونه گیری روش هدفمند بوده است. از روش دلفی فازی جهت اجماع نظر صاحب نظران در رابطه با سه بعد توسعه و استفاده از استعداد، حفظ استعداد، شناسایی اکتساب استعداد استفاده شده است که پس از سه مرحله اجماع خبرگان نه زیر عامل تایید شدند. از رویکرد ترکیبی ANP-DEMATEL فازی جهت اهمیت و وزن دهی عوامل و از تکنیک دیمتل فازی جهت بررسی روابط میان عوامل و تاثیرپذیری آن ها استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد که عامل توسعه و حفظ استعداد تاثیرپذیرترین و شناسایی و اکتساب استعداد تاثیرگذارترین عامل هستند. بیشترین وزن مربوط به عامل پرورش کارکنان و عوامل ارتباطات تعاملی، مدیریت مسیر شغلی، انگیزشی، فرهنگی و سازمانی و درنهایت مدیریتی و رهبری اولویت های بعدی را کسب کردند که تقریبا 44 درصد از وزن کل عوامل را به خود اختصاص دادند که نشان ازاهمیت بسیار این زیرعوامل است.
کلید واژگان: استعدادیابی, انگیزش, استعداد}The purpose of this study was to evaluate and prioritize the effective factors of talent identification of managers in the National Iranian Oil Products Distribution Company. The fuzzy Delphi method has been used for the consensus of experts on the three dimensions of talent development and use, talent retention, talent identification and talent acquisition. The combined approach of fuzzy ANP-DEMATEL has been used for the importance and weighting of factors and the fuzzy DEMATEL technique has been used to investigate the relationships between factors and their effectiveness. The results of the research showed that the factor of talent development and retention is the most effective factor and the factor of talent identification and acquisition is the most effective factor. The highest weight is related to the staff training factor, which won the first priority. Interactive communication factors, career path management, motivation, culture and organization, and finally management and leadership gained the next priorities, which accounted for approximately 44% of the total weight of factors. Thesesub-factorsarevery important
Keywords: talent identification, motivation, talent} -
انگیزش به فرآیندهایی مانند نیاز، شناخت، هیجان، و رویدادهای بیرونی گفته می‌شود که به رفتار، نیرو و جهت می‌دهند. انگیزش یکی از عوامل مهم و کلیدی در راستای یادگیری و آموزش در عرصه انتقال مطلب از طرف استاد است. با این اوصاف به نظر می‌رسد انگیزش یکی از مشکل‌ترین و پیچیده‌ترین چالش‌های پیش روی استادان امروزی است. در واقع پیچیدگی و تنوع آن باعث شده تا به یکی از موضوعات جالب و چالش برانگیز در مباحث علوم تربیتی تبدیل شود. اما بی انگیزشی برای مطالعه در بین دانشجویان دانشگاه به صورت یک فراگیری نامحسوس و نامریی درآمده است. بنابراین از آنجایی‌که یکی از مغفول‌ترین عوامل در کارایی برنامه‌های آموزشی، انگیزش فراگیران می‌باشد و از سویی انسان در توسعه نقش کلیدی دارد و تحقق توسعه به دست انسان صورت می‌پذیرد، برطرف کردن نیازهای روحی و روانی افراد از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. در این مقاله قصد داریم به بررسی و شناخت ابزارهای مربوط به فرایندهای طراحی انگیزشی در راستای تسهیل یادگیری و بهبود سیستم آموزشی در کشور بپردازیم.
کلید واژگان: انگیزش, یادگیری, انتقال مطب, سیستم آموزشی, برنامه های آمورشی, دانشجو} -
پژوهش حاضر با هدف بررسی عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی واحد کاشمر براساس نظریه عوامل بهداشتی_انگیزشی هرزبرگ انجام شده است. در این پژوهش توصیفی تحلیلی تعداد 90 نفر از 100 نفرکارمندان رسمی و قراردادی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کاشمر در سال تحصیلی 99-1398 به روش تمام شماری در مطالعه شرکت کردند. جهت بررسی عوامل موثر بر انگیزه شغلی کارمندان از پرسشنامه ای پژوهشگر ساخته بر اساس تیوری هرزبرگ و پس از تایید روایی و پایایی آن استفاده شده است، داده های پژوهش با استفاده از نرم افزار spss-21 به صورت توزیع فراوانی و تحلیل های واریانس و همبستگی پیرسون مورد بررسی قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که مهمترین عوامل موثر بر انگیزه شغلی کارمندان در حیطه عوامل بهداشتی "امنیت و ثبات شغلی" و "میزان حقوق و دستمزد" و در حیطه عوامل انگیزشی " ماهیت کار" و " رشد و پیشرفت" بوده است و تاثیر عوامل بهداشتی در ایجاد انگیزه شغلی بیشتر از عوامل انگیزشی است. بنابراین برای جلوگیری از عدم رضایت کارمندان دانشگاه و ایجاد انگیزه در آنان، توجه به عوامل بهداشتی و انگیزشی با اولویت عوامل بهداشتی، ضروری به نظر می رسد .
