-
کسب تعالی عملکرد در تمام حوزه های فعالیت، بن مایه ی رهبری در سازمان است. رهبری موتور مدیریت عملکرد است. رهبری فرایندی تاثیر گذار در شکل و روش است که به عوامل سازمانی و انسانی حساس است و هدفش بیشینه سازی منافع ذی نفع های درونی و بیرونی سازمان است. در بافت مدیریت عملکرد، رهبری فرایندی تعریف می شود که عملکرد کارکنان و سازمان را در هم سویی دقیق اهداف راهبرد های مدیریت عملکرد با اهداف کسب وکار؛ پرورش رهبری در تمام سطوح سازمان؛ توسعه، تلفیق، اجرا و ارزش یابی شش راهبرد دیگر مدیریت عملکرد به منظور دست یابی به بهترین نتایج سازمانی و انسانی؛ در تمام موقعیت ها و شرایط کسب وکار افزایش می دهد. راهبرد مدیریت عملکرد رهبری بنیان در دو مداخله ی تجسم می یابد: نخستین راهبرد مدیریت عملکرد رهبری بنیان، ایجاد شایستگی های رهبری است. این هدف با مفهوم سازی و کاربرد پیش ران ها و مداخله های توسعه ی رهبری ویژه ی سازمان به دست خواهد آمد. دومین راهبرد مدیریت عملکرد رهبری بنیان، آن است که در آن رهبران، راهبرد های مدیریتی و رفتاری را بپذیرند که به نهادینه سازی راهبرد های مدیریت عملکرد مانند مدیریت عملکرد تیم بنیان، سنجش بنیان، پاداش بنیان، مسیر شغلی بنیان، فرهنگ بنیان، شایستگی بنیان کمک کند.
کلید واژگان: پرورش رهبری عملکرد بنیان, سنجش اثربخشی رهبری, شایستگی های رهبری, رهبری مشوق عملکردEssence of leadership in organization is achieving performance excellence in all spheres of organizational activities. leadership is the engine of performance management. leadership can be understood as a process of influencing in the form and way that is sensitive to human and organizational factors with an objective to maximize benefits of internal and external stake holders. In context of performance management, leadership is defined as a process that maximizes performance of employees and organizations in all types of environments and situations by (1) sharply aligning objectives of performance management strategies with business strategies (2) nurturing leadership at all levels of organization and (3) developing, integrating, executing and evaluating six performance management strategies to deliver the best of the human and organizational results. The strategy of leadership based management embodies two prime interventions: first building leadership competencies is the prime strategy of leadership based performance management. This is achieved through conceptualization and application of organization specific leadership development interventions and drivers. The second strategy of leadership based performance management is leaders adopting a set of behavioral and managerial strategies that help institutionalizing performance management strategies in the areas of reward, career, culture, competency mapping, team and measurement based management. -
مدیریت عملکرد کامل[1] و همه جانبه یا مدیریت عملکرد جامع[2]، یک رویکرد چندسطحی، چندبعدی و چندمنبعی به عملکرد در سازمان است. مدیریت عملکرد کامل، شامل سه سطح و سه بعد و هفت منبع است که در صورت پیادهسازی به صورت کامل و جامع، نتایج خوبی برای بهرهوری منابع انسانی دارد و زمانی که به صورت ناقص به کار گرفته میشود، به رقابت مخرب بین واحدها، نفرت بین همکاران و بیتفاوتی افراد منجر میشود. هر چقدر مدیریت عملکرد، عینی و دادهمحور، منعطف، پیوسته و مستمر و توسعه محور باشد، اثربخشی بهتری دارد و وابستگی ارزیابی عملکرد به ذهنیتها و قضاوتهای شهودی مدیران را کاهش و پذیرش نتایج ارزیابی را افزایش میدهد. مدیریت عملکرد کامل، بر مبنای فلسفه کلنگر[3] به عملکرد انسان در سازمان بوده و شامل هفت مولفه است:چرخه: چرخه مدیریت عملکرد کامل شامل چه مراحلی است؟