کلید واژگان: انگیزش شغلی, عوامل بهداشتی, انگیزش, نظریه هرزبرگ}The aim of this study was to investigate the factors affecting job motivation of employees of Islamic Azad University, Kashmar Branch based on Herzberg hygiene-motivational factors theory.In this descriptive-Survey study, 90 out of 100 Official and contract employees of the Islamic Azad University of Kashmar in 1398 participated in the study by counting method. To investigate the factors affecting employees' job motivation, a researcher-made questionnaire based on Herzberg theory was used and after confirming its validity and reliability, the research data were used using SPSS-21 software in the form of frequency distribution and analysis of variance and correlation. The results showed that the most important factors affecting job motivation of employees in the field of hygiene factors were "job security and stability" and "salary" and in the field of motivational factors were "nature of work" and "growth and development" and the impact of Hygiene factors. There are more motivational factors in creating job motivation. Therefore, in order to prevent dissatisfaction of university employees and motivate them, it seems necessary to pay attention to hygiene and motivational factors with the priority of hygiene factors.
Keywords: job motivation, Hygiene Factors, Motivation, Herzberg theory} -
هدف
عصری را که در آن زندگی می کنیم ، عصر پیچیدگی و تغییر نامیده اند ، سازمانها در چنین عصری همواره در دو لبه عظیم و بی نظمی قرار دارند و دایم بین دو حالت تناقض نما در رفت آمدند . این بهایی از یک سو سبب پیشرفت علوم و فن آوری های مختلف افزایش فوق العاده رفاه زندگی ، ظهور دموکراسی ها و حاکمیت قانون شده است اما از سوی دیگر بشر را از جهات بسیاری از والاترین جنبه های وجود انسانی اش جدا کرده است .در حقیقت این پارادایم صرفا به چهار چوب حقوقی ، سیاسی و اقتصادی انسان می پردازد و جنبه های درونی حیات را امور حقوقی تلقی می کند که هر کس باید مطابق سلیقه خود به آنها بپردازد . حال با توجه موارد مطرح شده،محقق را بر آن داشته تا تحقیقی را تحت عنوان بررسی تاثیر معنویت برعملکرد سازمانی در محیط کار دانشگاه آزاد اسلامی واحد قایم شهر انجام دهد .
روشاین تحقیق را بر اساس چگونگی بدست آوردن داده های مورد نظر می توان در زمره تحقیقات توصیفی به شمار آورد و چون داده های مورد نظر از طریق نمونه گیری از جامعه ،برای بررسی توزیع ویژگی های جامعه آماری انجام می شود ،این تحقیق از شاخه پیمایشی است.تحقیق حاضر با استفاده از پرسشنامه که توسط محقق طراحی شده انجام گردیده است .پرسشنامه تحقیق ازشاخصهای چند تحقیق مشابه گرفته شده است.این پرسشنامه شامل16سوال می باشد که برای سنجش 4متغیر مطرح شده در این تحقیق می باشد.:جامعه آماری تحقیق کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قایم شهر است.تعداد نمونه با توجه به جدول کرجسی و مورگان 384 نفر در نظر گرفته شده است .
یافتهنتایج آزمون نشان میدهد معنویت با عملکرد سازمانی رابطه مستقیم و معناداری و همچنین معنویت با وظیفه شناسی ومعنویت با پاداش سازمانی و معنویت با انگیزش و در نهایت معنویت با احترام و تکریم رابطه مستقیم و معناداری دارد.
نتیجه گیریبسیاری از امور که قبلا در حیطه قلمرو خصوصی طبقه بندی می شدند اکنون خود به قلمرو عمومی تحمیل شوند و ورود مفاهیمی همچون اخلاق ، حقیقت ، باوری به خدا یا نیرویی برتر ، درستکاری ، وجدان ، رادمردی وگذشت ، اعتماد ، بخشش ، مهربانی ، احساسات ، ملاحظه ، معناجویی در کار ،همبستگی با همکاران ، تشویق همکاران ، احساس صلح ، هماهنگی ، نوع دوستی در سازمانها ضروری می باشد که باید اهمیت بسزایی به آنها داده شود.
کلید واژگان: معنویت, عملکرد سازمانی, انگیزش}purposetiming that we live there is very changeable and in this time ,organization havind the two both of event. It seem that in new paradigms, organizations have emphasize on issues such as spirituality-based organization .this paradigms show The aim of the present systematic review was the evaluation of spiritual and spiritual wellbeing on life quality. Then with studing that say above ,researcher decided that the evalouating of spirituality on organizational performance in azad university of ghaemshahr.
Methodin this study the qualitative research method was used and the skilled managers were intervened for recognizing the element and aspects having influence on the creating of spirituality based organization . the data collecting was questionnaire that based on researcher and number 384 based on morgan table.
Findingit becomes clear that element such as organizational performance and spirituality, spirituality,have influence on the dutiful and spirituality with Organizational rewards , Motivation, Respect and reverence have a direct effect.
Conclusionevery thing that classified in Private territory then Loading in general territory and into a conceptes as ethical,truth, Superior force,true, Conscience, Forgiveness,trust, Forgiveness, kindness,emotional,corelation,encourage coworker, Feeling of peace, Coordination, Altruism is nessesery in organization.
Keywords: spirtuality, Organization performance, encourage} -
پژوهش حاضر با هدف تعیین اثربخشی روش آموزش مبتنی بر الگوی طراحی آموزشی بایبی بر انگیزش، خلاقیت و خودکارآمدی دانشجویان هنرهای دیجیتال دانشگاه صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران، انجام شد. این پژوهش نیمه آزمایشی با طرح پیش آزمون و پس آزمون و گروه های آزمایش و کنترل است. جامعه آماری شامل کلیه دانشجویان هنرهای دیجیتال دانشگاه صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران در سال تحصیلی 95 - 1394 به تعداد 188 نفر بود. به روش نمونه گیری تصادفی ساده، تعداد 20 نفر به عنوان گروه آزمایش و تعداد 20 نفر به عنوان گروه کنترل انتخاب شد. ابزار اندازه گیری، پرسشنامه های جهت گیری های انگیزشی والرند و همکاران (1992)، خلاقیت عابدی و تورنس (1974) و خودکارآمدی شرر و مادوکس (1982) بود که در پیش آزمون و پس آزمون مورد استفاده قرار گرفت. داده های جمع آوری شده با نرم افزاریIBM SPSS 23 و آزمون تحلیل کواریانس (ANCOVA) مورد تحلیل قرار گرفت. یافته ها نشان داد که روش های آموزش مبتنی بر الگو طراحی آموزشی بایبی بر انگیزش، خلاقیت و خودکارآمدی دانشجویان تاثیر دارند و مقدار آن را افزایش می دهند..
کلید واژگان: طراحی آموزشی بایبی, انگیزش, خلاقیت, خودکارآمدی, دانشجویان} -
زمینه و هدف
هدف از انجام این پژوهش کاربردی، تدوین و اعتباریابی مقیاسی برای ارزیابی پتانسیل انگیزشی تحصیلی دانشجویان بود.
روش پژوهشروش پژوهش، توصیفی از نوع روش شناختی می باشد. جامعه آماری، تمامی دانشجویان دانشگاه شیراز بودند. جهت بررسی روایی محتوایی، مقیاس بین 25 نفر از اعضای هیات علمی دانشگاه شیراز توزیع گردید و به منظور بررسی روایی صوری، مقیاس بین 201 نفر از دانشجویان توزیع شد. روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای بود. با توجه به نبود مقیاس پتانسیل انگیزشی تحصیلی دانشجویان، پرسش نامه پتانسیل انگیزشی واگنر و هلنبک (1995) به عنوان مبنا مورد استفاده قرار گرفت و ابعاد و گویه ها متناسب با فضای دانشگاهی بازسازی شدند. تحلیل داده ها با استفاده از فرمول MPS و نرم افزار Spss23 به منظور انجام تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر و تحلیل واریانس چند متغیره صورت پذیرفت.