سطح: مدیریت عملکرد کامل شامل چه سطوحی است؟
بعد: مدیریت عملکرد کامل شامل چه ابعادی است؟
مقیاس: مدیریت عملکرد کامل چه مقیاسی دارد و پایایی و روایی آن چگونه است؟
کالیبراسیون: در مدیریت عملکرد کامل مکانیسم کالیبراسیون ارزیابان چگونه است؟
شاخص: چه شاخصهای مهم عملکرد (شمع) در مدیریت عملکرد کامل وجود دارد؟
منبع و نقش: مدیریت عملکرد کامل شامل چه منابع و چه نقشهایی است؟
سیستم مدیریت عملکرد کامل، رویکردی یکپارچه[4] و چندسطحی[5] است که یک چارچوب جامع مفید با دیدگاه سیستمی و با تمرکز بر ارتباط متقابل اجزا در مدیریت عملکرد ارایه می نماید.کلید واژگان: مدیریت عملکرد کامل, مدیریت دولتی -
مدیریت عملکرد فعالیتی یکپارچه است که هدفش تقویت و نهادینه کردن مدیریت عملکرد به عنوان سیستم زیربنایی سازمان است. هم چنین، مدیریت عملکرد فعالیت هدف گذاری، نظارت و کسب اهداف را بر عهده دارد. این مقاله به نوعی درصدد است تا ضرورت و اهمیت مدیریت عملکرد و مبانی نظری آن را تبیین نماید. بر اساس یافته های این مطالعه می توان در خصوص اهمیت مدیریت عملکرد اشاره نمود که این مدیریت می خواهد از طریق برنامه ریزی نظامند و اجرای پیش ران ها، مداخله ها و راهبردهای مدیریت عملکرد، استعدادهای انسان را به عملکرد تبدیل نماید، هم چنین به دنبال بهبود سطوح زیرین سازمان و تشدید مزیت رقابتی در محیط کسب و کار بسیار شتابان بوده و خواهان تامین نیازهای منابع انسانی به لحاظ شخصی و زندگی شغلی می باشد. دیگر این که زیربنایی نظریه مدیریت عملکرد، نظریه های یادگیری و انگیزشی می باشد.
کلید واژگان: مدیریت عملکرد, نظریه یادگیری, نظریه انگیزشیPerformance management is an integrated activity which intends to reinforce and internalize the performance management as a basic system in organization. performance management is also committed to carry out the activity of target setting, monitoring and target achievement. This article somehow intends to explain the necessity and the importance of performance management and its theoretical foundations. Based on the results of this research, it can be said that the performance management intends through systematic planning and execution of derivers, intervention and performance management strategies to transform the human potential to performance. The improvement of organization basic levels and intensification of competitive advantage in business environment have also been very accelerated and provided human resource needs in professional and personal lives. Furthermore the basic theory of performance management is the theories of motivation and learning. -
یکی از شیوه های مدیریت منابع انسانی، مدیریت عملکرد می باشد. این مدیریت با اتخاذ رویکردی سیستماتیک به تعیین اهداف استراتژیک، تعیین شاخصها، جمع آوری وتحلیل و گزارش دهی داده ها، بکارگیری آنها و در نهایت به بهبود عملکرد سازمان می انجامد. مدیریت عملکرد فرآیندی است که کارکنان و مدیران را از طریق کنش متقابل هدفهای اجرایی، معیار پاسخگویی و کردارهای تکامل یابنده برای بهبود مهارتها و عملکرد آینده به تلاش فرا می خواند. امروزه مدلها و ابزارهای متنوعی در مدیریت عملکرد وجود دارد. از طرفی طراحی و استقرار برنامه مدیریت عملکرد نیز مستلزم پیروی از یک طرح و الگوی عملی مشخص است، به طوری که انتخاب و تدوین مدلها و ابزارهای مدیریت عملکرد می تواند باعث تسهیل و افزایش دقت و اعتبار این فرآیند گردد. از جمله می توان به مدلهای دفتر حسابرسی کانادا، سازمان بهداشت جهانی، مدل سرآمدی، مدل خطی درون داد و برونداد و.. . اشاره نمود. بدین لحاظ با درک و شناخت دقیق مدلها وابزارهای مدیریت عملکرد و چگونگی بکارگیری آنها می توان عملکرد یک سازمان را بهبود بخشید و بر کارآیی و اثربخشی آن افزود. دراین مقاله به بررسی و مقایسه این مدلها پرداخته شده است.
کلید واژگان: سازمان و مدیریت (بهداشت و درمان), مدیریت کارکنان, ارزشیابی عملکرد کارمندان -
مدیریت عملکرد بعنوان یک نگرش نوین مدیریتی نقش اساسی در هدایت و ترکیب مؤلفه های کیفیت در سازمان ایفاء و به شکل مطلوب و اثربخش بر فرآیند کیفیت، مدیریت می نماید. با مدیریت عملکرد می توان زمینه ها و بستر لازم برای پیاده سازی مدیریت کیفیت فراگیر را فراهم نمود. در توسعه کیفیت عوامل و مؤلفه های مختلفی در سازمان درگیر هستند که اگر همه آنها به کار گرفته شوند کیفیت، چند بعدی شده و مزیت رقابتی برای سازمان ایجاد می نماید. در این زمینه مدیریت عملکرد با یک روش جامع نگر کلیه عوامل و مؤلفه های ریز و درشت درگیر در کیفیت را مدیریت نموده و نهایتا عملکرد مطلوبی از آنها بدست می آید. مدیریت عملکرد ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد و کل سیستم برای کیفی کار کردن، ایجاد ارتباط بین شایستگی فرد با کارکرد واقعی شان را نیز مدنظر دارد. با توجه به اهمیت مدیریت عملکرد در تولید و توسعه کیفیت پایدار در این مقاله که براساس تئوری های عمل تدوین یافته و مبتنی بر تجارب عملی نگارنده می باشد سعی برآن است مفهوم و مؤلفه های مدیریت عملکرد تبیین و سپس به بیان ساز و کارهای آن در توسعه کیفیت پایدار سازمان پرداخته شود.
-
هدف از این پژوهش طراحی الگوی توسعه سیستم مدیریت عملکرد آموزش و پرورش می باشد. این پژوهش از لحاظ جهت گیری، در مرحله الگوسازی و از نظر هدف کاربردی است و با رویکرد کیفی انجام شده است. جامعه آماری تحقیق شامل 15 نفر از مدیران عالی و میانی، معاونین و کارشناسان سازمان آموزش و پرورش که در زمینه موضوع پژوهش خبره بوده و دارای مدرک تحصیلی دکتری و سابقه مدیریتی بالای 10 سال بودند و خبرگان دانشگاهی مدیریت عملکرد و سیاست گذاری در آموز ش و پرورش نیز دارای سابقه تدریس بالای ده سال و مرتبه علمی استادیار و بالاتر بودند که با روش گلوله برفی انتخاب شدند می باشد. ابتدا با انجام مصاحبه نیمه ساختارمند اقدام به شناسایی و استخراج ابعاد و مولفه های الگوی توسعه سیستم مدیریت عملکرد آموزش و پرورش شده است. سپس از تکنیک دلفی برای بومی سازی مولفه ها و کاهش ورودی ها و همچنین تعیین اهمیت ورودی ها نسبت به هم و جهت ارزیابی، غربالگری و انتخاب شاخص ها به کارگیری شده است. برای انجام این کار پرسشنامه ای با 36 سوال که هر سوال بیانگر یک مولفه می باشد، طراحی گردید و 15 پرسشنامه که به تعداد پاسخ دهندگان می باشد، در اختیار آنها قرار گرفت که تمام پرسشنامه ها جامع و کامل به دست آمد. در نهایت بعد از اتمام دورهای دلفی و با حذف شاخص های مورد توافق پانل خبرگان تعداد 23 شاخص تایید و غربالگری شده است. در بخش طراحی الگو از روش تحلیل مضمون براساس مراحل شش گانه براون و کلارک و نرم افزار MAXQDA استفاده شده است. الگوی به دست آمده ی پژوهش حاضر دارای هفت بعد شامل: ضرورت های تدوین راهبردها، اهداف و برنامه های آتی مدیریت عملکرد ، بررسی موانع، چالش ها و فرصت های آتی مدیریت عملکرد، ارزیابی و سنجش وضعیت موجود مدیریت عملکرد، اصلاح و توسعه روش های نوین مدیریت عملکرد، بهبود و توسعه زیرساخت های مدیریت عملکرد بر اساس نیازهای آتی، اصلاح و توسعه سطوح مدیریت عملکرد بر اساس زیرساخت های نوین، بررسی و اصلاح و توسعه فرآیندهای نوآورانه مدیریت عملکرد که متناسب با هر سه سطح سازمان، مدیران و کارکنان طراحی شده است.