یافته هاروایی و پایایی ابعاد مقیاس پتانسیل انگیزشی تحصیلی دانشجویان مناسب بود. پس از تایید روایی و پایایی، مقیاس تدوین شده به منظور ارزیابی وضعیت پتانسیل انگیزشی تحصیلی دانشجویان دانشگاه شیراز مورد استفاده قرار گرفت تا قابلیت کاربردی آن که برای اولین بار تدوین و اعتباریابی شده است، مورد ارزیابی قرار گیرد.
نتایجنتایج بیانگر آن بود که میزان پتانسیل انگیزشی گروه های تحصیلی دانشگاه شیراز در سطح خیلی کم قرار دارد. مقایسه ابعاد پتانسیل انگیزشی تحصیلی نیز نشان داد که بالاترین میانگین متعلق به بعد اهمیت و کمترین میانگین مربوط به بعد بازخورد است و بین ابعاد پتانسیل انگیزشی در گروه های مختلف تحصیلی تفاوت معناداری وجود دارد.
کلید واژگان: انگیزش, پتانسیل انگیزشی, پتانسیل انگیزشی تحصیلی, دانشجو, آموزش عالی}Background and AimThe purpose of this applied research was to develop and validate a scale to assess students' academic motivation potential.
ResearchmethodDescriptive is methodological. The statistical population was all students of Shiraz University. In order to check the content validity, the scale was provided to 25 faculty members of Shiraz University. In order to check the face validity, the scale was distributed among 201 students. The sampling method was multi-stage cluster. Due to the lack of such a scale in the academic environment, Wagner and Helenbeck (1995) motivational potential questionnaire was used as a basis and the dimensions and items were reconstructed according to the academic environment. Data analysis was performed using MPS formula and Spss23 software to analyze the variance of repeated measures and multivariate analysis of variance.
FindingsThe validity and reliability of the dimensions of the students' academic motivation potential scale were appropriate. After confirming the validity and reliability, the developed scale was used to assess the status of academic motivation potential of Shiraz University students to evaluate its applicability, which has been developed and validated for the first time.
ResultsThe results showed that the motivational potential of the departments of Shiraz University is very low. Comparison of the dimensions of academic motivational potential also showed that the highest mean belongs to the dimension of importance and the lowest mean belongs to the dimension of feedback and there is a significant difference between the dimensions of motivational potential in different educational groups.
Keywords: Motivation, Motivation potential, Academic MotivationPotential, Student, Higher Education} -
نشریه مدیریت بهره وری، پیاپی 58 (پاییز 1400)، صص 209 -243
در دنیای رقابتی امروز، با سرعت گرفتن پیشرفت های علم و تکنولوژی و با نظر به اینکه منابع انسانی سرمایه های بنیادی و نیروی محرکه هرگونه تغییر و تحول در سازمان هستند، تنها سازمان هایی می توانند به حیات خود ادامه دهند که نقش مهم و استراتژیک منابع انسانی را درک کرده، انگیزش، رضایت، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی آنها را از طریق به کارگیری روش ها و فنون جدید مدیریتی ارتقا دهند. برای تحقق این امر، به کارگیری نظام های ارزشیابی عملکرد ازجمله وظایف مهم مدیریت منابع انسانی است. ازاین رو تحقیق حاضر به مطالعه ضرورت ارزیابی عملکرد کارکنان، کارکردها و شیوه های نوین آن، با استفاده از روش کتابخانه ای پرداخته است. هدف از پژوهش حاضر بررسی تاثیر ادراک از معیارهای مالی و غیرمالی ارزیابی عملکرد برانگیزش، رضایت شغلی، تعهدسازمانی و رفتارشهروندی سازمانی است. پژوهش ازنظر نحوه گردآوری داده ها از نوع توصیفی- همبستگی و ازنظر هدف کاربردی است. جامعه آماری پژوهش کارکنان اداره آب و فاضلاب شهر اهواز است که تعداد آنها 1300 نفر بود و یک نمونه به حجم 299 نفر با بهره گیری از روش تصادفی طبقه ای در دسترس از آن انتخاب گردید. جهت جمع آوری داده ها و سنجش متغیرها، از پرسشنامه استفاده شد. برای ارزیابی اعتبار پرسشنامه از روایی صوری استفاده گردید و برای محاسبه پایایی ابزار، از ضریب آلفای کرونباخ بهره گیری شد. جهت آزمون فرضیه ها از ضریب همبستگی و مدل معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزارspss نسخه 22 و آموس نسخه 18 استفاده شد. نتایج بررسی فرضیه ها نشان می دهد معیارهای مالی ارزیابی عملکرد تاثیر معناداری بر انگیزش درونی دارد. معیارهای غیرمالی ارزیابی عملکرد تاثیر معناداری بر انگیزش درونی دارد. انگیزش درونی و بیرونی تاثیر معناداری بر رضایت شغلی دارد. انگیزش درونی و بیرونی تاثیر معناداری بر تعهدسازمانی دارد. انگیزش درونی و بیرونی تاثیر معناداری بر رفتار شهروندی سازمانی دارد.
کلید واژگان: معیارهای ارزیابی عملکرد, انگیزش, رضایت شغلی, تعهد سازمانی, رفتار شهروندی سازمانی}The pace of advances in science and technology, human resources are construed as the fundamental capital and driving force of any change in the organization in today's competitive world where organizational survival relies heavily on the extent to which the vital and strategic role of human resources is perceived and novel managerial methods and techniques are employed to promote the employees’ motivation, satisfaction, organizational commitment and organizational citizenship behavior. Hence, a key task involved in human resources management is the implementation of performance evaluation systems. Therefore, the present study commenced with an initial library research to explore the necessity of evaluating employees’ performance, its functions and modern methods. The aim of this applied descriptive correlational study was to investigate the effect of employees' perception of financial and nonfinancial evaluative measures on their motivation, job satisfaction, organizational commitment, and organizational citizenship behavior. The research population comprised 1,300 employees of Water and Sewerage Company in Ahwaz, Iran from whom a convenience stratified sample of 299 participants were randomly selected. The research data were collected via questionnaires that were piloted to assess their face validity and Cranach’s alpha reliability. The research hypotheses were tested via correlation coefficient and Structural Equation Modeling (SEM) using the SPSS22 and AMOS18 software. The findings indicated that financial measures had a significant effect on intrinsic motivation while nonfinancial measures had a significant effect on intrinsic motivation.Both intrinsic and extrinsic motivation were found to have significant effects on job satisfaction, organizational commitment and organizational citizenship behavior.
Keywords: Performance Evaluation Measures, motivation, Job satisfaction, Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behavior} -
هدف
محیط های خاص سبک مدیریت و سایقه های انگیزشی متفاوتی دارند. انگیزش کارکنان دانشی در محیط های آموزشی، فرای تمامی نظریات موجود در زمینه انگیزش در رفتار سازمانی، می تواند دارای ابعاد و مولفه های خاص خود باشد. شرح این نوع انگیزه ها در توصیفات علم، علم آموزی، عالم و جویای علم در بیان روایات فراوان است؛ ضمن اینکه انسان شناسی اسلامی، انسان را موجودی نه تنها مادی، بلکه دارای ابعاد معنوی می داند. توجه به این مولفه ها در محیط های علمی و آموزشی، موجب زمینه سازی مدیریت اسلامی از یک سو و رخداد پیامدهای صحیح علم آموزی در جامعه اسلامی از سوی دیگر خواهد شد.
روشدر پژوهش پیش رو، با تکیه بر روش شناسی کیفی تحلیل مضمون با منبع قرار دادن روایات باب علم و رزق کتاب میزان الحکمه به احصای ابعاد و زمینه های انگیزش کارکنان دانشی و اساتید به دسته بندی آنها پرداخته شد.
یافته هایافته ها نشان می دهد می توان پنج الگو را در انگیزش محیط های علمی و پژوهشی به کار بست.
نتیجه گیریراهبردهای تجلیل، ترغیب، تکلیف، تبشیر و تنذیر و تحکیم، به عنوان راهکارهای موثر در انگیزش سه ساحت فردی، اجتماعی و ذی نفعان محیط علمی کشف و تبیین شده اند.
کلید واژگان: منابع انسانی, انگیزش, مدیریت دانشگاه, مدیریت اسلامی, مدل انگیزشی}ObjectivesSpecific environments have different management styles and incentives. The motivation of knowledge workers in educational institution, beyond all general theories of motivation in organizational behavior, can have its own dimensions and components. The description of such motivations in descriptions of knowledge, teaching, scientist and students is abundant in the Islamic traditions. In addition, at Islamic anthropology, human beings are not only material but also spiritual. Paying attention to these components in scientific and educational environments will give rise to Islamic management dialogue on the one hand, and on the other hand have excellent consequences in scientific workplace in Islamic society.
MethodIn the present study, relying on qualitative methodology of content analysis with a focus on the source of narratives about knowledge and livelihood, dimensions and motivational fields of knowledge workers and professors are analysed.