کلید واژگان: مدیریت عملکرد, سیستم های آموزشی, راهبردها, اهداف, برنامه های آتیThe aim of research is to explain the development model of education performance management system. Concentration to the performance system can play a key role in the development of educational systems Therefore, comprehensive, credible and valid structure design will be a necessary step in this regard. In terms of purpose, this study is an application that has been done by exploratory composite method. In literature, the documentary review method was used and using its results, in-depth interviews was done with 15 experts which were selected by the snowball method. After recording the interviews, the data was qualitatively analyzed by content analysis method. Then, by distributing and collecting the questionnaire among the experts, the data obtained from the questionnaire was analyzed using Excel and Expert Choice software. Finally, the research model was designed by library, internet sources, interviews and experts' opinions, and the dimensions and components of the research were weighted and prioritized using the hierarchical analysis method. The obtained model has seven dimensions: the necessity of formulating strategies, goals and future plans of performance management, examining obstacles, challenges and future opportunities of performance management, evaluating and measuring the current situation of performance management, reforming and developing new methods of performance management, improving and developing infrastructures performance management based on future needs, modification and development of performance management levels based on new infrastructures, review, modification and development of innovative performance management processes and 23 indicators that are designed according to three levels of the organization, managers and employees.
Keywords: Performance management system, education, AHP -
این مطالعه به منظور بررسی رابطه مدیریت عملکرد با کیفیت خدمات بانکی انجام شده است تا از این رهگذر بتوان با بهبود جنبه هایی خاص از مدیریت عملکرد، جهت ارتقای کیفیت خدمات بانک ها گام های مؤثری برداشت. برای بررسی مدیریت عملکرد در بانک ملی اصفهان از مدل تحلیل مدیریت عملکرد (PMA) و برای ارزیابی کیفیت خدمات در این بانک از مقیاس سیستمی- مبادله ای کیفیت خدمات (SYSTRA-SQ) استفاده شده است. در همین راستا به منظور بررسی ارتباط بین مدیریت عملکرد و کیفیت خدمات، تمامی روابط متناظر بین این دو مفهوم در قالب 60 فرضیه مورد بررسی آماری قرار گرفته اند که در نهایت 7 فرضیه از مجموع این فرضیات تایید گردیده است. به خصوص نتایج تحقیق نشان می دهد که بین بعد جهت گیری عملی سازمان (استفاده عملی و مؤثر از اطلاعات حاصل از سیستم مدیریت عملکرد) و سطح کلی کیفیت خدمات بانکی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. بنابراین سودمندی تحقیق حاضر از آن جهت است که بر اساس نتایج آن می توان جهت ارتقای کیفیت خدمات بانکی، به جای توجه به شمار زیادی از عوامل کم تاثیر، بر روی معدودی از عوامل مهم و تاثیرگذار متمرکز گردید.