ResultsThe findings show that five patterns can be applied to motivate scientific and research environments.
Conclusionstrategies of celebration, encouragement, God worship, Pleasure-warning and consolidation as effective strategies to motivate three areas: individual, social and stakeholder of the scientific workplace has been discovered and explained.
Keywords: leadership, culture, cultural leadership, academic culture} -
هدف
این پژوهش با هدف شناسایی نیازهای انسانی بر اساس دعاهای امام سجاد (ع) در صحیفه سجادیه تدوین شد.
روشبرای دستیابی به هدف تحقیق، با بهره‌گیری از روش کیفی- توصیفی و روش تحلیل مضمون، به بررسی دادههای موجود پرداخته شد. بر این اساس، از نرمافزار MAXQDA برای کدگذاری و تخصیص کدها به مضامین استفاده شد.
یافته هابا بررسی کل 54 دعای امام سجاد (ع) در صحیفه سجادیه و تجزیه و تحلیل آنها، 402 کد توصیفی استخراج شد. کدهای استخراجشده در مرحله بعد، در قالب 18 کد تفسیری دسته بندی و در نهایت، سه کد رابطهای حاصل شد.
نتیجه گیرینیازهای اساسی انسان در سه دسته نیازهای معنوی (شامل توبه، عبادت، بخشش و آمرزش، عافیت،...)، نیازهای معنوی سطح بالاتر با عنوان نیازهای الهی (اعتقاد به توحید و اعتقاد به آخرت) و نیازهای مادی (رزق و روزی، سلامتی و باران) شناسایی و معرفی شدند.
کلید واژگان: انگیزش, نیاز, نیازهای معنوی, امام سجاد(ع), صحیفه سجادیه}ObjectivesThis study has been compiled with the aim of identifying human needs based on the prayers of Imam Sajjad in Sahifa Sajjadieh.
MethodIn this regard, using the qualitative-descriptive method and using the content analysis method, the existing data were reviewed. In order to perform coding and assignment of the codes to the themes MAXQDA software was employed.
ResultsIn this study, the whole 54 prayers of Imam Sajjad in Sahifa Sajjadieh were evaluated and 402 descriptive codes were extracted. In the next step by grouping the initial codes, 18 interpretive codes were obtained and finally, by classifying the content of these themes, 3 Relational cods were obtained.
Conclusionhuman needs was identified under the heading of spiritual needs (including: need for repentance, need for worship, forgiveness,...), divine needs (belief in monotheism and belief in the hereafter) and material needs (including: need for sustenance, the need for health and rain).
Keywords: motivation, need, spiritual needs, imam sajjad ('a), al-sahifa al-sajjadiyya} -
مطالعه حاضر، فراتحلیلی بر پژوهش های انجام شده در حوزه مدیریت منابع انسانی است. هدف از این مطالعه ترکیب کمی نتایج پژوهش ها، در حوزه تاثیر کارکرد های مدیریت منابع انسانی با استفاده از مدل توانایی- انگیزش - فرصت (A-M-O) بر ستاده های سازمانی می باشد. با استفاده از روش محاسبه اندازه اثر و نرم افزار CMA2 تعداد 145 مقاله در بازه زمانی سال های 1387- 1397 برگرفته از مجله های پژوهشی مدیریت در ایران مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج حاصل از تحلیل داده ها نشان داد که ارتباط مثبت و معنی داری میان متغیر کارکردهای مدیریت منابع انسانی و متغیر ستاده های سازمانی وجود دارد. یافته های این پژوهش برای مدیران سازمان ها دلالت بر این دارد که سرمایه گذاری بر کارکردهای مهارت محور، انگیزش محور و فرصت محور در مدیریت منابع انسانی تاثیر معنی دار و مثبتی بر افزایش ستاده های مالی و عملیاتی سازمان ها خواهد داشت.
کلید واژگان: کارکردهای مدیریت منابع انسانی, ستاده های سازمانی, مهارت, انگیزش, فرصت}The present study is a meta-analysis of research implemented in the field of human resource management. The purpose of this study is to quantify the results of research conducted in the field of the impact of human resource management functions using the ability-motivation-opportunity (A-M-O) model on the organizational outputs. Using the effect size calculation method and CMA2 software, 145 articles in the period of 2008 – 2019 taken from management research journals in Iran have been reviewed. The results showed that there is a positive relationship between the HRM functions and the organizational outputs. Findings of this study for managers of organizations indicate that investing in ability-enhancing, motivation-enhancing, and the opportunity-enhancing functions in human resource management will have a significant and positive effect on increasing financial and operational output of organizations.
Keywords: Human Resource Management Functions, Organizational Outputs, Motivation, Opportunity, Ability} -
هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر رهبری اخلاقی و اعتماد سازمانی بر انگیزش شغلی با نقش تعدیلگر خودکارآمدی عمومی بوده است. پژوهش کنونی به لحاظ هدف، کاربردی و از نظر روش تحقیق در زمره تحقیقات توصیفی پیمایشی قرار می گیرد. اطلاعات به روش کتابخانه ای و میدانی گردآوری شده است. برای اندازه‌گیری متغیر ها، از سوالات چندگزینه‌ای پرسشنامه استاندارد ایلیاس و همکاران (2020) شامل متغیرهای رهبری اخلاقی (سوال 1- 10)، اعتماد سازمانی(سوال 11-22) و خودکارآمدی (سوال 23-30) و پرسشنامه استاندارد انگیزه شغلی هاکمن و اولدهام (1975) شامل (سوال 31-45) و مقیاس پنج درجه‌ای لیکرت استفاده شده است. جامعه آماری در این پژوهش کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان چهارمحال و بختیاری 300 نفر بوده است که با استفاده از جدول مورگان، حجم نمونه آماری این پژوهش 169 نفر تعیین شد. روش نمونه گیری در این پژوهش نمونه گیری تصادفی ساده است. آلفای کرونباخ مقدار عددی این ضریب برای پرسشنامه استاندارد در حالت کلی برابر 0.916 شد. برای تجزیه و تحلیل استنباطی داده های تحقیق از تکنیک مدل سازی معادلات ساختاری در نرم افزار اسمارت پی ال اس (PLS) استفاده شده است. یافته ها نشان داد با توجه به آماره تی برابر با 4.206 که بیشتر از 1.96 است، رهبری اخلاقی بر انگیزش در سطح اطمینان 95 درصد تاثیر معناداری دارد. همچنین با توجه به آماره تی برابر با5.832 که بیشتر از 1.96 است، اعتماد سازمانی بر انگیزش در سطح اطمینان 95 درصد تاثیر معناداری دارد. در نهایت با توجه به کمتر بودن مقادیر تی در متغیرهای تعدیلگر، نقش تعدیلگری خودکارآمدی عمومی مورد تایید قرار نگرفت. نتایج حاکی از تاثیر رهبری اخلاقی و اعتماد سازمانی بر انگیزش کارکنان بوده است.
کلید واژگان: رهبری اخلاقی, اعتماد سازمانی, انگیزش, خودکارآمدی عمومی}The aim of this study was to investigate the effect of ethical leadership and organizational trust on job motivation with the role of modifier of general selfefficacy. The present research is applied in terms of purpose and in terms of research method is among the descriptive survey research. The information was collected through library and field methods. To measure the variables, multiple-choice questions from the Elias et al.20 Standard Questionnaire (2020) including the variables of ethical leadership (questions 1-10), organizational trust (questions 11-22) and self-efficacy (questions 23-30) and the standard Hackman Job Motivation Questionnaire. And Oldham (1975) included (Questions 31-45) and used the five-point Likert scale. The statistical population in this study was 300 employees of Chaharmahal and Bakhtiari Province Water and Sewerage Company. Using Morgan table, the statistical sample size of this study was 169 people. Sampling method in this study is simple random sampling. Cronbach's alpha the numerical value of this coefficient for the standard questionnaire was generally 0.916. For inferential analysis of research data, structural equation modeling technique has been used in Smart Piels (PLS) software. Findings showed that according to the tstatistic of 4.206 which is more than 1.96, ethical leadership has a significant effect on motivation at 95% confidence level. Also, according to the T-statistic of 5.832, which is more than 1.96, organizational trust has a significant effect on motivation at the 95% confidence level. Finally, due to the lower t-values in the moderator variables, the role of general self-efficacy modulator was not confirmed. The results showed the effect of ethical leadership and organizational trust on employee motivation.