کلید واژگان: مقیاس سیستمی, مبادله ای کیفیت خدمات (SYSTRA, SQ), تحلیل مدیریت عملکرد (PMA), بانک ملیThis study had been performed to analyzing relationship between performance management and service quality because of develop the banks service quality by means of improve specific sides of the performance management. The PMA method was used for analyzing the performance management at Isfahan Melli Bank and the SYSTRA-SQ scale was used for assessing the service quality at there. In order to relationship studying between performance management and service quality, all of the corresponding relations between them i.e. 60 hypotheses were analyzed by means of statistical methods and finally 7 hypotheses from 60 hypotheses were approved. Specially, the research results demonstrate that it is meaningful relationship between the organizational action orientation dimension and the total service quality at the bank. Therefore, utilization of this research is developing the bank service quality by means of concentrating on a few important and effective factors rather than considering multiple factors with low effect. -
در بیست سال گذشته، تحولات شگرفی در دو حوزه ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد به وقوع پیوسته است. این تحولات، هم در اقدامات مدیریتی در سازمان ها و هم در مطالعات و تحقیقات دانشگاهی مشهود است. دو عبارت «ارزیابی عملکرد» و«مدیریت عملکرد»اغلب به جای یکدیگر به کار می رود، اما می توان چنین دریافت که «ارزیابی عملکرد» عمل سنجش و اندازه گیری عملکرد است؛ درحالی که هدف «مدیریت عملکرد» توجه کردن به نتایج حاصل از ارزیابی به منظور کنترل و مدیریت عملکرد است. مدیریت عملکرد فرآیندی استراتژیک و یکپارچه است که با بهبود عملکرد افرادی که در سازمان می کنند و با توسعه قابلیت های فردی و گروهی، و هماهنگی عملکرد افراد با اهداف سازمانی موجبات موفقیت پایدار سازمان ها را فراهم می کند. این مقاله به بررسی نقش بیانیه رسالت، استراتژی های منابع انسانی و هدف گذاری در مدیریت عملکرد آستان قدس رضوی می پردازد. تحقیق حاضر با ترکیب دو رهیافت کمی و کیفی نقش متغیرهای فوق را در مدیریت عملکرد تحلیل کرده است. تحلیل های آماری و محتوایی انجام شده به محقق کمک نمود تا به بررسی اهمیت هر کدام از اجزای بیانیه رسالت،استراتژی ها و هدفگذاری های عملیاتی در مدیریت عملکرد بپردازد. یافته های این تحقیق نشان داد در اماکن مذهبی بیانیه رسالت، استراتژی های منابع انسانی و هدف گذاری های عملیاتی نقش چشمگیری در تبیین مدیریت عملکرد دارد.
کلید واژگان: مدیریت عملکرد, استراتژی های منابع انسانی, هدف های عملیاتی, آستان قدس رضوی, بیانیه رسالت, اماکن متبرکه -
مدیریت عملکرد، فرآیندی منظم و مبتنی بر اطلاعات است که کمک می کند تا مدیران بتوانند کارکنانشان را در مسیر تحقق اهداف و اجرای برنامه ها و ایفای موفق و مطلوب ماموریت ها و مسئولیت های محوله به خوبی مدیریت کنند. آسیب شناسی نظام مدیریت عملکرد از ضرورت های مدیریت عملکرد اثربخش و در حکم صافی در جهت اصلاح نارسایی های مدیریت عملکرد است. هدف اصلی پژوهش حاضر، شناسایی آسیب های نظام مدیریت عملکرد موجود در ارتش ج.ا.ا و ارائه ی راهکارهای مناسب است. روش تحقیق مورد استفاده در پژوهش حاضر، توصیفی- پیمایشی است. جامعه ی آماری معاونان، مدیران و کارشناسان ارزشیابی نیروی انسانی و بازرسی نزاجا، نهاجا، نداجا و قرارگاه پدافند به تعداد 30 نفر می باشند که به دلیل محدود بودن جامعه ی آماری به شیوه تمام شماری انجام شده است. داده های جمع آوری شده به کمک نرم افزار اس.پی.اس.اس مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج پژوهش حاکی از این است که پنج بعد مورد بررسی نظام مدیریت عملکرد موجود از نظر اهداف ارزیابی، روش ارزیابی، تبیین انتظارات از افراد، اندازه گیری عملکرد واقعی افراد و تعامل مناسب نظام مدیریت عملکرد با سایر زیر نظام های منابع انسانی، با ابعاد نظام مدیریت عملکرد مطلوب، تفاوت معناداری وجود دارد و ضرورت اصلاح و پایش پنج بعد نظام مدیریت عملکرد موجود احساس می شود.
کلید واژگان: آسیب شناسی, مدیریت عملکرد, ارتش جمهوری اسلامی ایران, روش ارزیابی عملکردPerformance management is a regular and information-based process helping managers direct their staff in realization of goals, implementation of programs and performing their missions and assigned responsibilities properly and successfully.Pathology of performance management system as a filter in modifying the deficiencies is one of the necessities of the effective performance management. This study aims to identify the current damages of performance management system in I.R. of Iran Army and deliver the suitable solutions.In this descriptive-survey study, 30 participants selected from among the deputies, managers, and experts of the evaluation department of human force and inspection of Nezaja, Nahaja, Nedaja, and Defense sub based. Data analyzed via SPSS software and through T test. Findings reveal that there is a significant relationship between current 5 aspects of performance management system in evaluation goals, evaluation method, defining the expectations, real performance of people, and proper interaction of performance management system with other human resources sub-systems and other desirable management system dimensions. Moreover, it needs to modify and monitor five dimensions of performance management system.Keywords: Pathology, Performance Management, I.R. of Iran Army, Performance Evaluation Method -
نقاط ضعف و مشکلات مربوط به اندازه گیری عملکرد، ناشی از علاقه فروکش در مدیریت عملکرد نیست، بلکه به علت عوارض جانبی قابل توجه ناشی از بکارگیری نامناسب سیستم های مدیریت عملکرد در بخش دولتی می باشد. که باعث می شود مدیریت عملکرد به عنوان یک وظیفه سخت و پیچیده برای مدیران بخش دولتی مطرح باشد.دراین راستا در بخش اول مقاله مشکلات بکارگیری چک لیست های مدیریتی و کنترل بودجه ای (ویژه سازمان های دولتی) شاخص های کلیدی عملکرد ، کارت ارزیابی متوازن و مدیریت ناب (فن آوری های بخش خصوصی استفاده شده در بخش عمومی) بررسی گردیده و در بخش دوم براساس کمک گرفتن از نظریه پیچیدگی ،مدیریت عملکرد سازمان های دولتی مورد بررسی قرار گرفته است. این پژوهش با استفاده از نتایج تحقیقات پیشین و به صورت کتابخانه ای به بررسی این موضوع پرداخته است. نتایج نشان دهنده آن است که مدیریت عملکرد در بخش دولتی همچنان با مشکلات بزرگی مواجه هست و تجدیدنظر در شیوه های موجود برای جلوگیری از اثرات منفی بکارگیری آن ضروری می باشد.کلید واژگان: مدیریت عملکرد, تئوری پیچیدگی, سازمان های دولتیWeaknesses and problems related to performance measurement is not due to subsided interest in performance management, but due to side effects caused by the inappropriate application of performance management systems in public sector, which makes performance management a difficult and complex task for public sector managers. In this regard, in the first section of the article, difficulties of implementing managerial cheklists and budgetary control (especially governmental organizations) key indicators of performance, BSC and lean management (private sector's technologies used in the public sector) have been investigated and in the second part based on getting help from complexity theory, performance management of governmental organizations has been studied. This research using the results of previous researches and the library has examined this issue. Results indicate that performance management in the public sector is still a big problem and review of the current ways to prevent the negative effects of its application is necessary.Keywords: performance management, complexity theory, governmental organizations
-
از آنجا که گزینه «جستجوی دقیق» غیرفعال است همه کلمات به تنهایی جستجو و سپس با الگوهای استاندارد، رتبه‌ای بر حسب کلمات مورد نظر شما به هر نتیجه اختصاص داده شده‌است.
- نتایج بر اساس میزان ارتباط مرتب شده‌اند و انتظار می‌رود نتایج اولیه به موضوع مورد نظر شما بیشتر نزدیک باشند. تغییر ترتیب نمایش به تاریخ در جستجوی چندکلمه چندان کاربردی نیست!
- جستجوی عادی ابزار ساده‌ای است تا با درج هر کلمه یا عبارت، مرتبط ترین مطلب به شما نمایش داده‌شود. اگر هر شرطی برای جستجوی خود در نظر دارید لازم است از جستجوی پیشرفته استفاده کنید. برای نمونه اگر به دنبال نوشته‌های نویسنده خاصی هستید، یا می‌خواهید کلمات فقط در عنوان مطلب جستجو شود یا دوره زمانی خاصی مدنظر شماست حتما از جستجوی پیشرفته استفاده کنید تا نتایج مطلوب را ببینید.
* ممکن است برخی از فیلترهای زیر دربردارنده هیچ نتیجه‌ای نباشند.
-
معتبرحذف فیلتر
©2000-2025 magiran.com All Rights Reserved.