Keywords: Ethical leadership, organizational trust, motivation, general selfefficacy} -
هدف اصلی از انجام این پژوهش بررسی اهمیت پاداش های کلامی بر انگیزه خود مصممی مدیران است. لذا برای رسیدن به این هدف با استفاده از روش اسنادی- کتابخانه ای به گردآوری اطلاعات به صورت مروری پرداخته شده است. نتایج نشان می دهد انگیزش خودمصممی را باید از عوامل مهم در کاهش فرسودگی شغلی و افزایش اشتیاق شغلی به شمار آورد، که این مهم از طریق پاداش های کلامی و اجرایی امکان پذیر است. لذا به مسیولان و مدیران در سازمان ها توصیه می گردد با ایجاد یک جو حمایتی در سازمان کارکنان را به استقلال تشویق کرده و از نظرات آن ها حمایت کنند، تعیین اهمیت وظایف هر یک از کارکنان، دادن حس کنترل بر شغل به افراد و برنامه هایی مانند غنی سازی شغلی و جلب مشارکت افراد در کار، زمینه را برای افزایش سطح خودمصممی و پیامدهای مطلوب آن فراهم آورند.
کلید واژگان: انگیزش, خود مصممی, پاداش, پاداش کلامی}The main purpose of this study is to investigate the importance of verbal rewards on managers' self-determined motivation. Therefore, to achieve this goal, the information has been collected in a review using the documentary-library method. The results show that self-determination motivation should be considered as an important factor in reducing burnout and increasing job motivation, which is possible through verbal and executive rewards. Therefore, officials and managers in organizations are advised to create an atmosphere of support in the organization to encourage employees to be independent and support their opinions, determine the importance of the duties of each employee, give people a sense of control over the job And programs such as job enrichment and participation in work to increase the level of self-determination and its desired consequences.
Keywords: Motivation, self-determination, reward, verbal reward} -
نیاز به حیات اجتماعی، بخش مهمی از زندگی انسان است که توجه به آن در سازمان به عنوان یکی از اجزای محیط اجتماعی، ضروری است. علت این مسئله این است که یکی از مهمترین عوامل ارتقای بهره وری در سازمان، توانایی ایجاد انگیزش موثر در کارکنان بر اساس شناخت نیازهای انسان است. ازسوی دیگر تفاوتهای فرهنگی، آسیبهای ناشی از استفاده از الگوهای انگیزشی غربی، ضرورت افزایش بهره وری و ضعف ابزارهای انگیزشی در سازمانهای ایرانی ایجاب می کند تا الگوهای بومی برای شناخت نیاز و انگیزش انسانی برپایه فرهنگ اسلامی ارایه شود؛ بنابراین در راستای این هدف، در این پژوهش، از صحیفه سجادیه به عنوان منبع داده ها به منظور تدوین الگو استفاده شد. تحلیل داده ها، با روش تحلیل مضمون و با استفاده از نرم افزار مکس کیودا انجام شد. دراین تحقیق پس از کنکاش در مجموعه داده ها، الگویی جدید از نیازها بر اساس فرهنگ اسلامی، تحت عنوان نیاز به حیات اجتماعی ارایه شد که مولفه های ده گانه آن تعریفی متمایز از نیازهای منابع انسانی ارایه می دهد.
کلید واژگان: نیاز, انگیزش, نیازهای اجتماعی, صحیفه سجادیه, حیات اجتماعی}The need for social life contains an important part of human life, which must be considered in the organization as a component of the social environment. The reason for this underlies the fact that one of the most important factors for improving productivity in the organization encloses the ability to create effective motivation in employees on the basis of the recognition of human needs. On the other hand, cultural differences, damages caused by resorting to Western motivational models, the need to increase productivity and the deficiencies of motivational tools in Iranian organizations suggest that the local models be provided to recognize human needs and motivation based on Islamic culture. Hence, in line with this objective, Sahifah Sajjadiyah is used as a data resource of this research in order to compile the model. Max Kyoda software was used for data analysis of this thematic analysis research. Having explored the data set, a new model of needs based on Islamic culture was designed under the title of the needs for social life, the ten components of which provided a distinguished definition of human resource needs.
Keywords: Need, Motivation, social needs, Sahifah Sajjadiyah, social life}
- نتایج بر اساس تاریخ انتشار مرتب شده‌اند.
- کلیدواژه مورد نظر شما تنها در فیلد کلیدواژگان مقالات جستجو شده‌است. به منظور حذف نتایج غیر مرتبط، جستجو تنها در مقالات مجلاتی انجام شده که با مجله ماخذ هم موضوع هستند.
- در صورتی که می‌خواهید جستجو را در همه موضوعات و با شرایط دیگر تکرار کنید به صفحه جستجوی پیشرفته مجلات مراجعه کنید.
©2000-2024 magiran.com All Rights Reserved.